人力資源管理學習計劃（通用十八篇）_人力資源管理學習計劃

人力資源管理學習計劃（通用十八篇）。

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人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。

(一)把人力資源作為一項資產

首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。有些學者認為，人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。筆者認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的`確定，但我們仍將其視作資產，那對人力資源為何就不能同等對待呢?

其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。

最后，人力資源也是企業可以實際控制的。持反對意見的學者認為，人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是一旦勞動者被聘用為企業員工，企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業也并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

綜上所述，企業在人力資源的載體――人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是取得了預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為資產，而且作為一項無形資產進行單獨確認。

從另一角度看，企業吸收了人力資源把它作為無形資產，人力資本所有者把自身代表的先進生產力、管理能力和掌握的知識讓渡給企業，企業要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須像使用債權人和所有者投入的物質資本的同時必須賦予他們(債權人、所有者)一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者成為某類權益持有者。

(二)人力資本是人力資源所有者對企業的投資，人力資源所有者應該是混合權益索取者。企業擁有的只是在特定時期(工作合同期限內)和特定條件下人力資源的使用權。人力資本所有者應該享受人力資本這種企業的稀缺要素同財務資本等生產要素相結合所產生的部分超額利潤。因此，人力資源不是企業的投資，而是人力資源所有者對企業的投資。一方面人力資本所有者平時從企業中定期取得固定報酬，所以體現為固定權益索取者;另一方面由于企業在一定程度上對人力資源具有排他性的占有特性，企業合法地占有了人力資源的超額效用即利潤。因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余索取權。所以，企業賦予人力資本所有者的權益類型，是介于固定權益求償權和剩余權益之間的混合權益。人力資本所有者應該在讓渡其勞動的同時，獲得在企業邊界內的一定的(混合)權益。這樣，企業在取得人力資源時，一方面確認一項資產，另一方面確認一項權益和一項負債。也就是說，在新的會計環境下，會計基本等式已經由傳統的“資產=負債+所有者權益”，轉變成了“資產=財務負債+人力負債+財務資本權益+人力資本權益”。

企業在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要實現公平合理，除了每期固定報酬，還要實施有效的激勵機制，比如股票選擇權、績效股等方式，這也體現了人力資本所有者的權益。

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人力資源管理學習心得

通過這一學期人力資源管理的學習，我對人力資源管理有了進一步的認識。初步掌握了人力資源管理這一門學科的一些初步知識，而且通過這次的學習，進一步加強了自信心，堅定了干事創業的信念和勇氣。

人力資源管理對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟。

一學期的學習涵蓋了人力資源規劃、人員招聘與配置，到培訓開發與實施，到績效考核與實施、薪酬福利、人事管理等等內容。以及老師分析的各種案例，老師將自己的經驗與理論知識相結合進行了生動的講解，案例與理論相結合對啟發思維有很大的幫助。比如老師上課給了許多圖片，讓我們在3秒中之內選出自己最喜歡的圖案.....根據圖案可以判斷出人的性格和興趣特長取向，課堂氣氛嚴謹又不缺乏樂趣，同學們選出圖案后都認真地聽著后面的講解。等等還有許多案例。這種互動式的課堂氣氛促進了我們的學習興趣，加上系統的學習

足以讓我們足不出戶就能夠學習到很多管理的的知識。這樣的感受讓我體會到了在管理層工作的魅力。也對這樣的工作而感到自豪。

人是企業的靈魂，人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。這對想創業的青年來說是很有利的，每個人都是人才，子要在合適的環境條件下，我們相信我們都將成為現實的人才。這也是人力資源管理的一門知識，即人力的配置，人力的配置就是將合適的人放到合適的崗位上，人的性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對企業的發展將是非常有利的，反之，如不合理的分配工作崗位，不僅不能發揮企業的最大能力，也會使員工心中不滿，從而導致企業內部出問題，實際上是一種資源浪費。

每個人都有自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工

參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。企業要想在這個時代生存，就必須管理好人資源，就必須學習好人力資源管理知識。

在當今社會，沒有一個固定的統一的思維模式，現代人要學會在管理上創新，甚至顛覆它。沒有人會說你觀點不對，永遠是錯誤的。沒有人敢故意孤立你、瞧不起您，因為你是自己的主人，你用心去管理自己的企業，是用心去生活的！至少有人會欣賞你。勇于與自己欣賞的人團結在一起，組織自己的團隊，互通信息，一起工作。

創業是社會的永恒不變的話題。而創業永遠離不開人力資源管理，創業家有一種不變應萬變的思想，一直在追逐創建自己夢想王國；企業家有一種大無畏大智慧的思想，一直在為社會作大貢獻，為人類創造美好的生活而活著的。他們是主導人力資源的領軍人，在他們身上集結著各種文化，具有一種寶貴的為企業獻身的精神。我們要學習他們創業的韌性、耐力、恒心，更要學習他們的人格品質。只要社會有愛，人人有夢，您就擁有志向。人是生活在現實中，人是生活在團體中，平凡人可以創造世界神話。為自己和為世界人鼓舞吧。

生命科學學院

09級生物科學班

葉躍磷

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第一章人力資源規劃

1．人力資源規劃內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規 2．崗位分析的概念和原理：是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等人事規范的過程。

3工作崗位分析的內容：1.、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，確定崗位任務、范圍、流程、工作對象和權限等。2根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求。3編寫工作說明書和崗位規范。

4、作用：

1、招聘、選拔、任用合格人員奠定基礎。

2、為員工的考評、晉升提供了依據。

3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、是工作崗位評價基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬重要步驟

5、工作崗位分析信息主要來源：

1、書面資源

2、任職者報告

3、同事的報告

4、直接的觀察

6、崗位規范概念：崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定

7、內容：崗位勞動規則（時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、行為規則）定員定額標準（編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準）崗位培訓規范、崗位員工規范

8：基本資料、崗位職責、監督和崗位關系、工作內容和要求、工作權限、勞動條件和環境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質要求、專業知識和技能要求、績效考評9、1.涉及內容:交叉2.主題不同:崗位規范是工

作說明書的一個重要組成部分3.結構形式:工作說明書多樣化 崗位規范標準化

10工作崗位分析的程序：準備階段；調查階段:訪談問卷觀察小組集體討論；總結分析階段

11起草和修改工作說明書的步驟：

1、全面進行崗位調查、起草草稿

2、組織專家、部門主管及崗位任職者修改、訂正（科學性、可靠性、可行性）

3、審核批準，頒布執行

12工作崗位設計的基本原則: 明確任務目標的原則；合理分工協作的原則；責權利相對應的原則基本原則：因事設崗（因人設事，因人設崗）13改進崗位設計的基本內容: 崗位工作擴大化與豐富化；崗位工作滿負荷；崗位的工時制度；勞動環境的優化 14.工作擴大化：使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更；工作豐富化:（促進員工綜合素質的提高

有利于提高崗位的工作效率；增強員工在生理、心理上的滿足感）（任務多樣性；任務意義；任務整體性； 自主權； 信息的溝通和反饋）

15改進工作崗位設計的意義：企業勞動分工與協作的需要;企業不斷提高生產效率，增加產出的目標;勞動者生理心理需要（工作崗位分析的中心任務是為企業人力資源管理提供基本依據．實現位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜）

16方法研究技術：程序分析（作業程序圖、流程圖、線圖、人--機程序圖、多作業程序圖、操作人程序圖）動作研究 17企業定員管理的作用合理的勞動定員是企業用人的科學標準；合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎；科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據；先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質

18生產經營目標為依據；定員必須以精

簡、高效、節約為目標；（產品方案設計要科學；提倡兼職；工作應有明確的分工和職責劃分）各類人員的比例關系要協調；要做到人盡其才、人事相宜；（勞動者基本狀況，工作崗位分析）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；定員標準應適時修訂。

19編制定員標準的原則:1.定員標準水平科學、先進、合理2.依據要科學3.方法要先進4.計算要統一5.形式要簡化6.內容要協調

20制度化管理的特征：明確規定每個崗位的權力和責任，并作為明確規范而制度化;確定崗位在企業中的地位，形成等級系統，并以制度形式固定;以文字形式規定崗位特性并管理;實施制度化管理的企業中所有權與管理權相分離;管理人員以制度管理人

21制度化管理的優點：個人與權力相分離;制度化管理以理性分析為基礎;適合現代大型企業組織的需要

22制度規范的類型

1、企業基本制度

2、管理制度

3、技術規范

4、業務規范

5、行為規范

23制定具體人力資源管理制度的程序

1、說明建立本項制度的重要性和必要性

2、對于涉及部門和人員責任和權限作出具體的規定

3、明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟

4、解釋和說明制度設計的依據和理論

5、詳細規定人力資源活動的類別、層次和期限

6、對管理制度使用的資料和報告提出具體要求

7、對活動結果應用的原則和要求

8、對執行部門和人進行表彰和管理

9、對活動中涉及員工權利義務、程序、辦法詳細規定

10、其他有關問題作出必要的說明

241、確保人力資源費用預算合理性

2、確保人力資源費用預算準確性

3、確保人力資源費用預算的可比性

25審核人工成本預算的方法：

1、注重內外環境變化，進行動態調整(關注政府有關部門發布的年度企業工資指導

線，基準線、預警線、控制下線。定期進行勞動力工資水平的市場調查.關注消費者物價指數)

2、注意比較分析費用使用趨勢

3、保證企業支付能力和員工利益

26：“分頭預算、總體控制、個案執行”

27人力資源費用支出控制的作用:達成人工成本目標的手段;降低人力資源管理費用的途徑防止濫用管理費用的保證

28人力資源費用支出控制的原則 及時性、節約性、適應性、權責利相結合 29人力資源費用支出控制的程序: 制定控制標準 人力資源費用支出控制的實施差異的處理 第二章招聘與配置

1.內部招募的特點優點：準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低 缺點：造成組織內部矛盾；抑制創新 2外部招募的特點：

1、優點：帶來新思想和新方法、招聘一流人才、樹立形象的作用

2、缺點：篩選難度大、時間長、進行角色慢、成本大、決策風險大、影響積極性

3選擇招聘渠道主要步驟

1、分析單位的招聘要求；

2、分析潛在應聘人員的特點；

3、確定適合的招聘來源；

4、選擇適合的招聘方法

4招聘洽談會方式時應關注的問題：了解招聘會的檔次；了解招聘會面對的對象；注意招聘會的組織者；注意招聘會的信息宣傳

5參加招聘會的主要程序（1）準備展位（2）準備資料和設備（3）招聘人員的準備（4）與協作方溝通聯系（5）招聘會的宣傳工作（6）招聘會后的工作 6能力的差異，來判斷應聘者對招聘崗位的適應性

7數量與質量評估：錄用比=錄用人數/應聘人數×100%；招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×

100% ；總成本效用=錄用人數/招聘總成本

招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中人數/選擇期間的費用

錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

8根據測試內容不同，分為：語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試

情境模擬測試的優點：考察全面；測試注重實際工作能力；選拔出的人員可直接上崗，節約培訓費用

9（一）招聘成本：招聘總成本=直接成本+間接費用；招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數成本效用評估總成本效用=錄用人數/招聘總成本；招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中的人數/選拔期間的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

（三）招聘收益成本比 =所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本 10

（一）信度評估:信度：測試結果的可靠性或一致性;包括：穩定系數；等值系數；內在一致性系數；評分者信度 2效度評估效度：即有效性或精確性;包括：預測效度；內容效度；同側效度 11人員配置的原理:要素有用原理;能位對應原理;互補增值原理;動態適應原理;彈性冗余原理

12企業勞動分工的作用:工作簡化、專門化，有利于提高勞動效率;使勞動工具專門化;有利于配備工人，發揮專長;擴展了勞動空間，有利于加快生產進度;防止轉換工作崗位造成的工時浪費 131、企業勞動分工的形式：職能分工、專業分工、技術分工

企業勞動分工的原則：把直接生產工作和管理工作、服務工作分開。把不同的工藝階段和工種分開。把準備性工作和執行性工作分開。把基本工作和輔助工作分開。把技術高低不同的工作分開。防止勞動分工過細帶來消極影響

第三章培訓與開發

1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標；有利于找出解決問題的方法；有利于進行前瞻性預測分析；有利于進行培訓成本預算；有利于促進企業各方達成共識

2、培訓需求分析的實施程序

（一）做好培訓前期的準備工作（建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查）

（二）制定培訓需求調查計劃（培訓需求調查工作的行動計劃；確定培訓需求調查工作的目標；選擇合適的培訓需求調查方法；確定培訓需求調查的內容）

（三）實施培訓需求調查工作(提出培訓需求動議或愿望;調查、申報、匯總需求動議;分析培訓需求)（四分析與輸出培訓需求結果（對培訓需求調查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結；撰寫培訓需求分析報告）；

3、撰寫員工培訓需求分析報告：培訓需求分析實施的背景；開展培訓需求分析的目的和性質；概述需求分析實施的方法和過程；闡明分析結果；解釋、評論分析結果和提供參考意見；附錄；報告提要

4、培訓需求信息的收集方法：面談法；重點團隊分析法；工作任務分析法；觀察法；調查問卷；

5.、面談法：（1）面談法的優缺點優點：A 雙向交流，充分了解信息B 激發培訓對象學習動力和參加熱情缺點：A 需要時間長B 需要培訓者面談技巧高（2）面談法兩種具體操作方法A個人面談法B集體會談法

6、重點團隊分析法：1）優點：A時間和費用少；B可以發揮頭腦風暴法的作用，各抒己見；C 激發使命感和責任感（2）缺點：A對協調員和討論組織者要求高 ；B成員的選取對培訓的效果產生很大的影響

3、重點團隊分析法步驟培訓對象分類；安排會議時間及會議討論內容；培訓需求結果的整理

7、工作任務分析法：優點：A結論可

信度高缺點：A花費時間和費用較多①工作任務分析記錄表的設計②工作盤點：列出了員工需要從事的各項活動內容、各項工作的重要性以及執行時需要花費的時間

8、、適用范圍：適合生產作業和服務性工作人員

2、優缺點：優點：培訓者對培訓對象有直接了解缺點：A需要時間長；B效果受培訓者對工作熟悉程度影響；C觀察者的主管偏見 A 節省時間，成本低;B資料來源廣泛；缺點：A調查結果間接取得 B問卷設計、分析難度大注意問題：問題不會產生歧義；語言簡潔；盡量采用匿名方式；多采用客觀問題方式；主管問題要留有足夠空間 10/、培訓需求分析模型：循環評估模型；全面性任務分析模型；績效差距分析模型；前瞻性培訓需求分析模型；

11、注意事項：了解受訓員工現狀；尋找受訓員工存在的問題；在調查中，應確定受訓員工期望達到的培訓效果；調查資料收集到以后，要仔細分析資料，從中找出培訓需求。

12/培訓規劃的主要內容：培訓項目的確定；培訓內容的開發；實施過程的設計；評估手段的選擇；培訓成本的預算-原則-培訓需求-培訓的目的或目標-培訓對象-培訓內容-培訓時間-培訓地點-培訓形式和方法-培訓教師-培訓組織人-考評方式-計劃變更或者調整方式-培訓費預算-簽發人

14制定培訓規劃的步驟和方法：培訓需求分析；工作說明；任務分析；排序；陳述目標；設計測驗；制定培訓策略；設計培訓內容；實驗；

訓；教學工具有使用；教學內容培訓；對教師的教學效果進行評估；教師培訓與教學效果評估的意義；

16培訓效果信息的種類：培訓及時性信息；培訓目的設定合理與否的信息；培訓內容設置方面的信息；教材選用與

編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓時間選定方面的信息；培訓場地選定方面的信息；受訓群體選擇方面的信息；培訓形式選擇方面的信息；培訓組織與管理方面的信息；、培訓效果信息的收集方法（通過資料收集信息；通過觀察收集信息；通過訪問收集信息）

二、培訓效果信息的整理與分析

三、培訓效果的跟蹤與監控（培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋；培訓效果評估；培訓效率評估）

四、培訓效果監控情況的總結 18直接傳授型培訓法：講授法：優點：知識系統、全面；對環境要求不高；利于教師發揮；學員可互相溝通；可向教師請教；平均培訓費用較低。局限性：難完全消化、吸收；不利于教學互動；不能滿足個性需求；理論與實踐脫節；傳授方式較為枯燥單一。專題講座法研討法類型：以教師或受訓者為中心的研討；以任務或過程為取向的研討。優點：多向式信息交流；利于培養學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；適應性強。難點：要求較高；對指導教師的要求較高。

19實踐型培訓法：工作指導法；工作輪換法；特別任務法；個別指導法； 20參與型培訓方法：自學；案例研究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法；管理者訓練；

21態度型培訓法：角色扮演；拓展訓練科技時代的培訓方法：網上培訓；虛擬培訓

22案例分析法的操作程序：培訓前的準備工作；培訓前的介紹工作；案例討論；分析總結；案例編寫的步驟； 準備階段；實施階段；實施要點；

3.24頭腦風暴法的操作程序：準備階段；熱身階段；明確問題；記錄參加者的思想；暢談階段；解決問題；

：培訓制度的戰略性；培訓制度的長期性；培

訓制度的適用性；

26企業培訓制度的基本內容：制定企業員工培訓制度的依據；實施企業員工培訓的目的或宗旨；企業員工培訓制度實施辦法；企業培訓制度的核準與施行；企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定；

27各項培訓管理制度的起草：培訓服務制度；入職培訓制度；培訓激勵制度；培訓考核評估制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度； 第四章 績效管理

1.考評的目的:如果為了提高員工業績，應以主管考評為主。如果為了培訓開發人才，應在主管考評的同時，進行自我考評和同事考評。對專業技術性工作人員的考評，應有主管，專業人員自己，下級，同時，以及其他相關人員。員工個人素質高，同事之間工作接觸頻繁；或考評目的是為了發掘人員潛力，不是單純用于人事決策，采用自我考評與同事考評相結合，上級主管考評為輔的方法，如對教師的考評。對考評者加強培訓內容：（1企業績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等（2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業績效管理的案例剖析（3）績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點（4）績效管理的程序、步驟、以及貫徹實施的要點（5）績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止（6）如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等 2.考核效標：特征性效標、行為性效標、結果性效標

3、績效的特點和性質：多因性：是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環境與機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。多維性：即

需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權重不等，考核側重點會有所不同。動態性：即員工的績效隨著時間的推移會發

法。b給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據。（c減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度

估面談。回顧、總結、評估。4績效總結面談：在績效管理活動完成之后，將考評結果反饋給員工本人，以及為下一期績效管理活動創造條件的面談。結果反饋。

生變化，績效差的可能改進轉好，績效8.考核表格的再檢驗過程：（1）考評指標好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。

4.原始記錄登記制度，該制度提出了以下具

體的要求：1所采集的材料盡可能以文

相關性檢驗：考核指標與本崗位實際工15.面談的第二種分類：

1、單向勸導式面談：作績效存在多大關系（2）考評標準準確性檢驗：考核指標是否清晰、準確、可靠（3）考評表格的簡易程度檢驗：考核表應當簡潔

單向指導，缺乏溝通，這種面談方式，對于改進員工行為和表現，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。使用這種方式需要主管具備勸服員工改變自我的能力，并且能夠熟練運用各種激勵下屬的模式和方法。缺點：缺乏雙向的交流和溝通，使溝通渠道受阻。

2、雙向傾聽式面談：雙向交流，首先要求下屬回顧總結自己的工作，然后上級主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法，并作出總結評估，最后在聽取下屬的意見。缺點：難以向考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大。

3、解決問題式面談：針對實際問題進行面談，單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現程度，而解決問題式面談更適用于員工潛能開發和全面開展。

4、綜合式績效面談：對上述三種方式的綜合字的形式說明所有行為，應包括有利和9.考評方法的再審核：（1）成本（2）適不利的記錄。所采集的材料應當說明是

用性（3）實用性

考評者直接觀察的結果，既是第一手資10.績效管理的總結階段地位與作用：（1）循料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結果 2詳細記錄事件發生的時間地點以及參與者 3所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環境和行為的結果做出說明 4匯集并整理原始記錄 5做好原始記錄的保密工作

環周期結束后的評價（2）承上啟下（3）最終目的：促進企業與員工的共同提高與發展（4）問題角度：從全局：反饋給部門負責人，提高全面認識；從個人：對過去的必要總結（5）各個環節和工作要素的過（6）管理現狀與管理水平的檢測與分析（7）及時反饋，5.影響績效考評準確性的原因： 1）考評標12.總結階段完成的工作：（1）各個考評人完

準缺乏客觀性和準確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴（3）考察不全面，記錄不準確（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數據不準確 6.公司員工績效評審系統以及功能：保障公

司的子系統的運行，由人力資源部門牽頭，組成非常任工作小組，定期的考評，承擔監督評審考評結果的工作任務。功能如下：（a）監督各個部門的領導者有

成考評工作，形成考評結果的分析報告（2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告。（3）制定出下一期企業全員培訓與開發計劃、薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃（4）匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業16.績效管理系統遇到困難和問題的原因：

1、績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格相關內容，提出調整和修改的具體計劃

系統故障，即方式方法、工作程序等設計和選擇得不合理。

2、考評者以及被考評者，對系統認知和理解上的故障，使其運行不暢。

效地組織員工的績效考評工作（b）針13.應用開發階段：應用開發階段是績效管理對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策（c）對員工考評結果進行必要的復審復查，確保考評結果的公平和公正性（d）對存在嚴重的終點，又是一個新的績效管理工作循17.績效改進：指確認組織或成員工作績效的環的起點。1重視考評者績效管理能力開發2被考核者的績效開發3績效管理系統的開發4企業組織的績效開發

不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。

爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘14.面談第一種分類：1績效計劃面談：在18.績效改進方法：1目標比較法：是將考評發不必要的沖突

7.公司員工申訴系統及功能：企業應建立員

工申訴的子系統。企業在人力資源部應建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調處工作。其功能如下：（a允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發表意見和看

績效管理初期，主管與下屬間為了確定業績目標而進行的面談。2績效指導面談：在績效管理活動的過程中，主管針對下屬一段期間的表現進行指導的面談。3績效考評面談：在績效管理末期，主管與下屬針對本期績效計劃的貫

期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。2水平比較法：是將考評期內員工的實際業績與上一期（或去年同期）的工作業績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。

徹執行情況進行的全面回顧、總結和評3橫向比較法：是為了查找工作績效上的差

距和不足，在各個部門或單位之間、各29．行為導向型主觀考評：排列法、選擇排個下屬成員之間進行橫向的對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

19.改進工作績效的策略：1預防性策略與制

止性策略2正向激勵策略與負向激勵策略3組織變革策略與人事調整策略 21．為保障激勵策略的有效性，應體現一下

原則：（1）及時性原則；盡早盡快執行（2）同一性原則：采用同一尺度進行衡量（3）預告性原則：預先告訴，清楚明確，詳細具體（4）開發性原則：重視對執行者的培訓和管理技能的開發

列法、成對比較法、強制分布法 行為導向型客觀考評：關鍵事件法、行為錨定

具崗位之間能進行橫向縱向比較，并具體說明所處的地位和作用.為崗位歸級列等奠定了基礎

等級評價法、行為觀察法、加權選擇量7.工作說明書、崗位規范是工作崗位評價所表法 結果導向型考評：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法 30.如何預防績效考評各種偏誤：1.以工作

崗位分析和崗位實際調查為基礎2.從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發3.績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上4.采用360度考評5.加強對考評者培訓6.重視績效考評過程中的各個環節的管理

需信息的主要來源

8.工作崗位評價的主要步驟:1先進行崗位分

類2收集崗位信息3建立崗位評價小組4制定總體計劃，提出行動方案和實施細則5打出主要因素及指標，列出清單，并對指標作出說明6構建指標體系，規定評比標準，設計調查問卷和測量評比的量表7進行試點，總結經驗8落實計劃，按預定方案組織實施9撰寫評價報告書10進行全面總結

22．績效管理中的矛盾沖突與解決方法：三第五章 薪酬管理

種矛盾：1員工自我矛盾：員工一方面1.薪酬管理：指企業總體發展戰略的要求，9.工作崗位評價指標：評定指標：勞動技能、希望得到真實評價，另一方面有希望得到表揚。2主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系 3組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突 措施：

通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業創造更大的價值。

勞動責任和社會心理要素等指標。由專家、技術人員、管理人員組成評定小組評價、評估。測評指標：勞動強度和勞動環境要素，使用專門儀器在現場進行測量

1績效面談中，以行為為導向，事實為依2.薪酬管理基本目標:保證競爭性;肯定員工據，制度為準繩，誘導為手段2績效考評中，應將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格分開。3適當下放權限，鼓勵下屬參與：責任感，減輕壓力，降低不必要的戒備心理。的貢獻，及時給予回報;控制人工成本，10.確定崗位評價要素和指標的基本原則：少提高效率，增強企業產品競爭力;通過激勵機制的確立，使企業與員工經濟利益

而精；界限清晰便于測量；綜合性強；可對比性

有機結合，結成利益關系共同體，謀求11．測評誤差的調整，重點是系統誤差，其企業與員工共同發展。

次是隨機誤差。

23.評估有效性的方法：1座談法2問卷調3.薪酬制度設計的基本要求:1體現保障、激12.人工成本的意義：明白使用勞動力所付出

查法3查看工作記錄法4總體評價法24.企業績效管理系統的雙重功能：

1、人事決策的功能：獎勵，升職，降職，除名等

2、開發人力資源的功能：發現差距，提出培訓需求，增強員工素質與能力，實現個人與組織共同發展。

勵、調節三大職能2體現勞動的潛形、流動和凝固三種形態3體現崗位技能、責任、強度和條件（環境）的差別4建立勞動力市場的決定機制5合理確定薪酬水平，處理好工資關系6有效控制人工成本7構建相應的用工、績效考核、技能開發、晉升調配支持系統的代價；了解產品成本和人工成本的主要支出方向；監督、控制生產經營過程中的費用支出，節約成本，降低產品價格；通過人工成本核算，尋找合適的人工成本的投入產出點，以最小的投入換取最大的效益。

13．福利總額預算計劃的制定程序：性質：

設施或服務；起始、執行日期、上年度的效果以及評價分數；受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算；新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準；檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內 第六章 勞動關系管理

25．績效是指一定組織中個體或群體的4.衡量薪酬制度的三項標準:員工認同度：體

工作行為和表現，及其直接的勞動成果，工作業績和最終效益的統一體。26.績效考評：內涵：人與事的評價，對人以

現多數原則，90%以上;員工的感知度：明確簡化原則;員工的滿足度：等價交換原則

及工作狀況進行評價，對人的工作結果，5.工作崗位評價的原則:評價的是崗位，而不要通過評價體現人在組織中的相對價值和貢獻程度。外延：有目的的、有組織

是崗位中的員工;員工認同的原則;評價結果公開的原則的對日常工作中的人進行觀察、記錄、6.工作崗位評價的基本功能:為實現薪酬管分析和評價

28.三類考評方法：品質主導型、行為主導型、效果主導型

理的內部公平公正提供依據。對崗位因1.勞動關系通常是指用人單位（雇主）與素在定性分析的基礎上進行定量測評，即通過量化來體現崗位的綜合特征.使各

勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。

2.勞動法律關系：指勞動法律規范在調整

勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

4.勞動法律關系的特征：勞動法律關系的內容是權利和義務；勞動法律關系是雙務關系；勞動法律關系具有國家強制性5.勞動法律事實是指依法能夠引起勞動

法規

（二）勞動合同

（三）集體合同

（四）民主管理制度(職工代表大會、職工大會)

（五）企業內部勞動規則

（六）勞動爭議處理制度(七）勞動監督檢查制度12.集體合同根據協商、簽約代表所代表的范

圍的不同，分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國以基層集體合同為主導體制。

13.集體合同的特征:1集體合同是規定勞動

關系的協議。2工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。3集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。

項簽定的集體合同）； 期限：集體合同均為定期合同，一般是1~3年；我國法定集體合同的附件主要是工資協議

18.簽訂集體合同的程序:1.確定集體合同的主體 2.協商集體合同3.政府勞動行政部門審核4.審核期限和生效5.集體合同的公布

19.集體合同的履行原則 ：實際履行、協作

履行。監督檢查：企業工會或集體合同履行聯合監督檢查制度。違反集體合同責任的責任：企業不履行集體合同的規定，承擔法律責任； 工會不履行或不適當的履行集體合同規定的義務，應承擔道義上的責任； 個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則按照勞動合同的規定承擔責任。

法律關系產生、變更和消滅的客觀現象。(勞動法律行為、勞動法律事件)6.勞動法律法規由國家制定，體現國家意

志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞14.集體合同與勞動合同的區別:主體不同：動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。其基本特點是體現國家意志。7.勞動合同是勞動者與用人單位確立勞

動關系、明確雙方權利義務的協議。勞動合同是勞動關系當事人依據國家法律規定，按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則締結的，體現當事人雙方的意志，是勞動關系當事人雙方合意的結果。其基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。

8.集體合同是集體協商雙方代表根據勞動

法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。其基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志

9.目前我國職工參與管理的形式主要是

職工代表大會制度和平等協商制度。10.勞動爭議處理程序：根據我國勞動立

協商、談判、簽訂集體合同的當事人是雙方的代表；協商、談判、簽訂勞動合同的當事人是企業與勞動者。內容不同：

集體合同的內容是關于企業的一般勞動20.用人單位內部勞動規則是指用人單位依條件標準的約定，以全體勞動者共同的利益和義務為內容，可以涉及勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利和義務。功能不同：協商訂立

據國家法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。

集體合同的目的是規定企業的一般勞動21.用人單位內部勞動規則的特點:1.制定主條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的關系。法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動

體的特定性。它以用人單位為制定主體，以公開和正式的行政文件為表現形式，只在本單位范圍內適用。2.企業和勞動者共同的行為規范。3.企業經營權與職工民主管理相結合的產物。

合同約定的標準低于集體合同的標準一22.用人單位內部勞動規則的內容：勞動合同律無效，所以，集體合同的法律效率高于勞動合同。

15.集體合同的作用和意義:1訂立集體合同

管理制度，勞動紀律，勞動定員定額規則，勞動崗位規范制定規則，勞動安全衛生制度，其他制度

有利于協調勞動關系。2加強企業的民23.用人單位內部勞動規則制定的程序:1職主管理。3維護職工合法權益。4彌補勞動法律法規的不足。

工參與。立法規定：勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。2正式公布。應當以合法有效的形式公布，通常為以企業法人代表人簽字和加蓋公章的正式文件的形式公布。

24.職工代表大會（中小型企業為職工大會）

是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。職工代表大會制度在國有企業中實行，非國有企業則實行民主

法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭16.訂立集體勞動合同應遵循的原則：1遵守議雙方應協商解決；不愿協商或協商不成的，當事人可以申請企業勞動爭議調解委員會調解；調節不成或不愿調解的，當事人申請勞動爭議仲裁委員會申請仲

法律、法規、規章及國家有關規定。2相互尊重，平等協商。3誠實守信，公平合作。4兼顧雙方合法權益。5不得采取過激行為。

裁；當事人一方或雙方不服仲裁裁決的，17.集體合同是以書面形式訂立的法定要約則向人民法院起訴，由人民法院審理并做出最終判決。

11.勞動關系調整的方式：

（一）勞動法律

式合同，分主件（綜合性集體合同，涵蓋勞動關系各方面）和附件（專項集體合同，是就勞動關系某一特定方面的事

協商制度。職工代表大會制度是企業職33.限制延長工作時間的措施：條件限制：必工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現。

25.職工代表大會的職權:審議建議權,審議通

過權,審議決定權,評議監督權,推薦選舉權

26.平等協商是勞動關系雙方就企業生產經

營與職工利益的事務平等協商、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。

須是生產經營需要，須和勞動者、工會協商、不得強迫勞動時間限制：不得超過法定時數，一般每日不能超過1小時，特殊原因不能超過3小時，每月不得超過36小時工資支付：平時加班支付150%，休息日加班支付200%，法定假日加班支付300% 人員限制：懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。

27.信息溝通制度:縱向信息溝通（上下）：34.最低工資是國家以一定的立法程序規定

依據企業責權分配的管理層級機構，建立指揮、命令、執行、反饋系統。橫向信息溝通：企業組織內部依據具體分工，的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。

在同一級機構、職能業務人員之間的信35.國家實施最低工資制度的目的和出發點：息傳遞。建立標準信息載體（制定標準勞動管理表單、匯總報表、正式通報、組織刊物、例會制度）；

28.員工滿意度調查是勞動關系調整的重要

方法，就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調查結果進行評估、分析并提出相關判斷的活動，是企業組織內部環境研究的組成部分，為企業制定發展戰略，調整企業組織結構，完善內部勞動規則提供依據。

29.實施員工滿意度調查的目的：1.診斷公司

潛在的問題2.找出本階段出現的主要問題的原因3.評估組織變化和企業政策對員工的影響4.促進公司與員工之間的溝通和交流5.增強企業凝聚力

30.員工滿意度調查的步驟：1確定調查對象

2確定滿意度調查指向調查項目）3確定調查方法（方法為問卷調查法和訪談法）調查問卷分為目標型調查法（包括選擇法、正誤法、序數表示法）和描述型調查方法（包括確定性提問和不確定性提問）4確定調查組織 5調查結果分析31.工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者

為履行勞工給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內必須用來完成其所擔負工作的時間。

是為了維護市場經濟秩序，保護勞動者的合法權益，規范用人單位的工資分配行為。

36.工資支付的一般原則:貨幣支付，直接支

付，按時支付，全額支付

37.勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期

間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。

? 人力資源管理學習計劃 ?

基本信息

姓名：xxx

性別：女

民族：漢族

婚姻狀況：未婚

身高：163cm

畢業學校：西華大學

學歷：專科

專業名稱：人力資源管理

畢業年份：20xx

工作年限：一年以內

職稱：

求職意向

職位性質：全職

職位類別：行政/后勤

職位名稱：文員;助理;

工作地區：湛江市;

待遇要求：可面議;不需要提供住房

到職時間：可隨時到崗

技能專長

語言能力：

計算機能力：

教育培訓

教育經歷：

20xx年9月-20xx年7月廣州華南商貿職業學院專科

培訓經歷：時間培訓機構證書

自我介紹：

本人活潑開朗，樂觀向上，興趣廣泛，適應性強，認真好學，吃苦耐勞，勇于迎接新挑戰;思維活躍，學習能力強，尊敬師長，作風踏實，人際關系融洽，積極參加社會實踐;

發展方向：本人活潑開朗，樂觀向上，興趣廣泛，適應性強，認真好學，吃苦耐勞，勇于迎接新挑戰;思維活躍，學習能力強，尊敬師長，作風踏實，人際關系融洽，積極參加社會實踐

? 人力資源管理學習計劃 ?

2．有效推進和實施員工招聘，包括管理類、技術類和技能類人員的招募，為事業計劃有效實施提供重要的人力資源保障；

3．制訂校園招聘方案，并有效組織實施校園招聘，與各重點高校建立長期友好合作關系；

4．技能實習生招聘方案和體系的建設，有效探索勞動合同法下新的用工形式和培訓前移方式，提高人員選拔、培育的精準性，有效節約人工成本和管理費用；

5．員工管理制度的建立和勞動關系的管理；

6、參與公司薪酬、培訓、人力資源規劃等項目工作。?

2、組織制定公司2005、、人才需求計劃并根據計劃進行有效用工分析，為人力資源戰略決策提供依據；

3、組織公司2005、2006、2007年勞務派遣合作評審方案制定及評審合作實施、勞務用工日常規范管理，有效甄選和開拓用工渠道，并不斷探索新的用工形式，；

4、組織公司技能用工狀況專項調查，制定調查報告，為人力資源決策提供重要依據。制定技能人員招錄方案，為有效滿足公司長期發展提供人才和智力保障；

5、負責公司各級各類專家人才申報及管理工作，分“三類四級”建立專家人才庫，有效推進公司專家人才隊伍建設；

6、參與公司職業生涯規劃管理制度制定；

參與過的工作：

校園招聘、任職資格標準建立、人崗匹配、能力評估、職業生涯等項目工作。?

? 人力資源管理學習計劃 ?

XX大學

XXXX2010級

實習計劃書

姓

名：

史蒂夫

班

級：

XX班

學

號：

2010xx

實習單位：

XX市特方工貿有限公司

實習部門：

特方工貿生產部

地

址：

XX市XX路

指導老師：

X

X

X

日

期：

2013

一、實習目的：

1.熟悉企業環境，加強與同事間的相處，營造和諧的工作氛圍，將自己的所學的專業知識運用到企業實踐中。

2.增強團隊意識，加強自身的人際交往能力，了解企業日常工作流程，將所學的知識應用到實際的工作之中，并從中吸取經驗和發現不足。

3.培養動手能力和實際應用知識的能力，深入理解工商管理學所內容在企業中的實際應用。

4.找準自身發展方向，并從企業中吸取有用的知識，豐富知識體系，充分了解工商管理在工業企業中的應用。

二、實習時間

專業實習（2013.12.17.——2014.01.17.）

畢業實習（2014.02.21.——2014.03.21.）

三、實習內容及安排

此次的專業實習我安排1個月時間，主要進入企業后了解企業基本情況和現經營情況，并對企業新進展項目生產管理有充分的認識，隨著對企業認識的加深，確立論文選題，為下一步的畢業論文做準備，同時做為對將來進入企業，能更好的適應企業、適應社會做準備。

學習實踐應該充分了解自身的情況，確定將來發展的目標和方向，故此次進入特方工貿實習，選擇了生產部學習、實踐，并對實習的內容及進程作如下具體安排：

1．在實習的第一階段，熟悉企業環境，了解企業基本情況、企業生產流程，與銷售部、市場部人員充分溝通，建立良好的工作環境，并完成實習報告一《實習企業基本情況、經營環境的調查報告》。

２．在實習的第二階段，進行生產項目銷售渠道、客戶關系等基礎數據收集整理，并錄入生產管理系統，分析總結對于工業企業應用生產管理的利與弊，對現有生產管理和新引入企業的生產管理模式做比較，為將來的企業管理打下堅實的基礎。參與企業生產項目試點工作，從中總結出工作中的不足和待改完善的工作。在充分了解企業生產管理的基礎上，完成實習報告二《實習企業管理綜合報告》。

３.確認論文選題，收集與論文題目相關企業資料．

4．完成此次企業實踐學習，總結此次實習的心得體會。整理實習材料，提交《畢業論文選題研究進展說明》，完成畢業論文開題報告。

四、實習要求：

1．遵守院系兩級有關實習管理辦法的規定，按期完成專業實習計劃要求的任務；

2．遵守實習企業相關安排和規定，按時上下班，積極完成企業下達的任務；

3．實習期間保持與指導教師的聯系，每兩周一次；

4．按要求完成并提交實習報告。

? 人力資源管理學習計劃 ?

《公共部門人力資源管理》學習總結

學習《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業的專業核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發，結合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質、特征、管理環節與方法為主要內容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務員制度》具有密切的關系，它是學生掌握行政管理專業知識的一門重要課程,經過對學科的知識架構和綜合理論進行認真梳理，現總結如下：

一、人力資源管理歷史背景及研究范式。從管理目的角度看；人力資源管理大致經歷了工作中心、人員中等技術角度看：人力資源管理大致經歷了非獨立的綜合階段、專業的技術化管理階段、專業的人性化管理階段、專業的綜合化管理階段等四個階段；其研究的范式大體是由環境、價值和制度三個不同層面因素構建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。環境是制度產生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應的制度來實現。

二、人力資源開發與管理。所謂人力資源,也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力人們的總稱。公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企業事業單位為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定其所屬的人力資源進行規劃、任用、工資、保障等

員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質和技能，都不可能與企業的工作要求直接吻合，也缺乏在企業集體中同心協力、相互配合的工作經驗和態度。因此，企業為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態度，一般都要進行相應的培訓。現今的企業將培訓用于實現兩個新的目的：（1）向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業是在不斷變動的經濟技術環境中生存發展的，員工的知識、技能、工作態度出必須和這種不斷變換的外部環境相適應。（2）利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現自我價值的途經，使他們在工作中感受到個人的成長和發展。可見，對員工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術進步和員工發展的必然要求。

五、公共部門績效評估。組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據各項指標統計完成的情況，依據各項指標的評價標準予以評定。

組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統計或財務部門負責。與這些部門相比，人力資源管理部門的優勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。

六、公共部門人力資源的薪酬管理。薪酬制度的主要形式有：

工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業的銷售額、營業額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經營性企業和工種。獎金是根據員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。

通過這學期的學習，我學到了很多人力資源管理方面的專業知識，并把學習的理論知識與實踐的結合，我對目前從事的職業和崗位有了全新的認識和全方位的了解。

? 人力資源管理學習計劃 ?

通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業的發展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。

現將本次學習心得體會總結如下：

1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。

3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

? 人力資源管理學習計劃 ?

(女，28歲)

最高學歷：本科 | 工作經驗：3-5年

婚姻狀況：未婚 | 身 高：160 cm

有親和力 能加班 誠實守信 性格開朗 有上進心

求職意向

期望月薪：2000~3000|工作性質：全職

期望地區：新余市/渝水區|期望行業：計算機軟件/硬件,電子技術/半導體/集成電路,機械/設備/重工

期望崗位：行政專員/助理,人事專員/助理,招聘專員/助理

自我描述

熟練操作辦公軟件Word，Excel，工作認真負責，有上進心，語文表達能力強，能夠服從領導安排。

教育經歷

2011年9月-2015年6月|南昌大學|人力資源管理|本科

工作經歷

2012年10月-2014年12月|生產統計|江西沃格光電股份有限公司

主要對生產數據進行統計，日生產報表的制作及匯報，月報表的統計及匯總，生產會議記錄員工工衣、衣鞋柜鑰匙發放等，工作中認真負責，得到上級領導的認可。

? 人力資源管理學習計劃 ?

1、招聘與配置

上面講到人力資源的'規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

2、培訓與開發

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

3、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

4、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

5、員工關系

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!

? 人力資源管理學習計劃 ?

女 24歲 浙江人

學歷： 本科

工作年限：

期望薪資： 面議

工作地點： 杭州 - 不限

求職意向：人事專員/助理

工作經驗(工作了5個月，做了3份工作)

虹越花卉股份有限公司

工作時間：2014年10月 至 2014年12月[2個月]

職位名稱：采購配送部兼職

工作內容：在校期間周末空閑時間會去兼職，主要是根據客戶訂單協助將產品分類整理，并做好登記工作。

虹越花卉股份有限公司倉儲物流部兼職

工作時間：2015年3月 至 2015年5月[2個月]

職位名稱：倉儲物流部兼職

工作內容：在校期間周末空閑時間會去兼職。

因為該部門主要負責的是網絡銷售和物流運輸。所以我的職責主要是按照每個客戶的個人訂單，找齊客戶所需產品。忙的時候也要幫忙打包整理，并配合發送相應的物流。

杭州昊道網絡有限公司

工作時間：2015年7月 至 2015年8月[1個月]

職位名稱：兼職話務員

工作內容：主要是通過電腦直接撥號的方式與客戶進行溝通。

在兼職期間主要的工作內容有向客戶推薦移動的一些優惠套餐。

還有通過電話的方式進行問卷調查等。

教育經歷

至今在校 浙江財經大學東方學院 人力資源管理

專業技能

Word：熟練 經驗：5年

Excel：熟練 經驗：5年

PowerPoint：熟練 經驗：5年

語言技能

普通話：很好

證書獎項

證書名稱：大學英語四級 頒發時間：2013年12月 頒發機構：教育部

證書名稱：C1駕照 頒發時間：2015年1月 頒發機構：杭州市淳安縣交警大隊

證書名稱：浙江省計算機二級 頒發時間：2015年6月 頒發機構：浙江省教育廳

證書名稱：人力資源師三級 頒發時間：2014年11月 頒發機構：社保局

? 人力資源管理學習計劃 ?

通過XX《人力資源管理》課程的學習，我認識到隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統意義上的單純人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。在企業中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調動的如何，發揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。通過學習，結合實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。

一、做好人力資源戰略規劃

要依據公司的人力資源戰略和實際發展狀況，組織制定公司的招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度，并組織實施；同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，并對公司組織結構設計提出改進方案。

二、做好人員的招聘與配置

在招聘渠道方面，可以通過內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結合的方法；在人才錄用方面，要重學歷更重能力，重資歷更重業績。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動。

三、做好員工的培訓與發展工作

在培訓內容上可分文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能四個部分實施。

在培訓層次上可分為三類：包括高層培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上又可分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。

四、做好績效與激勵工作

通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。

五、做好薪酬福利工作

以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個人的績效不同，獲得報酬也應該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個性福利。

集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會、疾病補助等。

六、建立企業和員工的和諧關系

要做到深入了解每一個員工的工作和生活情況，及時解決員工工作和生活中的問題。如工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。

? 人力資源管理學習計劃 ?

1、對人的管理是企業管理的核心。現代管理理論認為，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是一種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是企業生存與發展、始終充滿生機和活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛能得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源的開發。

2、現在，人力資源管理的作用已被企業界提升到企業戰略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴。實踐證明，重視和加強企業人力資源管理，對于促進企業生產經營的發展．提高企業勞動生產率，保證企業獲得最大的經濟效益，并使企業的資產保值，有著重要的作用，具體體現在：

3、人力資源管理在企業管理中的作用

4、人力資源管理在企業管理中的地位

5、績效管理；

6、培訓與開發；

7、人力資源管理的目標是：對社會整體的人力資源的計劃、組織，從而調整和改善人力資源狀況，保證社會經濟的運行和發展。人力資源管理的內容為：

8、學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：

9、有利于控制人力資源成本，提高企業的競爭力水平和可持續發展能力。人力資源在控制企業人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業競爭實質上是人的競爭。競爭力強弱具體表現人力資源成本的高低、人力資源管理負責企業人力資源方向的開支及企業人才的長遠規劃，在績效評估及企業管理中起著唱黑臉的角色。人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起決定性的作用。

10、有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴的，這就決定了企業人力資源管理必須設法為員工創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們敬業愛崗，安于工作，樂于工作，忠于工作。并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。

11、企業管理實踐證明，人力資源管理在企業管理中應居于核心地位。

12、二、從人力資源管理的過程或承擔的職能出發來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。

13、l、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。管理學家福萊特認為，管理是一種通過人去做好各項工作的技術。人的管理實質并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。

14、四、從目的、過程等方面出發綜合進行解釋。

15、一、從人力資源管理的目的出發來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現目標。

16、人力資源規劃；

17、有利于企業促進生產經營的順利進行。勞動力是企業生產力的重要組成部分，只能通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使之在生產經營過程中最大限度地發揮作用，并在空間上和時間上使用勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。

18、薪酬福利管理；

19、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。人力資源：是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。1、制訂人力資源計劃根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。2、人力資源成本會計工作人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。3、崗位分析和工作設計對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。4、人力資源的招聘與選拔根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。5、雇傭管理與勞資關系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護

20、有利于減少勞動消耗，提高經濟效益并使企業的資產保值增值。經濟效益是進行經濟活動中所消耗的和所得到的比較。減少勞動消耗的過程，就是提高經濟效益的過程，所以，全面強化人力資源管理，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。

21、人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。人才是生產力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本，人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠科技進步，進行有計劃的人力資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業人力資源管理的中心是調動人們的積極性，目標就是吸引人、培養人、用好人．挖掘潛力，激發活力。現代企業管理必須緊緊圍繞企業發展目標，以人力資源開發為根本任務，從根本上解決人力資源的開發和利用，從而全面提升企業的整體發展水平。

22、三、解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制度、政策等。

23、招聘與配置；

24、人力資源管理專業屬于經濟管理類專業。該專業學生需要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識。

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? 人力資源管理學習計劃 ?

人力資源管理工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學發展觀、構建和諧勞動關系企業思想統領全局，全面落實建設公司三屆二次職代會精神，根據建設公司“十二五”發展規劃要求，圍繞生產經營中心，著眼實效，優化人力資源配置，深化人力資源創新，推進管理體制創新，著力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設，加強人力資源培訓開發的力度，轉方式、調結構，為推動建設公司科學發展、和諧發展提供堅強的人才、智力支持。

一、總體目標

（一）制定建設公司“十二五”人力資源發展規劃。根據建設公司“十二五”發展規劃，制定建設公司“十二五”人力資源發展規劃,完善人力資源管理體系，為實現建設公司“十二五”規劃發展目標提供人力資源保障。

（二）優化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實行總量控制，合理優化，抓好企業各類亟需中高端人才的引進。

（三）加強干部隊伍建設。加強選人、用人機制建設，構建公開公平公正的用人環境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強化領導干部使命感、責任感和緊迫感，提升領導干部的凝聚力、創新力和戰斗力，打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。

（四）完善職位管理體系。基于企業戰略和業務流程的需要，形成凸顯建設公司人才理念和價值觀，具備指導性、規范性、完整性和靈活性的職位管理體系。

（五）完善招聘管理體系。基于企業戰略和業務發展的需要，形成強調計劃性、協調性，支持外部招聘、內部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。

（六）完善績效管理體系。基于企業戰略和業務發展的需要，形成以提升企業總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續改進為導向，科學、系統、公正、透明的績效管理體系。

（七）完善薪酬激勵體系。基于職位價值、個人能力及貢獻，形成適應公司發展和擴張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應，能充分發揮杠桿作用并具備可持續性的薪酬管理體系。

二、工作重點

（一）持續加強領導班子和干部隊伍建設，深化人力資源創新，提高管理創新能力

1.進一步加強領導班子和干部隊伍建設。持續深化“抓班子，帶隊伍”活動，不斷加強“四好”領導班子建設，提出階段性創建目標，把重點放在解放思想、提高能力、轉變作風、規范用權和改革創新上。以提高素質、增強能力、廉潔勤政為重點，以深入開展“四好”班子建設為載體，全面加強班子建設。以解放思想為前提，構建高素質領導班子為重點，著力強化領導干部使命

感、責任感和緊迫感，著力提升領導干部的凝聚力、創新力和戰斗力，著力打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。

2.創新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領導干部的力度，構建公開公正、競爭擇優的用人環境，繼續推行經營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優秀人才脫穎而出，提高領導干部隊伍的整體素質。著力加強“三高”人才隊伍建設，重點引進房地產投融資、設計、開發、營銷、物業管理和工程總承包行業的優秀項目經理及造價師等中高端人才。

3.加強后備干部隊伍建設，加大培養力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動態管理，有計劃的組織后備干部培訓，加大后備干部黨性修養和實踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質。

4.健全完善領導干部考核評價機制。進一步健全經營管理者考核評價體系，優化績效考核指標，完善考核評價辦法，強化考核結果運用，把考核結果作為干部選拔任用、培養教育、管理監督和獎懲激勵的重要依據并及時進行反饋，充分發揮考核的導向作用。以年度經營目標責任書為載體，合理設置量化考核指標，將生產經營指標與經營管理者年度獎勵掛鉤考核。

5.進一步加強干部管理監督。按照嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督的要求，認真落實領導干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監督和黨性修養、作風養成以及經常性教育力度。運用交流談話制度，依據領導班子和領導干部年度綜合考評結果，對領導班子和領導干部進行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進要求。幫助領導干部正確認識自我，正確對待員工評價，不斷增強責任感和事業心，改進不足，努力進取。

（二）推進職工素質提升，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，構建創新型培養體系

1.進一步抓好培訓開發工作。認真落實2012年度培訓工作計劃，繼續抓好各類培訓班的管理、考核工作。對內整合資源，充分發揮機關各部門專業優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

2.加快人才引進培養的步伐，構建創新型培養體系。針對不同崗位的不同需求，有針對地實施上崗培訓、轉崗培訓和晉級培訓，培訓內容包括技能、知識、素質和針對管理者的能力培訓。按照人才培養培訓的近、中和長遠目標，區別不同類別、不同層次人才的特點，確定不同的取向，明確培訓的重點。對高層領導，側重于提高理論素養、培養戰略思維、樹立世界眼光和加強黨性修養，全面提高領導水平和執政能力。對中層干部，著力提高駕

馭市場、參與競爭的能力。對各類專業技術人才，側重于提高其科研、學術水平，從中培養一大批具有較高水平的專家、專業帶頭人和專業人才。

3.加大培訓管理力度，強化培訓經費控制，加強培訓工作績效考核和學員跟蹤考核。培訓分為建設公司集中培訓、各單位培訓和送外培訓，嚴格按績效考核工作要求定期對完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的單位、優秀學員、優秀兼職教師進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

4.在培養的方法和手段上，不斷探索創新，把理論培訓與實踐鍛煉、短期培訓與職業教育等有機結合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養體系，逐步走出一條符合企業人才成長規律的培養之路。引入網絡化e-learning培訓管理系統，合理規劃培訓課程體系，及時對培訓效果進行評估、反饋，對培訓的效果進行監督，提高培訓的功效性。

5.加強專業技術技能人才隊伍建設。按照選拔范圍、條件和數量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術專家、專業技術帶頭人、優秀科技人員和首席技師、優秀技能人才；分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。結合公司工藝、設備、流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養，培養一批知識型、復合型的高技能人才。

6.研究和創新人本管理，規劃員工的職業發展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發展機會，使個人發展和企業發展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業發展通道體系，充分發揮公司對員工職業發展的主導作用，使員工朝著有利于企業戰略目標的方向不斷發展，使員工通過職業發展的引導，實現個人的職業生涯目標。

（三）加快推進管理體制創新，持續優化組織結構與定員，加強勞動用工管理，優化人力資源配置

1.建立和完善建設公司崗位體系。包括優化目前建設公司的職位序列，打通崗位上升序列，優化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學、可操、全面的崗位說明書，以指導員工工作，為招聘和考核提供依據。對崗位序列進行劃分，依據崗位職責進行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設公司的職位序列。

2.根據調整后的管控模式和組織機構，組織調整管理職能和相關人員，組織各單位、部門盡快提出內部業務劃分、定員及人員配置方案等，根據各單位的職責，結合組織管控優化設計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進一步優化機關職能部門人員結構，提升各專業管理能力。

3.從嚴從緊控制定員，進一步精簡機構和非生產性人員，并根據生產經營情況及時修訂定員，使各類人員比例協調并不斷優化，提高勞動生產率。依據建設公司《2012年生產經營計劃》，督促指導各單位做好定員總量的分解落實，優化崗位設置。完善崗位分析動態管理機制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設計、審查等情況，科學設計崗位定員，使定員優化關口前移；加強外出學習考察，積極開展崗位定員對標，不斷提高定員管理水平。

4.堅持依法用工、規范管理。嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》規定，加強勞動合同管理，積極推進勞動合同信息化建設。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續訂、解除和崗位調整的依據，維護企業和員工的合法權益。

5.加強勞動定額定員管理，分解落實定員總量調控指標。參照同行業標準，以先進企業為標桿，實行定員總量控制。按照定員標準配備生產、技術人員，各單位嚴格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內優勝劣汰，加大現有員工隊伍的調劑力度，用工需求首先立足內部挖潛解決，堅持用工申報，嚴把人員入口關，杜絕計劃外用工。

（四）完善薪酬管理體系、夯實社會保險管理等基礎管理工作

1.優化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結構和配置，并通過寬帶薪酬實現激勵效應，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎，引入科學合理的崗位評價系統，建立起以崗位價值和工作業績為基礎的薪酬體系。強調崗位價值、技能和業績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結合；與市場接軌，關鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。

2.進一步夯實薪酬管理基礎工作。根據工資指導線和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預算方案，在各單位《2012年度經營目標責任書中》予以明確。工資總額仍實行月度批復、年度統算，各單位每季度對本單位工資總額批復、提取、發放、結余、存在問題和解決建議等情況進行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預算執行情況進行監督、檢查和分析。

3.做好社會保險和勞動保障監督等日常工作。按時做好社會保險繳費基數核定與轉換工作；按時足額繳納各項社會保險費；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認定、勞動能力鑒定等工作；認真貫徹落實上級有關政策規定，做好離退休等人員待遇調整工作；進一步強化社會保險基礎管理，適時組織開展有針對性的社會保險業務培訓。

（五）切實加強人力資源部門自身建設

1.根據人力資源管理的定位和發展戰略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點目前公司人力資源管理隊伍的能力現狀，分析能力現狀和要求之間的差距，確定提高和發展的需要。加大人力資源管理專業人員在各期改進規劃工作（方案的設計、新制度的建立、培訓實施和推廣）的參與程度，通過實踐提升專業能力。

2.進一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業務技能。不斷加強政治理論、政策法規、專業知識和業務技能的學習研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業務素質。穩步推進人事干部交流，拓寬干部業務知識面，進一步提升干部綜合業務素質。

3.加強人事信息建設。進一步整合人事信息資源，利用網絡交流情況、指導工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實現信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統對有關人力資源的信息進行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網絡化的信息系統，為企業制定人力資源規劃和進行人事決策提供信息支持。

4.做好人力資源管理工作的系統性和精細化管理。繼續深入細致的補充編制人力資源管理工作規范和流程，實現建設公司人力資源管理規范化、流程化，提高工作效率。

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面對知識經濟時代，知識經濟對人力資源的呼喚，我們應該改變用人機制，從制度設計中體現重視知識、尊重人才的實質性內容。這就要求我們從中國實際出發，研究和改進人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。

第一，完善用人機制，降低企業因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益。現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低(僅占工資總額的1.5%)，遠遠不能滿足企業的實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業的當期損益，勢必影響企業的短期經濟利益。這使得企業開發人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業的用人策略。外企注重人力資源的開發與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫療、保險、住房、養老等待遇;一方面又為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創造發揮潛力的條件。據統計，外資企業中高級技術人員、管理人員的70%以上來自國有企業。

第二，鼓勵企業加大人力資源投資力度，提高企業員工素質。人力資源是21世紀的戰略資源，我國的現實情況是：建設基金嚴重短缺，物質資源相對不足，唯有人力資源數量豐富而其潛力有待開發。有資料顯示，我國企業中工程技術人員僅占職工總數的46%，技術工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大專以上文化的占2.6%，顯然有著巨大的開發潛力。我國經濟建設中人、財、物三大資源的特定格局決定了我國的資源開發不能以物質資源開發為中心，而應該揚長避短，根據我國人力資源數量豐富，開發潛力大的特點，走大力強化人力資源開發的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢，變人口壓力為人口動力，化包袱為財富，這才是我國資源開發戰略中最為明智的選擇。

第三，明確勞動者權益，人力資產與物力資產共同創造價值，亦應共同分享剩余利潤。現行會計制度中只有物化資產，沒有人力資產，將決定知識經濟發展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現人力資本，勞動者與所有者的產權結構不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。

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論文摘要：按照新時期藥事管理學教學目的要求，提出了四種該課程全新的教學方法：以學生為主體、以問題為中心的教學模式；走出校門進行現場實地調研的方法；現場參觀實習的方法；個案討論方法。

藥事管理學是20世紀80年代初在我國興起的一門介于藥學與管理學之間的新興邊緣學科，至今已有20年的歷史。它涉及社會學、心理學、經濟學、法學等一系列相關學科，知識面寬。涉及范圍廣，應用性強，與藥學專業其它專業課程有較大差別。目前，全國絕大多數高等藥學院(系)均已開設此課程。但因種種原因，該課程的教學時數相對較少，教學形式單一。隨著我國醫藥科技的不斷發展，臨床用藥更趨于合理，安全和有效地用藥愈來愈被人們所重視，與國際醫藥接軌成為必然。面對國際醫藥業的種種挑戰，人才知識結構的調整和素質的提高已迫在眉睫。藥事管理學作為藥學專業的主干課程之一，對人才能力和素質有著直接的影響，因此改革藥事管理學教學已是擺在我們面前亟待解決的一個問題。為此，筆者就自己在教學中的一些具體做法進行總結，希望得到大家的批評指正。

為適應藥學事業發展，培養合格的藥學人才，筆者認為，藥事管理學的教學應與藥學發展相適應，使學生達到以下4方面的目標。

具有扎實的藥事管理基礎理論和基礎知識。學生應掌握管理學、法學、社會學、經濟學、衛生管理學的理論以及藥品管理的法律法規，熟悉藥品生產、經營企業，醫院藥房的管理及新藥研究的總體環節。

具有從事藥事管理工作的基本方法和基本技能。學生應掌握調查研究的基本方法，如設計調查表格、現場調研、召集座談會、個別采訪等。在此基礎上進行文獻檢索，收集、整理、評價、利用資料，具有熟練使用計算機進行統計、分析、處理數據的技能

具有初步的組織管理能力。學生應具有主持召集會議、協調基層部門工作的能力，如教學座談會、學習經驗交流會、知識競賽、模擬法庭等，組織人員為了既定目標而共同努力，解決工作學習中的問題。

具有自覺執行藥事法規的能力。能綜合運用藥事管理的理論、方法，解決藥學領域的實際問題。

在科學技術飛速發展的今天，計算機多媒體、影像技術等都已普遍地應用于教學，藥事管理學同樣應擺脫以大課講授為主的單一形式的教學模式，將新技術、新方法應用到教學中，以提高學生的學習興趣和學習效率。

以學生為主體，提高學生學習的自覺性與主動性。大課不再以教師為主角，而是結合“以問題為中心”的教學模式，培養學生自學及查閱文獻、收集、整理、分析資料的能力。根據課程內容的特點，我們選取了第十一章“特殊管理的藥品”進行實踐，預先確定5名學生作為重點發言對象，再以其為組長將全班同學分為5個小組。每個小組講授一節的內容，準備時問為兩周。在此期間，學生可以隨時到教研室查閱資料，與教師就所講內容進行探討，教研室盡可能為學生提供計算機、投影膠片等條件。上課時5位發言的學生就自己所準備的內容向大家講授，時間約20分鐘。發言結束后，聽課的學生可以提問，發言對象應一一作答。最后任課教師對本章內容作總結發言，使學生掌握本章的教學基本要求。此種教學形式我們已開展了四屆，學生的積極性都非常高，從制作的授課Powerpoint就可看出，學生為此付出了很多的時間和精力，Powerpoint中既有動畫，也有背景音樂，課堂氣氛也非常活躍。

走出校門開展現場調研，提高學生分析、解決問題的能力。課堂學習固然重要，然而有目的地開展實地凋研活動既可以使學生及時了解國家政策的實施狀況，掌握國情，同時也可以使學生學會初步的實地調研方法。如隨著我國藥品分類管理政策的不斷推進，處方藥與非處方藥的分類管理也在作不斷的調整，因此我們組織學生開展OTC市場調研活動。活動的時間仍為2周。在第一周的大課中，教師會就凋研的基本方法、程序、技巧及調研報告的寫作要求向學生們作以介紹。具體調研主要利用課余時間，調研的方式由學生自己決定。從近三屆學生凋研實踐可以看出，為了達到預定的目標，學生都盡可能地做好事前的準備工作，幾乎動用了所有可以想到的先進設備。例如在外出調研之前，學生就擬訂好了調研提綱，在調研時，將小組成員分為兩部分，其中一組作“明察”，另一組作“暗訪”，從而獲取更多有效的信息。此外，數碼相機、數碼攝像機、錄音筆成了他們外出調研的必備工具。在此基礎上，最終以小組為單位寫出調研報告。在第二周里用一次大課時間做調研匯報，我們從班推選出5—7名大家認可的評委對調研匯報做評分，最終推選出大家公認的優秀者予以獎勵。這種活動的開展，既使學生牢牢記住了課程內容，還使其了解了我國的國情，初步掌握了實地調研的方法，同時也使學生的綜合能力得到進一步的提高。

現場參觀，增強學生的感性認識。藥事管理學是實踐性很強的一門學科，本科學生絕大多數是從學校到學校，沒有實際工作的經驗，在教學中涉及的一些管理模式比較抽象，學生無法理解。因此，我們結合課程中的相關內容，帶領學生到第一線進行參觀實習，邊參觀、邊講解，使學生可直觀理解所學內容。例如，GMP和GSP的相關內容，我們在講授“藥品生產管理”一章時，及時與西安楊森制藥有限公司、西安海天藥業等制藥企業聯系，帶領學生前往參觀，讓學生親身感受符合GMP要求的廠房及設施到底是什么樣，對產品質量有什么影響，從而使學生真正領會GMP的實質內容，理解國家對藥品生產企業強制實施GMP的必要性。

個案討論，培養學生綜合素質。藥事管理學中涉及的法律問題非常多，如果照本宣科，課堂氣氛必定死氣沉沉。那么，如何讓學生對這些枯燥的法規條文感興趣，并能牢牢的記住。我們采用了案例教學的方法，如針對“藥品管理的法律法規”一章中的有關法律條文，教師事先講述2—3個現實生活中發生過的典型案例，并圍繞案例設定4—5道討論題，學生分組討論。每次個案討論為2學時，最后每組選派一名同學做重點發言，每人10分鐘。發言的學生應在規定的時間內闡述本組的觀點。然后教師再根據學生的發言做出總結和歸納，從而使大家在輕松、愉快的氣氛中學習新知識。此種教學方法既培養了學生綜合運用所學內容的能力，又鍛煉了學生的語言表達能力，從而提高學生的綜合素質。

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基本信息

姓 名： 性 別：女

戶口所在：佛山 目前所在：廣州從化

畢業院校：中山大學南方學院 政治面貌：團員

最高學歷：本科 所修專業：企業人力資源管理

人才類型：普通求職 畢業日期：20xx.7

求職意向

求職類型：全職

應聘職位：人力資源文員或行政類的職位

希望地點：佛山或是廣州

希望工資：面議

教育培訓經歷

20xx年9月至20xx年6月 中山大學南方學院 企業人力資源管理專業 本科

20xx年10月 中山大學南方學院 人力資源管理師三級培訓

參加社會實踐經歷

20xx年8月，曾到金蝶軟件有限公司佛山分公司進行暑假實習

語言水平

英語 具有良好的基礎 級別：通過大學英語四級

計算機能力

熟練使用Word;Powerpoin;Excel;等辦公軟件

自我評價

我是一個積極樂觀、勤奮好學的人，對人隨和，具有親和力。現在就讀于中山大學南方學院，是一名大三的學生，生活習慣良好，無不良嗜好，平時喜歡聽音樂、看書和上網。在大學三年多的時間里，我認真系統地學習了人力資源管理和與其相關的管理學知識，完成了各項學習，至今無一學科有不及格的情況。掌握了Powerpoint、Word、Excel等辦公工具的使用。在這三年多的大學生活中，我培養了自己的團體協作精神和創新精神，使自己受益匪淺。總是，通過不斷的學習，使我具備了良好的分析處理問題的能力，也鑄就了我強烈的責任心。我深信能夠勝任貴公司給我的工作，也希望您能給予我機會與貴公司一起成長。

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1.人力資源管理目標

（1）改善工作環境（2）提高生產效率（3）獲取競爭優勢

2.人力資源

指存在于人體的智力資源，指人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種技能。

3.人力資源管理

運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。

4.人力資源管理的內容

（1）人力資源規劃（2）職務設計與工作分析（3）招聘（4）選拔（5）職業生涯開發

（6）績效評價（7）培訓（8）薪酬激勵（9）勞資關系

5.直線經理與人力資源經理的角色

直線經理：一般人力資源管理者，人力資源管理實踐活動的主要承擔者。

人力資源經理：專業人力資源管理者，是人力資源管理程序、方法、政策的制定者 在人力資源管理活動中，直線經理與人力資源經理相互作用，一方面人力資源經理要求直線經理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經理更要求人力資源經理在人力資源管理實務上，不光是扮演監控和評價的角色，更多的希冀是能起到服務于咨詢的作用。

6.人力資源管理部門的角色（簡答）

（1）政策的制定者（2）業務的促成者（3）監控者（4）創新者（5）變革者

7.人力資源管理模型—5P模型（簡答）

（1）識人（2）選人（3）用人（4）育人（5）留人

8.“經紀人”的假設理論（名詞解釋）

“經紀人”也叫“唯利人”或“實利人”（Economic man），這種假設起源于享樂主義哲學和亞當·斯密關于勞動交換的經濟理論。它認為人的行為在于追求自身的最大利益。

9.X理論的人性觀

（1）人類區域天生懶惰，不愿多做工作；

（2）人們缺乏雄心，缺乏進取心，怕負責任，寧愿受人領導

（3）人們以自我為中心而忽視組織目標

（4）人們習慣于抵抗變革

（5）多數人是愚笨，無創造力，常有盲從舉動

（6）人們只有生理和安全的低級需要，無自尊和自我實現的高級要求

10.“復雜人”的假設理論Complex man

復雜人的假設是20世紀60年代至70年代組織心理學家雪恩等人提出來的。人事很復雜的，人的需要是多種多樣的，人的各種特性都會因情境變化而變化，根據具體情境采用相應管理方式，也稱“超Y理論”

11.“復雜人”假設的人性觀

（1）人的需要是多種多樣的，隨發展便見變化，每個人的需要都不同，需要層次也因人而異

（2）人在同一時間內有各種需要和動機，這些需要和動機發生相互作用并結合為一個統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式

（3）動機模式的形成是內部需要和外界環境相互作用的結果。人在組織環境中，工作與生活條件的變化會產生新的需要與新的動機模式

（4）一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要

（5）由于人們的需要不同，能力各異，對統一管理方式會有不同的反應。因此沒有萬能不變的管理方式，要求管理人員善于觀察職工之間的個別差異，根據具體情況采取靈活多變的管理方式。

12.人本管理的基本原則

現代企業的人力資源管理是“以人為本”的管理。核心是尊重人，激勵人。

13.人力資本概念

人力資本Human Capital是指勞動者賴以獲得勞動報酬的專業知識與技能。它是對人力資源進行開發投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。

14.知覺中的偏見（簡答）

（1）第一印象。兩個素不相識的人第一次相見，各自所形成的印象叫第一印象

（2）刻板印象。不以直接經驗為根據又不以事實為基礎，憑道聽途說，一孔之見而

對某人某類人形成的印象

（3）暈輪效應。根據一樣可取之處而不分青紅皂白地把一個人的其他品質都認為是

可取的，或根據一個人的一件錯事，就不管其他事做的如何完美，也統統認為他毫無可取之處。

（4）假定相似性。人們在社會知覺中總是假定別人與自己相同。

15.工作態度（填空）：包括認知，情感，行為傾向三個要素。

16.工作滿意（填空）：在組織中，管理者往往只關注三種態度，即工作滿意，工作投入和組織承諾。

17.氣質類型（表格）

（1）膽汁質（興奮型）。精力旺盛，行動迅速，易于激動，性情直率，進取心強，大膽倔強，敏捷果斷；但自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動，辦事粗心，有時會剛愎自用

（2）多血質（活潑型）。靈活機智，沉著踏實，適應性強，活潑好動，情感外露‘但往往粗心大意，情緒多變，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力

（3）粘液質（安靜型）堅定頑強，耐心謹慎，自信心足，自制力強，善于克制忍讓，生活有規律，心境平和，沉默少語；但往往不夠靈活，固執拘謹，因循守舊

（4）抑郁質（抑制型）對事物敏感，做事謹慎細心，感受能力強，沉靜含蓄，辦事穩妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果斷和信心，多疑，孤僻，拘謹，自卑

18.工作分析（名詞解釋）

工作分析就是把每個職務的內容加以分析、清楚的掌握該職務的固定性質和組織內職務之間的相互關系的特點，從而確定該職務的工作規范，并確定工作人員在履行職務上應具備的技術、知識、能力與責任

19.職位說明書（填空）：職位說明書是對工作的目的、職責、任務、權限、任職者基本條件等內容的書面描述，包括工作描述和工作規范兩部分。

20.工作描述（名詞解釋）

工作描述又稱職務描述、工作說明，指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所做的統一要求。包括工作識別、工作編號、工作概要、工作關系、工作職責、工作環境。

21.工作規范（名詞解釋）（簡答）

工作規范又稱改為規范或任職資格，指任職者要勝任該項工作必須具備的資格和條件。它指出了一項工作對任職者在教育程度、工作經驗、知識、技能和個性特征方面的最低要求。包括身體素質、受教育程度、工作經驗和技能、心理素質和職業品德。

22.人力資源規劃（名詞解釋）

人力資源規劃（HRP）也稱人力資源計劃，指企業根據戰略發展目的與任務要求，科學的預測、分析自己在變化環境中的人力資源攻擊和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。

23.人力資源規劃的程序（簡答）

（1）收集分析有關信息資料

（2）預測人力資源需求

（3）預測人力資源供給

（4）確定人員凈需求

（5）確定人力資源規劃的目標

（6）人力資源方案的制定

（7）對人力資源計劃的審核與評估

24.人力需求預測技術

（1）上級評估法（2）經驗法（3）替換單法（4）德爾菲法（5）回歸分析法

25.人力資源信息系統

人力資源信息系統（Human Resource Information System，HRIS）是獲得利用人力資源決策所需相關和及時信息所有組織的方法，它往往通過利用計算機或其他先進技術來促進決策過程。

26.招聘（填空）：是企業吸收與獲取人才的過程，是獲得優秀員工的保證。包括招募和聘用

27.招聘原則

（1）公開原則（2）競爭原則（3）平等原則（4）能級原則（5）全面原則（6）擇優原則（7）效率原則（8）守法原則

28．外部招聘的主要方法（簡答）

（1）員工舉薦。在外部招募方法中有效性拍第一（填空）

（2）廣告（3）校園招聘（4）中介機構

29.獵頭公司（填空）：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，對中高級管理人才與技術人才，往往委托獵頭公司，委托費用原則上是被獵取人才年薪的30%

30.人才選拔過程（填空）：包括初選和競選兩個階段

31.面試（填空）：面試五大要素是被試（考生）、主試（評委。面試者）、測評內容（試題、評分標注）、實施程序、面試結果

32.情景模擬（簡答）

情境性測驗的方法主要有公文處理（文件筐測驗）、無領導小組討論、管理游戲、演講辯論、案例分析等。

33.培訓：培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態度和行為，增進其績效，更好的實現組織目標系統化的過程。

34.培訓需求評估過程（填空）：包括組織分析、人員分析和任務分析

35.培訓方式（填空）：現場培訓分為在崗培訓（OJT）和非在崗培訓（OFT）

36.培訓原則（簡答）

（1）處理好企業近期目標與長遠戰略的關系

（2）要做到學以致用

（3）要注意成人學習的原則

（4）第一把手要親自抓。培訓從上至下開展

（5）注意個體差異的原則

（6）注意培訓效果的反饋與培訓結果的強化

（7）注重激勵原則

37．職業發展：又稱職業計劃、職業生涯（Career Planning），指一個人一生的工作經歷，特別是職業、職位的變遷及工作理想的實現過程

38.職業反戰階段（填空）：包括探索階段、立業階段、維持階段、離職階段

39.職業生涯路徑（名詞解釋）：指一系列的工作職位，包括雇員在公司內謹慎所需從事的相似工作和擁有的相關技能

40.職業生涯頂峰（名詞解釋）

指員工已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任

41.導致員工達到職業頂峰的原因（簡答）

（1）能力不夠（2）缺乏培訓（3）對成就感的需求不強烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作責任混淆不清（6）公司的低成長性導致發展機會少

42.接班人開發（名詞解釋）

又稱接班人計劃（succesing planning）或稱高層管理人員開發，指為經營管理職務配備人員的情況下，設定高級職位空缺，并最終為之配備人員的活動過程

43.接班人開發步驟（論述）

（1）接班要求的確定。在經營計劃和組織計劃中要說明未來管理人員配置需求

（2）人才盤點。要考慮未來管理候選人及任職者個人簡歷資料，包括職業進步、經驗、有關教育以及自述的對未來職業階梯的興趣與偏好

（3）對能力與開發需求的評價。要用既定的標準來評價個人的能力

（4）制定接班計劃。要考慮候選人當選的可能性以及他們準備承擔管理工作的能力狀態

（5）設計開發行動計劃。要詳細說明對每個接班候選人的培訓或開發行動

（6）實施。個人事跡參加特定的培訓或教育計劃，參加有計劃的在職開發活動或其他開發體驗活動

（7）外部招募或其他行動。制定計劃以適應管理人員短缺或過剩的現實

44.員工工作績效（名詞解釋）：指員工在工作崗位上的工作行為表現與工作結果

45.績效考核（名詞解釋）

又稱績效考評。績效評價。它是對員工的工作行為與工作結果全面的、系統的、科學的進行考察、分析、評估與傳遞的過程

46.績效考核類別

（1）面向素質技能的考核（2）面向工作結果的考核（3）面向行動表現的考核

47.績效考核的發展趨勢（簡答）

（1）“能力開發法取向型”取代“積分查核型”

（2）“雙線溝通”取代“主管中心型”

（3）“工作績效基準”取代“綜合抽象基準”

（4）“重視軟體型”取代“硬體中心型”

（5）“多面評價”取代“縱向評價”

48.關鍵績效指標法(Key performance index,KPI)（名詞解釋）

指確定那些足以反映考核對象的本質特征和行為。在工作分析的基礎上，可定量化或行為化的崗位職責的核心部分作為考核指標的方法

49.SMART法則（簡答）

S—Specific，指標是“具體的”，可理解的，可告訴員工具體要做什么完成什么 M—Measurable，指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作結果

A—Attainable，指標是“可達到的”，“可實現的”

R—Realistic，指標是“現實的”，員工知道績效可證明與觀察

T—Time-bound，指標是“有時限的”，員工應在什么時間完成50.KPI步驟（論述）

（1）確定企業關鍵績效指標。首先明確企業的戰略目標，找出企業的業務重點，找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標，即企業級KPI

（2）確定部門的關鍵績效指標。各部門的主觀協同人力資源部，一句企業關鍵績效指標與工作分析建立部門關鍵績效指標，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的關鍵績效指標，確定評價指標體系

（3）確定崗位的關鍵績效指標。各部門的主觀和人力資源部的人員一起再將部門的關鍵績效指標進一步細分、分解為更細的關鍵績效指標及各崗位的業績衡量指標

（4）制定關鍵績效的具體標準。標準指的是在各個指標上跟別應該達到什么樣的水平，解決要求做的“怎樣”。完成“多少”的問題

（5）定期進行關鍵績效評估

51.平衡積分卡（論述）

5個方面的平衡：（1）財務指標與非財務指標之間的平衡（2）外部計量（股東與客戶）與關鍵內部計量（內部流程、學習和成長）之間的平衡（3）長期目標與短期目標之間的平衡（4）所求的結果和這些結果的驅動因素之間的平衡（5）客觀衡量與主觀衡量之間的平衡。

平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，實現績效考核，績效改進以及戰略實踐，戰略修正的戰略目標過程。

步驟：（1）明確公司目標、任務與戰略（2）建立公司平衡計分卡（3）制定戰略實施計劃（4）制定部門平衡計分卡（5）制定個人平衡計分卡（6）戰略監測、反饋和修正

52.薪酬（名詞解釋）：指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報

53.薪酬的作用（填空）：保障作用、激勵作用、調節作用

54.薪酬管理的原則：（1）適度性原則（2）公平性原則（3）接受性原則（4）激勵性原則（5）多元化原則

55.薪酬四分圖（填空）

56.三種薪酬模式：（1）高彈性模式（2）高穩定模式（3）這種模式

57.員工福利的構成（填空）：經濟性福利、非經濟性福利、保險

58.彈性福利制（名詞解釋）

又叫“自助餐式的福利”，員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利

59.彈性福利優缺點（論述）

優點：（1）對員工而言。可根據個人情況，選擇對自己最有利的福利。對員工有激勵作用，同時可改善員工與企業的關系

（2）對企業而言。使員工了解每項福利和成本間的關系，讓員工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本；可減輕福利規劃人員的負擔；易網羅優秀人才

缺點：（1）部分員工未仔細考慮或只看到近利，以至于選擇了不實用的福利項目

（2）在美國有一些工會反對彈性福利制，因為公會喪失了討價還價的機會

（3）實施彈性福利制，通常會伴隨著反則的行政作業

（4）初期行政費用會增加，成本往往不增反減

60.股票期權計劃（名詞解釋）：企業給予其核心人才在一定期限內按照某個規定的價格購買一定數量的企業股票的一種權利

61.股票期權計劃的特征（簡答）

（1）自愿性（2）無償性（3）后續性

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