績效考核方案（必備十七篇）_績效考核方案
發表時間：2019-04-15績效考核方案（必備十七篇）。
?1?績效考核方案
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
二、考核實施細則
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。
（二）使用范圍
企業行政部工作，行政部經理除外。
（三）考核內容
1、工作態度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1）出勤率
（2）工作主動性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責任感
2、工作任務
（1）工作計劃完成率。
（2）業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
（3）公文處理的及時率。
（4）文稿起草的及時率。
（5）公文處理的差錯率。
（6）企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。
（7）文件管理的規范性。
（8）按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
（9）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。
3、工作能力
（1）專業技能
（2）組織協調能力
（3）溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
（一）考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
（二）績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考核結果存檔
行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
?2?績效考核方案
參加考核的條件
出勤滿26天，無遲到早退的；
品行端莊，有較強的執行力和親和力；
發生不良事故及時上報的；
口頭批評不超過3次的；
書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；
考核辦法
基礎分：每人
行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
特殊分：白班（A）中班（P）各加加4分；
個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；
獎勵分：每個護理組每月評選
扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（，()操作考核不合格的（（，違反院內規章制度 （、《員工守則》（、護理部核心制度 （、護理規范（、護理員崗位職責（、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分
個人績效考核內容
注解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
護理記錄：
用于登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
老人在室外日光浴時間；
老人洗澡、洗腳的時間；
星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
?3?績效考核方案
一、合肥醫療市場總分析
近2年來，由于國家對醫療機構的嚴格控制，從民營醫療機構的審批到醫療廣告的監督控制，再到醫療機構的檢查，致使合肥市整個醫療市場趨于穩定，各民營醫院的經營在平衡發展，從以下幾個方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞，更有與報社合作開展各項目活動，如：中山醫院開展的“美麗媽媽”活動，紅十字會醫院開展的“博愛在江淮”活動，長征醫院開展的“免費體檢”活動，長城醫院不間斷抓住社會熱點開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可，已逐漸成為醫院營銷宣傳的首選方式。
2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場人員的業務開拓逐漸被各醫療機構提上了營銷的首要位置，各單位的市場隊伍不斷壯大，市場業務開拓的范圍越來越廣，其業務對象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區，全省范圍的市場開拓逐漸擴大，已占據了近一半的業務營業額。
社會保險等各方面的待遇基本相同，因而醫院的就診人群逐漸增多。民營醫療機構的暗涌競爭相當激烈！
二、醫院目前現狀分析
我院自搬入新院以后，在經營上上了一個大臺階，但是有很多細節上遠遠沒有達到與院規模相匹配的效益，如醫院統一管理、門診量、病床使用率、介入手術量、外科手術量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營銷體系，來充實醫院的經營，從而達到理想的營業業績。
醫生與護士之間、醫生與患者之間、護士與患者之間、院領導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
二、三、四上午門診量相對比較好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好，基本上很少有病人來就診。
12這幾個月病床使用多一點以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是實際治療的病人，有相當一部分是醫保病人，這種住院率遠遠不能與實際住院率相比較。
4、介入手術量和外科手術量醫院的手術量在穩步提升，但遠遠不能達到目前醫院手術室和導管室的需求，部分時間段手術空缺比較嚴重。在醫院各手術量上，市場部在這方面起到很重要的作用，通過市場部的外圍聯系和市場宣傳，全省轉診手術病人數量在一步一步增加，同時隨著市場部最近一段時間部分地區新農合轉診協議的簽定，轉診病人將可能越來越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問題：門診量低、病床使用率低、手術臺數少、市場部外圍聯系力度不夠等。
三、其他醫療機構市場操作解析
在合肥的醫療機構中，實行市場化操作的單位越來越多，很多單位的市場部已經從過去的媒體市場聯絡轉向直接面對網絡醫生的聯絡，象省立醫院、省立友誼醫院等都開設市場部，并且花大力氣去進行市場公關工作。同時，在合肥地區逐漸出現體檢中心和檢驗中心，他們的市場開拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個市場工作中具體方式主要有：
友好醫院、長征醫院等作為代表，轉診提成相當高，在合肥及三縣地區，很多網絡醫生都積極介紹，致使此類醫院門診和住院率增加比較快。象長征醫院，除給網絡醫生的高額提成外，直接給患者也提出很多優惠，部分檢查項目實行半價收費，憑網絡醫生開局的單據和宣傳文件，還可享受相應的'優惠金額。同時他們與三縣地區的農村合作醫療簽定轉診協議，在院看病后可回醫院直接報銷，象同仁康復醫院，與肥東簽定的協議是患者就診后由醫院和肥東農合辦進行報銷結算，省去了患者報銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者，提高門診量和住院率。
2、市場開拓方式各醫院在市場部組織上都下了很大投入，一般市場部人員都在5—7人左右，市場部相關設施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發揮最大的潛能，同時在市場公關方面給予的支持力度很大。
城鎮居民醫保、農村合作醫療相繼開展的情況下，各醫療機構紛紛行動，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長自身做起，與各地相關衛生單位聯系，進行公關，最終取得協議的簽定。更有甚者是當地衛生主管部門以公文的形式聚集相關合作醫院的領導及主管醫生，為此單位提供更方面的公關時間和公關基礎。
四、我院市場操作解讀
我院市場部是合肥醫療機構中擁有最早的，在最初的市場部工作上還是處于摸索狀態，但隨著醫院的發展和整個民營醫療的發展，我院市場部沒有得到長足的進步和發展，仍處于最初狀態，甚至還比最初的市場部運作更差，市場開拓沒有有序開展，員工工作的系統性和積極性較差，就目前的醫院市場部存在一下幾個方面的問題：
1、市場部團隊建設院市場部沒有一個完整的團隊，沒有系統的市場營銷思路對其進行指導和監督，員工工作積極性沒有得到穩步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場開拓的積極性不高，沒有很好的與網絡醫生進行溝通協調，得到轉診的最終目的。
2、市場部轉診提成由于我院開展的項目差別，在轉診提成上采取統一費用，這個方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉診提成則相對便少，這對門診檢查的轉診非常不利；同時院存在門診檢查的提成不能及時，部分科室對提成存在不滿現象。
3、市場開拓公關費用公關費用是市場部開拓市場所必不可少的，因此費用的使用就成為重大問題，這就要求市場部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開的很好結合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運用招待費用，市場人員在與人交流十代表的是整個醫院的形象，如果因為存在招待費用這方面的死控制，在具體做事過程中就有可能出現一些弊端。公關費用不能完全控制也不能完全放開，最好的方法是采取費用提留和直接撥給2種相結合的方法。
新農村合作醫療等，這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時醫院在這方面的帶頭作用要充分體現，在人員和經費投入上要適當增加，把投入和辦事成功率相結合，得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題，這些問題跟隨院市場部時間之久，有時候也嚴重影響了市場部人員工作的充分開展，導致市場部業績一直不理想。從以上分析來看，現注重提出對醫院門診量的提高和市場部外圍市場的進一步有效開展做詳細闡述！
五、醫院門診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區和高新區接壤地區，從醫療單位分布來看，西3500米有合肥市第一人民醫院分院，東3000米有紅十字會醫院，北3000米有腫瘤醫院和第一人民醫院體檢中心，南面目前還沒有較大的衛生單位，我院處于醫療機構環繞；而且我院處于的高新區是企業林立的地區，老生活區基本沒有，新生活區入住率較差，并且該區是示范區，轄區內的衛生服務中心和衛生服務站配備比較多，他們的衛生服務工作做的相當細，因此大部分居民門診就直接去了他們那，幾個方面重疊引起院門診量低，門診病人少，改善方法：
1、周遍社區的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強制作用能夠讓居民重復接受和認可，這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁的發放制作具有針對性的醫院就診指南，在指南中明確寫出院治療科目和檢查項目，并標出優惠措施。
六于各社區做循環義診活動，活動不在于能義診多少人，重在于做宣傳工作，同時在義診時開具檢查單、化驗單等，進一步做目標深入工作。
4、開展社區衛生教育工作聯合有意向的社區服務中心和社區衛生服務站，開展宣傳教育工作，加深居民對醫院的認知度和認可度，從而達到來院就診的目的。
?4?績效考核方案
一、考核對象
考核對象為州煤炭局機關全體干部職工。
二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。
考核標準，以規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據。
三、績效考核辦法：
績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3。績效考核采取平時考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
四、考核指標
（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德情況。（10分）
（2）能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時穩妥、按時完成職責范圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機關工作人員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：
(1)優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出（95分―100分）；
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務（81分―**分）；
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：
（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會穩定的言論，在業務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關部門通報的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；
(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，經查情況屬實，造成不良社會影響的；
(8)在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經查證情況屬實的；
(9)其它嚴重違法違紀的。
六、考核獎懲：
1、績效考核獎金發放標準：參照《****績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）文件執行,獎金基數為州績效考核定等獎金數。
(1)個人考核為優秀的，績效獎金數為：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000×5%=5250元）
（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元）
（3）基本稱職的，績效獎金數為：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數為5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）
（4）不稱職人員不予發放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣 10分；
(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發生1次扣0.5分；如累計發生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每
?5?績效考核方案
班主任績效考核共計100分。
1.履行職責20分；工作量20分；常規管理30分；學習效果30分；
2.班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分；
3.班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值系數；
4.分值系數=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。
一、履行職責（
二、工作量（
借讀班人數對口班人數48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。
三、常規管理（
四、學習效果（
1.借讀班按學校的考核目標，完成委屬指標和聯招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。
2.對口班按學校的考核目標，完成聯招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。
3.將同類型班級的統考學科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。
4.將同類型班級的統考學科的優生率相加，除以班級數，得到班平優生率，將班級的優生率除以班平優生率，再乘以5，得到每個班的優生率得分。
5.將同類型班級的統考學科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。
五、獎勵得分
競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按二、三等獎分別按二、三等獎分別按二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎折半記。
2.班主任個人獲得相關獎勵同上計分。
3.班主任發表文章按學校競崗打分方案計分。
?6?績效考核方案
第一節 總則
一、考核的目的
通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現酒店的經營目的。
二、考核對象
本考核制度適用于所有正式聘用員工
三、考核原則
1、公開的原則
考核過程公開化、制度化
2、客觀性原則
用事實標準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想
3、溝通的原則
考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善。
4、時效性原則
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業績。
四、考核用途
本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發放獎金的依據。
五、考核周期
考核為月度考核
六、考核關系
1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門經理和普通員工。
2、績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的完成考核工作。
3、考核結果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經理。
4、總經理是考核結果的最終審定者。
第二節 考核內容
一、考核主要從工作態度、工作業績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。
二、工作態度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。
三、工作業績考核是考核被考核者在一個考核周期內工作效率與工作結果。
四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內由工作效果達成反映出來的應具備的
核心能力的狀況。
五、績效考核表
第三節 考核方式
一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權重如下
表所示。
考核方式權重表
考核方式 自我評價 上級考核 跨級上級審核
所占權重 10% 45% 45%
二、考核最終分數確定
考核最終分數=自我評價分數×10%+上級考核分數×45%+跨級上級審核分數×45%
第四節 考核流程
一、員工考核流程
1、每月29日前廳經理把《員工績效考核表》發放下去。
2、員工根據自己本月的表現，進行自我評價打分，于30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。
3、直接上級根據上個月下屬員工的工作表現，進行上級考核打分，于第二個月1日14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。
4、跨級上級對《員工績效考核表》進行審核打分，與3日14點以前完成，在3日17點前把考核表返回給直接上級。
5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績效考核表》上交到前廳經理，前廳經理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經理。
二、管理人員考核流程
1、每月29日經理把《管理人員績效考核表》發放下去。
2、管理人員根據自己本月的表現進行自我評分，于30日18點前上交給前廳經理。
3、前廳經理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經理。
4、總經理對《管理人員績效考核表》進行審核打分，于2日18點以前完成。
5、總經理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。
第五節 績效考核實施
一、績效考核人培訓
通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
二、考核等級劃分
考核結果分為A級、B級、C級。具體標準如下。
A級 80分以上， 月度考核在80分以上。
B級 60分以上， 月度考核在60分以上。
C級 60分以上， 月度考核在60分以下。
三、未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。
1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業務技能、團隊協作、服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。
2、傳菜生、保安，在工作質量、業務技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”
3、樓面部長、主管，在業務技能、團隊協作、部門服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。
4、傳菜部長、保安部長，在業務技能、部門工作質量、團隊協作、責任感三個指標任意一項不達到“良好”的。
五、有下列情況之一者，其考核為C級
1、曠工1天以上者。
2、三次以上遲到者。
第六節 績效考核結果運用
一、薪水
1、員工
⑴ 對于月度績效考核為A級的員工，評其為：“月度優秀員工”，獎例休一天。
⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的員工，評其為“季度優秀員工”，獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。
⑶ 對于一年內，二次以上獲得“季度優秀員工”的員工，評其為“年度優秀員工”免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加50元)。
⑷ 對于連續二次月度績效考核為C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)
2、中層管理人員
⑴ 對于績效考核為A級的中層管理人員，評其為“月度優秀管理人員”，獎例休一天。
⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為“季度優秀管理人員”，獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。
⑶ 對于一年內，二次以上獲得“季度優秀管理人員”的，評其為“年度優秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加100元)
⑷ 對于連續二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。
⑸ 對于連續三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
二、崗位調整
1、對于評為“年度優秀員工”的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓。
2、對于連續三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。
3、對于連續三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
三、績效考核面談
每次考核結束后一個星期內，直接上級要對被考核者進行績效面談，對其在上一個考核周期內取得的成績表示祝賀，同時對自身出現的問題進行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。
四、考核結果申訴
如果被考核者認為考核結果不公正與考核者溝通無效，并確有證據證明的情況下可以啟動考核結果申訴程序(每月向總經理反映情況)。
?7?績效考核方案
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》(附件)。
三、考核結果使用
以100分為標準，并依據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的'發放根據。
1、績效考核成果在90分-100分者，按績效工資的100%發放;
2、績效考核成果在75分-89分者，按績效工資的80%發放;
3、績效考核成果在65分-79分者，按績效工資的60%發放;
4、績效考核成果在65分以下，不發績效工資;
四、績效工資設定
崗位崗位工資績效工資工資結構備注
炊事
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
?8?績效考核方案
**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數%。
（四）年終獎金發放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；
2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25%；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15%；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20%；
（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25%；
（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30%；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（五）績效考核載體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
?9?績效考核方案
根據縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一并進行。統一定于8月18日----8月23日進行考核。
績效考核領導組：
組長：趙立新(石匣學校校長)
副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記)
巨秀明(石匣學校副校長)
組員：趙海平(石匣學校總務主任)
秦俊如(石匣學校政教主任)
績效考核說明：
1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執行。
?10?績效考核方案
為了切實提高機關效能，加強機關管理，提升機關工作人員素質和能力，達到改進服務態度、規范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發放與個人的績效考核緊密掛鉤，根據《**區機關工作人員績效考核暫行辦法》規定，結合本局工作實際，制定以下績效考核實施方案，規劃局績效考核方案。
一、考核機構
成立**區規劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。
二、考核對象
局機關全體在崗人員。
三、考核辦法
實行百分制考核法，考核由公共項目、業務工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：
公共項目25分，業務工作和中心工作65分，綜合評議10分。
公共項目和綜合評議考核到個人，得分直接落實到個人。
業務工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。
所有扣分項目，扣完該項目的分數為止。加分項目，按規定執行，上不封頂。
單位分管領導取分管股室和部門的平均分，單位主要領導取分管領導的平均分。
績效考核按年度實施，與工作人員年度考核一并進行，并將考核結果在單位內部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報區績效考核工作領導小組審批。
（一）公共項目考核（基礎分25分）
1、工作紀律（10分）。
評分標準：嚴格執行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業務操作程序規范，執行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規定。
發現下列情況的，予以扣分：
（1）無正當理由不按規定執行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。
（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。
（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。
（5）不服從領導分工、不完成單位布置的工作任務，每次扣2分。
（6）工作期間看與工作無關的書刊雜志、上網聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發現一次扣5分。
（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。
（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。
2、文明服務（10分）。
評分標準：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯并及時處理；服務對象出現誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執行公務時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區域保持整潔，辦公資料放置有序。
發現下列情況的，予以扣分：
（1）上班時著裝不整潔，言行姿態不文雅，發現一次扣1分。
（2）言語不文明，發現一次扣2分。
（3）接聽電話態度差、回答生硬，發現一次扣1分。
（4）接待服務對象不熱情、不耐心，發現一次扣1分。
（5）服務對象來咨詢時，未達到首問負責制要求，發現一次扣2分。
（6）與服務對象發生爭吵，或同事之間發生爭吵，發現一次扣2分。
（7）因服務態度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。
（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發現一次扣1分。
（9）工作資料等放置不整齊，發現一次扣1分。
3、學習（5分）
評分標準：加強黨的政策理論及業務知識學習，切實提高理論知識水平和業務素質，自覺學習，做到定期化、制度化；關心國家和地方大事，了解政策動態方向，把握重點、熱點問題，為地方社會經濟發展獻計獻策，規劃方案《規劃局績效考核方案》。
〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗
發現下列情況的，予以扣分：
（1）疏于學習，業務知識膚淺，經教育后仍不提高的，扣5分。
（2）對區級或單位組織的學習，遲到、曠課的，一次扣1分；學習不認真，效果不明顯的，扣2分。
（3）每個股室根據辦公室安排，每年講一次業務課，不講者扣1分。
（4）每人每季度交一篇學習筆記，少一篇扣1分。
（二）業務工作（基礎分60分）
1、辦公室（60分）
（1）做好日常各類文件收發、登記、分疏、督辦、報刊當天分發工作，耽誤一次，扣0.5分；發文出現重大差錯，每次扣2分。
（2）做好局機關事務及日常工作的組織協調、對外聯絡和接待工作，出現重大失誤扣2分。
（3）做好政務信息、事務文稿的起草工作和機關會議的組織與協調工作，出現重大失誤扣2分。每月更新網上政務信息，每延誤一次扣1分。
（4）做好各類文書檔案及人事檔案的歸檔管理工作，每年全面檢查整理一次，遺失檔案每份每次扣1分。
（5）做好局機關財務、后勤、車輛管理及安全保衛工作。出現重大失誤每次扣2分。
（6）做好黨務、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作，出現延誤及失誤每次扣2分。
（7）做好局機關來電、來信、來訪、投訴接待及分疏工作，出現失誤每次扣1分。
（8）督辦區委、區政府批轉件、及時辦理人大建議及政協提案，耽誤一件扣1分。
（9）完成局領導交辦的其他任務，失誤一次扣2分。
2、規劃用地股（60分）
（1）做好權限范圍內各類規劃（不包括基礎設施專業規劃）編制的具體組織，評審及報批工作，延誤一次扣2分。
（2）指導建制鎮、集鎮和村莊規劃編制和報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
（3）負責城鄉建設項目選址意見及總平面（不包括村莊）規劃審查，按辦理時限核發《建設項目選址意見書》及《建設用地規劃許可證》，延誤一次扣2分。
（4）負責提出公開出讓、轉讓地塊的規劃設計條件，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃，出現失誤每次扣2分。
（5）負責城鄉地形圖測繪的組織工作，出現失誤每次扣2分。
（6）做好業務范圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。
（7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。3、規劃建筑股（60分）
（1）負責城鄉基礎建設規劃編制的具體組織，評審及報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
（2）負責城鄉建設項目管線綜合總平面審查，提出規劃設計條件，核發《建設工程規劃許可證》（市政工程），出現延誤每次扣2分。
（3）負責村莊建設項目總平面規劃審查工作，出現延誤或失誤每次扣2分。
（4）負責城鄉建設項目建筑規劃設計方案及施工圖審查，及時核發《建筑設計方案審查意見書》及《建設工程規劃許可證》，出現延誤或失誤每次扣2分。
（5）負責建筑立面改造及裝修方案審查，核準相關規劃行政許可，出現延誤或失誤每次扣2分。
（6）負責建設工程的放線、驗線組織工作，出現失誤或延誤每次扣2分。
（6）做好業務范圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。
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（7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。
4、監察股（60分）
（1）負責對城市規劃實施情況進行監督檢查的組織工作，對各類建設項目規劃實施進行監督管理，出現失誤或不作為每次扣2分。
（2）負責監察股相關工作方面的行政復議、行政訴訟工作，出現失誤每次扣2分。
（3）負責對區城鄉規劃實施情況進行監督管理，受理違法建設舉報和投訴、信訪，出現失誤或不作為每次扣2分。
（4）對區規劃審批委員會批準的建設項目按“一書、兩證、四圖”進行監督檢查，出現失誤或不作為每次扣2分。
（5）對各類建設工程進行分階段跟蹤監督管理，做好跟蹤管理記錄，為項目竣工驗收做好前期準備工作，出現失誤每次扣2分。
（6）負責局機關職工普法教育工作，指導區規劃監察工作，出現失誤每次扣2分。
（7）參與各類建設工程竣工規劃初驗和竣工規劃驗收的組織工作，出現失誤每次扣2分。
（8）完成局領導交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。
5、村鎮規劃建設管理所（60分）
（1）宣傳貫徹上級關于城鄉規劃建設事業的方針政策和法規。負責城鄉規劃實施的跟蹤管理，督促檢查全區村鎮規劃建設管理工作，出現失誤每次扣2分。
（2）督促并協助鄉鎮街道依法查處各類違法違章建設，處理各類建設糾紛，做好和執法局的銜接工作，做好日常違章建筑巡查工作，定期發布巡查通報，出現失誤或不作為每次扣2分。
（3）負責對一般影響城市規劃，尚可采取改正措施的建設項目實施行政罰款，出現失誤每次扣2分。
（4）定期組織全區農房審批踏勘工作，認真執行“三審兩公示”制度，加強放線、監管、驗收工作，負責鄉村建設工程規劃許可證的審批發放工作，出現延誤或失誤每次扣2分。
（5）負責村鎮建設項目規劃驗線核樣及驗收、發證工作；負責村鎮沿街商店、單位門面裝修審批和監管工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
（6）負責建筑施工現場規劃公示牌設立的落實工作，出現失誤每次扣2分。
（7）負責職責范圍內投訴、信訪處理工作，處理不及時每次扣2分。
（8）完成上級交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。
業務工作加分情況：
1、工作創新加分。符合下列條件之一的，創新股室及部門可以加分：一是受到上級主管部門書面認定為創新工作的（包括領導講話），每人加2分；二是在年終考核中被認定為創新工作并獲加分的，相關人員每人加3分；三是被上級主管部門認定了創新工作，并在全省推廣的，每人加10分，在全市推廣的，每人加5分。
2、獲獎加分：團體獲國家級獎勵的，相關人員每人加10分；省級獎勵的，相關人員每人加5分；獲市級獎勵的，相關人員每人加4分；獲區級獎勵的，相關人員每人加3分。個人獲獎的，除獲獎者本人可參照上述標準加分外，同一股室或部門的人員亦可加分，但按0.8的系數加分。
3、中心工作加分：考核結果在全區排名1～3名，或排名靠前，受到書面表彰
?11?績效考核方案
一、考核期限
2月15日至2月15日
二、雙方的權利和義務
協助乙方展開必要工作的責任。
保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號考核指標考核內容及方式分值干凈附則
1、考核的結果作為每個月浮動發放的根據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。
財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行進程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權回公司總經辦。
六、考評的組織機構組長
?12?績效考核方案
護士績效考核總分為100分，其中包括醫德醫風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、醫德醫風
2、護士長考核
護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
4、住院患者滿意調查（滿分100分，占績效總分40%）：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
5、加分項目
（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
（2）發表論文者予當月加10分。
（3）三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
（4）參加全院業務學習一次加0.5分。
6、扣分項目
（1）發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
（2）三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
?13?績效考核方案
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上(含十桌)的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%(不含酒水);此提成方案執行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成(宴會廳按一個包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：(以茶吧茶單和菜單為標準)
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規定：
主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改;負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償;對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成;執行時間：20xx-X-1起;如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝!
以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏!
?14?績效考核方案
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。
原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。
一.生產指標
1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)
2. 產房保育舍生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元
產房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現辦法
每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的'各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
?15?績效考核方案
為加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內實行績效考評，以催促、鼓勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己。績效考評制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現優秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優秀員工榮譽稱號的加50—100分。
一、工作紀律：
1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的`扣50分。
二、工作態度及工作責任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務。扣30分。
2、在對客效勞或與其他部門協作時，如因自身效勞不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協調。由于溝通、協調不夠造成工作被動的扣30分。
三、業務知識：
1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現象，每個房間的房租是否符合規定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據報表審核各種調整單據，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業收入的工程；未指出者扣50分。
4、根據夜審每日營業收入報表與出納核對每天的現金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。
四、工作質量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關單據是否完整、齊全、填寫是否標準等，有無違反酒店的規定，如有問題未及時發現者每次扣20分。
2、審核各種收費單據，要做到帳實相符，查看每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業部門的報表一致，發現過失是否做了必要的跟進修正工作。扣30分。
3、每天對電腦系統中應為“O”的主帳單進展檢查、清數，有遺漏的扣20分。
4、根據審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業收入匯總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。
5、嚴格審核掛帳帳單、單據，確保每一筆掛帳的帳單和單據都符合有關規定；對不符合規定的帳單和單據要退至運作部門，對審核反映出來的問題要做好記錄。30分
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關單據轉交本錢部，并確保各報表數字、單據保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。
7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉交本錢部。30分。
8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進展核對，確保數據的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分工程是缺乏以進展過失處理的，假設違反酒店的有關規定，到達過失程度的，要按酒店規定給予過失處理。 績效考核方法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的奉獻或價值進展考核和評價。
?16?績效考核方案
（一）醫德醫風
⑴救死扶傷，全心全意為人民服務
⑵尊重患者的權利為患者保守醫療秘密
⑶遵紀守法，廉潔行醫
（二）護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況（10分）
②業務能力（10分）
③工作效率（10分）
④工作質量（10分）
⑤勞動紀律（10分）
⑥工作態度（10分）
⑦出勤率（10分）
⑧團結協作（10分）
⑨發生差錯事故（10分）
⑩服務態度（10分）
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
（三）三基考試考核
(四)住院患者滿意度
（五）加分/減分
?17?績效考核方案
為了加強后勤工作規范化、科學化管理，充分調動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創造性地開展工作，確保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考核：
①、政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、為人師表，有敬業、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學習。
②、工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
③、道德素養：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務完成情況。
第四條：考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風建設方面表現較差的
3、季度病、事假累計超過一個月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每季度結束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領導測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結果
考核等次結果由公司領導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內向公司考核工作領導小組申請復議。考核工作領導小組經調查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。
測評結果作為評先評優獎懲的主要依據。
隆勝公司
20xx.9
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