財經學院

專業學習論壇讀書筆記

題目《漫步華爾街p>

閱讀時間2015年2月p>

專業班級2012級財務管理（會計）2班

學生姓名丁兆鵬p>

學號201205061214p>

填寫時間：2015 年2 月 26 日

這個暑假讀了《新戰略性思考》這本書，覺得書中的內容真的很讓人深思，值得讓人品味，并且會帶來想不到的收獲。這本書是由米歇爾·羅伯特寫的，米歇爾·羅伯特因創造“戰略性思考”一詞而備受商業及企業管理界推崇。他是決策過程國際咨詢公司的總裁和創始人，這是一家國際知名的戰略咨詢公司，為客戶提供服務，包括：

卡特彼勒、沃爾沃、菲亞特等大型企業。羅伯特本身也是為演說家，并且常在《華爾街**》等重要商業**發表文章。他的著作有：

《突圍而出》、《戰略性產品創新》、《簡單直接的制勝戰略ⅰ》《簡單直接的制勝戰略ⅱ》等。

作者在書中提到新戰略性思考就是根據執行長對公司的未來愿景，通過企業的核心驅動力，制定一個動態的、可實踐的執行工具，從而建立“明顯及持久差異性”的企業戰略，為企業附加獨特的價值。通過這樣的差異化戰略的部署，企業給員工一種方向感，引導所有的精力走向企業戰略，在市場上創造創新產品，最終贏得公司的長遠利益。筆者通過自己的咨詢公司，針對客戶進行了戰略思考，匯集了公司員工的智慧和經驗，制定出適合公司重點的企業戰略。

書中的10個公司案例詳細闡述了新的戰略思維是如何在實踐終贏用并最終贏得市場的。

書中還提到10個致命的戰略錯誤，包括：戰略只存在于ceo腦海里；管理團隊沒有參與戰略的形成過程，委托外部公司擬定戰略；沒有訓練運營團隊成為戰略性思考著；陷入分析數字的陷阱（把戰略思考和工作計劃混為一談）；沒有意義的使命宣言；沒遇到危機就不思考戰略；沒有思考戰略的意義；不了解流程和內容的差異；使用內容顧問。對于容易混淆的3個概念：

愿景、戰略和營運，書中做出了解釋，但翻譯得不夠好，比較費解；在我看來，愿景就是一副未來是什么模樣的圖畫，而戰略是對這幅圖畫進行解釋，把這個圖畫分解成要素（書中認為是產品、客戶、產業或市場區隔、地理區域），而營運則是實現戰略的方法；作者認為取得戰略優勢的重點是創新、改變游戲規則和游戲本身；作者說了一句話：改變游戲規則是不夠的，還必須改變游戲本身，我不知道是作者自己沒想清楚，還是翻譯者沒翻譯清楚，總之，沒看出來改變游戲規則和游戲本身到底是什么區別？總之，這是一個變化，但筆者提出的策略可供參考。

“要發展戰略很容易，困難的部分在于執行”，這是我們這些年來常常聽到的話。然而，根據我們自己的經驗，這句話又是真實情況。如果首席執行官認為他有以個合理的戰略，但沒有得到適當的實施，只有兩個原因：

第一，管理團隊并不知道或不了解這個戰略（要執行一個“秘密戰略”是很難的）；第二，如果戰略已被了解，但還是沒有被執行，那是因為管理團隊當中有些成員并不認同這個戰略，事實上還可能想要從中阻礙其執行。書中提到，在20世紀的大部分時間里，由于全球公共建筑的蓬勃發展，卡特彼勒就像一個不可戰勝的偉大企業。公司在世界各經濟發展地區擁有廣泛的銷售網絡，產品、銷售和服務足以主導重型機械市場。

他們也有能力支持這個分銷網絡？他們擁有專業的知識和人才，遍布全球的知造場地，各種機器和發動機；此外，公司的服務網絡遍布世界各地，可以就近為客戶服務。然而，與底特律三大汽車制造商一樣，卡特彼勒在20世紀80年代初也受到了外國新競爭對手的強烈沖擊。

憑借高品質的產品和顛覆性的營銷手法，這些外國商人積極攻擊北美市場。該公司面臨的最大威脅之一是日本工程機械制造商小松（komatsu）。這家日本公司在第二次世界大戰后進入美國市場，一直將cat-erpillar視為主要競爭對象，他們的作戰口號就是“把貓吃掉”（eatthe cat）。

這家公司的目標是要制造“不會壞”的機器，讓原本市場領導者的關鍵優勢變得無用武之地。小松確實通過系統的方法一步一步地執行了這個計劃。

其次，米歇爾.羅伯特提出了“要制定戰略很容易，困難的部分在于執行”。這個觀點很正確。

因為環境變化快，對未來很難進行精準地**，所以鮮有制定的戰略百分之百地被完全執行，由于環境變化，戰略必須根據變化了的情況進行調整，因此執行就非常重要。戰略的成功在很大程度上取決于實施和調整的成功與否。米歇爾.

羅伯特認為戰略沒有被執行或沒有很好地執行原因是：第一，管理團隊并不知道或不了解這個戰略；第二，如果戰略已被了解，卻還是沒有被執行，那是因為管理團隊當中有些成員并不認同這個戰略，事實上還可能要從中阻礙其執行。為了避免這兩個問題，我們必須把戰略管理轉變為一種生活方式和一種文化。

我們應該采取互動的方式，反復宣傳和溝通戰略，讓每個人都能了解公司的戰略和意義。同時要倡導簡單的做事原則，因為“簡則簡知，易則易行”。

讀完這本書，我認為新戰略性思考就是根據執行長對公司的未**泉，通過企業的核心驅動力，制定了一個動態的，可時間的執行工具，從而建立的企業的戰略，為企業附加獨特的價值，企業通過對自身的核心驅動力進行持續性管理，并且落實到具體的營運規劃系統層面。總之，這本書對戰略管理有許多好的啟示，但也有一些不足之處。但是還是讓我學到了很多。

? 戰略性學習計劃 ?

一、課題的來源和確定

培養學生的創新精神和實踐能力，是素質教育的重要目標。中學實踐活動課的開展，是貫徹這種教育目標的一種重要方式。上個世紀以來，許多學校都對此作了積極而富有成效的探索，在新課改的教材中，各科也安排了有關探究性學習的課程。

我校是一所農村中學，軟硬件都相對落后，學生基本都來自于農村，他們不如城里的同齡人見多識廣，獨生子女或者留守少年的家庭教育環境，使他們缺乏自信，也缺乏對周圍人事的關心。我校實行雙休日，對距家較遠而不能回去的寄宿生而言，往往有大量時間可以支配，作為班主任正好可以適時引導學生開展一些有意義的研究性活動。

開展研究性學習，對我校老師和學生都是一個挑戰。在閱讀了大量研究性學習案例后，結合我校實際和學生實際，我將課題定為“校園·生活”。營造一個文明安全的校園，需要廣大師生的共同努力。只有引導學生用自己的眼睛去發現，才能使學生關愛自己的校園，了解自己的生活，才能更好地激發學生校園主人翁的意識，自覺遵守和維護校園文明，遠離危險，參與營造“平安校園”，同時，提高自己的學習能力和道德素質。

二、課題目標與方案設計

(一)課題目標

1.認識到維護和創造校園文明、安全需要大家共同參與。

2.讓學生學會設計、收集和處理信息，學會合作、討論以及與他人的溝通，學會基本的調查研究方法。

3.培養學生熱愛校園，關愛他人。

(二)方案設計

1.子課題的確立

“校園·生活”涉及面很廣，學生也各有所長，各人興趣愛好也不一樣，又要調動所有學生的參與熱情，我和學生共同設計了以下七個課題：

“校園·生活”

紀律現狀與問題

衛生現狀與問題

校園安全現狀與問題

校園水電節約情況調查

教學情況調查

校園飲食情況調查

學生課余時間安排情況調查

2.具體方案設計

課題組成員為高一(7)班66名同學。在公布七個子課題后，由學生自由選擇研究內容，編成七個小組。每小組任命一名組長，再由組長組織成員共同討論本小組研究方案，然后進行分工實施。

三、活動實施過程

1.學習培訓：對學生進行社會學研究方法(問卷法、訪談法、信息分析、撰寫報告等)指導。

2.分組討論，制定調查問卷并各復印30份。討論確定本組研究方案并進行調查。

3.各小組對資料進行整理分析討論，并撰寫調查報告。由班主任進行整體匯整。

4.課題總結。由班主任撰寫整體報告，并利用班會課，對學生的調查活動進行總結點評。

四、學生的研究成果

(一)紀律現狀與問題調查報告

總體來說，我校大多數學生的紀律狀況良好，上課能夠認真聽講，尊敬師長，考試和作業過程中都有較強自主性。但也有11%的學生存在一些問題，如打飯插隊，上課玩手機或者睡覺現象等等。

問題存在原因主要是學生缺乏自律，同時和部分老師要求不嚴格也密切相關。

(二)學校衛生現狀調查報告(大磊、李政策、蘇敏、紀沈琴等19人)

對于寢室衛生，有一半同學認為寢室衛生間設計不合理。59%的同學認為寢室區有異味、不衛生。但同時，同學也坦承各班寢室垃圾能夠及時清理。

對于教室衛生，高中部有近五成的班級達不到清潔要求。從調查結果來看，普遍原因是少數同學沒有養成良好的衛生習慣。

對于校園衛生區衛生，絕大多數同學能夠將垃圾倒在指定場所，對校園衛生間衛生也基本滿意，但近七成的學生認為校園整體不是很清潔。

在調查中，我們發現，絕大多數同學都有較強的衛生意識，能夠自覺維護校園和教、寢室衛生，幾乎所有的學生都希望生活在一個清潔的校園環境中，并承認這對學習有影響。學生們對良好衛生環境的普遍心理需求，是學校能徹底改善衛生的希望所在，只要學校適當調整衛生間布局，改善部分設施，加大宣傳，班級進一步加強對衛生管理，并實施有效的監督機制，一個清潔美麗的校園一定會展現在我們面前。

(三)我校安全情況調查(楊玲、陸玉娟、尹星、吳小知、許榮等8人)

圍繞安全問題，我們作了七個方面的調查。從調查結果來看，用電安全、運動安全和實驗安全整體較好，分別只有7%和3%的同學出現過意外(原因不詳)。

同學們意見較為集中的安全隱患有三個方面，一是校園丟失物品的情況較為嚴重，近一半學生承認丟失過物品或者有失竊經歷。二是在校園一些監控死角，學生聚集吸煙情況普遍，有一半學生都知道這種情況存在;三是教學樓樓道照明情況有重大安全隱患，絕大多數同學對此表示不滿。只有1/5的學生認為無所謂。

為此，小組建議學校為教學樓樓道裝聲控或者光控的照明燈。同時，對極少數學生攀爬圍墻的行為，進行監督和制止。

(四)校園水電節約情況調查(陳彥宇、紀蓓蓓、桂盈盈、汪麗、吳青青、陳華等6人)

調查方式：問卷、訪談

本校87%的高中生都同意并提倡節約水電，并有較強的環保意識，如利用洗臉水灑地、洗衣服;減少手機的使用，保持長期待機狀態等。但仍有少數同學在冬天用熱得快燒水現象，這既不安全，也不環保。希望學校加強環保宣傳，并制定相關的制度，讓高中生為社會、校園的和諧發展作出力所能及的貢獻。

(五)教學情況調查(組長：田浩然)

調查方式：問卷、訪談

85%的學生認為本校教師教學嚴謹，輔導認真，對學生較熱情。多數學生認為學校硬件設施配套齊全。但對老師的教學行為，仍有個別小問題存在。一是有部分老師經常在上課期間接聽手機;二是極少數老師在上課期間吸煙;三是有1/4的高中生反映自己受過老師的體罰或者變相體罰。另外，也有學生反映教學樓漏雨，體育器材缺乏等問題。

建議學校對教師加強職業道德教育，進一步改善教學設施，力創和諧文明校園。

(六)校園飲食情況調查(查文寶、高志、許濤、陳秋霞、桂佳、桂蜜棗等9人)

調查方式：問卷、訪談

調查顯示，只有2%的同學對學校食堂滿意。91%的學生都有吃零食的習慣，還有少數學生有節食的不良習慣。

建議學校食堂適當調低飯菜價格，用黑板或者公告等形式進行飲食健康知識宣傳，引導學生養成科學的飲食習慣。

(七)學生課余時間安排情況調查(張晟、劉超2人)

調查顯示，在課余時間選擇運動的學生只有11%，60%的學生選擇休息，還有21%的學生仍然堅持學習。

從調查情況來看，絕大多數同學沒有養成體育鍛煉的習慣，相當一部分同學不懂得勞逸結合。調查結果還顯示，對于學生課余活動，沒有得到很好的引導，導致很多學生對這段時間的安排處于茫無頭緒的狀態。

希望各班加強對學生體育鍛煉的宣傳，學校和班主任要對學生課余時間安排進行科學引導。

五、對本次探究活動的反思

對于研究性學習，在我校尚屬首次，無經驗可循，對于老師和學生都是一個挑戰。由于學生缺乏探究學習的經驗，事前準備并不充分，他們從思想上到行動上都顯得有些措手不及。而且整個活動時間安排也比較倉促，準備工作還有很大欠缺。

對于如何開展社會學研究調查，雖然事前對學生作了培訓，但時間短，學生沒有實踐經驗，在實際操作中出現一些問題。制作問卷時，細節部分還存在不科學的地方，設計的問題既不全面，也不能反映問題的本質。在小組分組討論和設計活動方案時，組長和成員之間配合還不夠協調，導致時間浪廢。尊重他人和謙讓精神還待于進一步提高。在訪談過程中，方法不當，使被訪者存在疑慮，不敢實事求是地反映問題，甚至是直接地被拒絕，從而降低了效率，影響了調查結果的真實性和準確性。

其實學生的思維還可以進一步開拓，比如，對于衛生問題的調查，并不一定要用一種固定的方法去達到目的，可以采用實地查看作為主要方法。還可以去團委調查學校衛生記錄，或者走訪學校總務處和分管衛生的校長來了解學校措施和動向，從而達到更好的結果。

從七個小組反饋的調查報告來看，學生對于信息的處理能力，對材料的分析能力還需要進一步加強指導，對調查報告的撰寫，也需要指導和進一步鍛煉。

萬事開頭難。好的開始，是成功的一半。這次研究性學習活動，也有比較成功的幾點：

1.豐富了學生的業余生活，并調動了廣大學生的參與，增強了學生的實踐能力(比如問題的設計、信息的搜集以及與他人之間的交流與溝通等)使同學之間增進了了解和友誼。

2.實踐證明，我校學生有能力開展研究性學習活動，與示范高中學生相比，毫不遜色。只要教師引導得法，因地制宜，因陋就簡，這樣的學習活動也可以開展起來。

3.學生初步掌握了研究性學習的方法與流程，并積累了經驗，為以后的研究性學習打下了基礎。

4.提高了同學對校園生活的認識，有利于學生自律性的培養。

5.增強了學生的自信。

6.為校園建設提供了有益的材料和建議。

研究性學習報告2篇

研究目的:

海南特色茶葉眾所周知，品起來更使君感覺到絲絲清爽，蕩氣回腸。那么，海南究竟有哪些特色茶呢海南又具備怎樣的優越條件致使能種植出這么好的茶葉呢對此，我們對海南的茶葉產地分布及其生長優越的自然條件進行了調查研究。

調查報告:

在學校全面展開的這次研究性學習的活動中，我們小組5人與指導老師一起提出了這個課題。這個課題的側重點在于分析與取證，結合茶葉的生長環境，與海南主要種植茶葉的區域的自然地理環境相比較，得出結論。這個調查報告主要結構是:先介紹茶樹普遍的最適生長條件，再依次列舉海南茶葉主要分布地――五指山，白沙及萬寧中的特產茶葉，及它們生長所需要的環境，通過介紹上述三地的自然條件，最終得出結論。

一、適宜茶葉生長的條件

茶樹生長對氣溫和熱量的基本要求:

茶樹喜歡溫暖的氣候條件，對溫度和熱量有一定的要求。在適當的溫度條件下，茶樹才能生長良好。氣溫在10-35度之間時，茶樹通常能正常生長，在20-25度時生長最快，氣溫超過35度時茶樹新梢生長緩慢或停止。在春季一般日平均期望穩定在8-14度時，茶樹的越冬芽開始萌發。氣溫降到15度左右時，新梢就停止生長，但根系一般在溫度低于8度時才停止活動。因此，在我國大部分地區，茶樹在冬季不能正常生長，處于休眠期，在某些地區由于冬季溫度過低還會造成凍害。除了對溫度要求外，茶樹對積溫也有一定要求。一般情況下，一年之中大于10度的活動積溫越多，茶樹的生長時期就越長。茶樹每萌發一輪所需的大于10度的活動積溫為760-1060度。(海南島年平均氣溫在23度左右，最冷也超不過5度，這就為茶葉的生長提供了一個很好的條件。)

茶樹生長對水分條件的基本要求:

水分是保證茶樹正常生長的基礎條件之一，雨量不足，空氣濕度太低，對茶樹生長不利。降水是茶園水分最主要來源，保證茶樹能正常生長的年降水量一般要在800毫米以上。在茶樹生長期間，月降水量通常不能少于100毫米。當月降水量少于50毫米時，茶樹缺水。空氣相對濕度對茶樹生長也會產生影響，一般認為，在茶樹生長期比較適合的空氣相對濕度為80%-90%，低于50%對茶樹生長發育不利，而且使茶葉質地粗硬，品質降低。(海南島年平均降水量控制在1500毫米左右，最低也在950毫米以上，所以空氣濕度較濕，茶葉水分多，味道純。)

茶樹生長對土壤的基本要求:

茶樹對土壤條件有一定要求，一般要求土層深厚，排水良好，特別要求土壤呈酸性，PH值在4.5-5.5最為適宜，PH值高于6.5的土壤不能種植茶樹。我國適合種茶的土壤主要有磚紅壤，赤紅壤，紅壤，黃壤，黃棕壤，棕壤，褐土和紫色土等。

附:海南茶葉分布圖

二、生長在五指山地區的茶葉

五指山市年平均氣溫22.4℃，無寒冬，無酷夏，四季如春。在那出產的主要特色茶葉是苦丁茶與水滿茶。

苦丁茶(海南最早的`野生茶)

苦丁茶屬冬青科植物，適合于熱帶及亞熱帶氣候條件下生長，據明代李時珍在《本草綱目》中記述“茶味苦寒……最能降火，火為百病，火降則上矣，“唐代名醫陳藏器的《本草拾遺》記載“久食令人瘦，去人脂“《本草拾遺》記載“久食令人瘦，去人脂“《標準藥性大辭典》亦載“苦丁茶味甘苦，性寒無毒，為涼肝散風要藥……“可見苦丁茶具有:降血壓，血脂，消熱消炎，防齦解酒，消帶減肥，促進人體新陳代謝的理療保健功效，適于日常飲用，是理想的純天然綠色保健飲品，“取于天然，飲得自然“。海南島五指山脈，海拔1867米，常年云霧繚繞，雨水充沛氣候濕潤土質疏松肥沃，是苦丁茶最為理想的生長地區:正是得天獨厚的自然環境，孕育了五指山苦丁茶獨具一格的品質。因此，海南五指山苦丁茶才如此享譽海內外。

水滿茶

水滿茶也是海南綠茶中至高無上的貢品茶水滿茶是五指山野茶，長年生于云霧之中，得天地之精華，醇郁甘甜，且有防感冒，止腹瀉，健胃醒神之效。五指山野茶在萬畝以上，現有移植。茶樹植株為喬木型，大葉種，樹姿直立，分枝部位高，葉橢圓形，葉面隆起，葉齒淺稀鈍，芽葉無毛，樹高11~12米，樹幅7~8米。主要分布在五指山區，產量少，適宜制作綠茶。之所以是貢品，是因為水滿茶的生長條件太獨特了，置于高山云霧之中，只有云霧繚繞，恍若仙境的五指山山腰才能滿足其生長條件。

三、生長在白沙縣的特色茶葉

白沙綠茶

白沙綠茶―產于海南省五指山區白沙黎族自治縣國營白沙農場。白沙黎族自治縣坐落在黎母山脈中段西北麓，南渡江上游;地形為東南高，西北低，山地面積占41.9%，全縣大小山峰有440座，海拔千米以上的山峰有20多處，南部鸚歌嶺為最高峰，1812米，是僅次于五指山的海南第二高山。全縣大小河流30條，其中流經境內的南開河，石碌河，珠碧江為海南有名的三大河流。白沙縣屬熱帶季風性氣候，高溫多雨，光熱充足，全年日照20xx小時以上，年平均氣溫21.9℃~23.4℃，年平均降雨量1725毫米，山區氣候特點突出。產茶區位于該縣鸚歌嶺下方圓10公里的小盆地。這里四面群山環繞，溪流縱橫，土質肥沃，雨量充盈，云霧彌漫，氣候溫和，是屬于高山云霧區。年均陰霧日長達215天，月均氣溫16.4~26.9℃，溫射光合作用強，乃是天然的產茶之地。白沙境內的國營白沙農場是白沙綠茶的主要產地。目前白沙農場的茶園面積已發展到5000多畝，種植的茶樹為海南，云南大葉與福建水仙，烏尤四個優良品種。其特點為:葉之更換，花之發育，實之結成，均為局部進行，因此茶山常年翠綠，四季枝葉繁茂，芽長柔嫩，優質高產，1993年干茶產量已達五千擔。

四、生長在萬寧的特色茶葉

萬寧市屬熱帶季風氣候，氣候溫和，溫差小，積溫高。年平均氣溫24℃，最冷月平均氣溫18.7℃，最熱月平均28.5℃;全年無霜凍，氣候宜人;二是雨量充沛，年平均降雨量2400毫米左右;三是日照長，年日照時數平均在1800小時以上。

鷓鴣茶

東山嶺的鷓鴣茶有名氣，那是因為茶樹吮吸了當地土壤里酸堿適度的豐富有機物質，受益于山川靈氣，云霧，香露，茶葉長得綠油油，毛茸茸的。新摘的茶葉放進嘴里品嚼，起初有一絲苦澀味;接著就是沁透肺腑的馨香。經過科學加工處理后的茶葉，色澤清亮，味似甘草，芬芳沁人。科學分析報告證實，鷓鴣茶葉中含有人體所必需的9種物質和17種氨基酸，其中可溶性鈣和鎂元素含量甚高。這也應證了萬寧實有的中性且高度肥沃的土壤。

其實在海南生長的特色茶葉還是非常多的，我們在這里只是舉了一些具有代表性的茶葉，所談到的內容還是屈指可數，肯定不能滿足讀者及學校的要求。以后的地理學中，我們將會學到更多的關于植物種植的環境，我們研究課題的中學生，海南茶葉協會，海南有關的學者也將繼續努力，為著力解決海南的茶葉種植，發展，銷售，前景作出貢獻。

研究性學習報告3篇

課題題目：關于修正液對人體的危害

組別：第三組

組長：蔣**

指導老師：劉**

一、課題提出背景說明：

修正液，又稱“涂改液”，“改正液”，是一種普通文具。于1951年由美國秘書貝蒂·奈史密斯·格萊姆發明的。涂改液是一種白色不透明顏料，涂在紙上以遮蓋錯字，干涸后可于其上重新書寫。涂改液不像膠條一樣容易把紙撕破，也不像橡皮那樣對鋼筆、圓珠筆束手無策，它方便、快捷、干凈、覆蓋力強，揮發快。被學生們當作是改正錯誤的好幫手。

涂改液的使用越來越廣泛。據調查，在部分大中城市的中小學生中的使用比例在80％左右，而小學生的使用比例高達95％以上。但在同學們使用的過程中，往往會聞到一些刺激性氣味的氣味。有些同學為尋求快干，用手去擦拭未干的表面，結果將液體粘在皮膚上。更有甚者，有的學生還把修正液當成玩具，互相擠射。而多數的涂改液都標稱有進口產品，但沒有中文標識，更沒有印有“兒童不宜接觸”等警示語。有關人士還認為，修正液用多了可能產生依賴心理，尤其是孩子。

為此，有記者到中山區某小學采訪了一名五年級的小學生。他告訴記者，自己三年級就開始用涂改液改作業了，班里30多人，至少一半人有涂改液，沒有的同學需要時就借用別人的。“直到修正液有什么危害嗎？”記者問。“知道一點，但用它改錯習慣了，反正只要不吃就行了。“記者又隨機采訪了10名小學生，他們中有6人擁有修正液，僅有3人知道修正液的主要成分和主要危害。在采訪中，記者了解到，對于大多數同學而言，持明確反對態度的不多，有的學生雖然知道修正液的危害，但由于其十分便捷的修改功能，覺得利大于弊，所以仍繼續在使用，較高的使用率和學生對相關常識的漠視，實在令人擔憂。

了解到這里，我不僅對修正液打了一個大大的問號，白的像雪一樣的修正液背后究竟有什么我們還不了解的東西。

二、研究課題的途徑：

通過查閱報刊、互聯網、訪問、調查問卷等形式

三、研究內容：

1、修正液主要成分

2、修正液毒性探究小實驗

3、修正液的危害

4、修正液的用法

四、研究目的：

修正液的成分到底是什么呢？她對人體有沒有危害呢？對人體有什么危害呢？在使用的過程中應注意些什么呢？如今市場上雨后春筍般的出現了許多環保型的修正液，這樣的修正液是不是就真正安全了呢？

五、任務分工：

負責活動記錄，實驗記錄：符青壇、李秀珍

資料保管和整理，陳述報告，問卷調查：陳桂銀

負責上網及上圖書館查資料，撰寫報告：陳藝綺、蔣藝瑩

負責各超市實地考察：林澤漩、吳玲

六、活動步驟：

第一階段：20xx年01~02月，上網，圖書館查找有關修正液的資料。

第二階段：20xx年02~03月，訪問同學，了解修正液種類及可能產生問題。

第三階段：20xx年03~04月，實地考察，了解修正液在學生中運用的普遍性。

第四階段：20xx年04~05月，整理資料，分析結果。

第五階段：20xx年06月，撰寫結題報告。

七、預期成果：

調查報告

呈現形式：文字圖片

? 戰略性學習計劃 ?

The meaning of strategic human resource management

Strategic human resource management is: to enable organizations to achieve the goal of human resources to plan the deployment and activities of various models.Strategic human resource management is an essential integral part of the strategy, including the business people to achieve organizational goals through the various aspects.Since human capital is the major source of competitive advantage, strategies also need people to perform, so the top management in the development of strategies must carefully consider the human factor.Strategic human resource management will focus on the organization: to change the structure and culture, organizational efficiency and performance, the development of special abilities, and managing change.Its purpose is: To ensure that the organization has good skills and good access to staff motivation, so that organizations gain sustainable competitive advantage, creating the organization's strategic capabilities, relying on people to achieve strategic objectives and rely on the core human resources to build competitive advantage.Strategic human resource management major role in the organization and requirements are:

(1)to achieve organizational strategy and objectives to provide support to ensure that all human resources activities have added value.(2)to strengthen cultural management, release and develop the inner ability.(3)development process to maximize the contribution of employees, potential employees who, in their early career, should organize and manage aspects of their vision.(4)enterprise-wide, so that each individual learn and develop as an important part of their working life.(5)the design, implementation and management of various systems to provide specific skills training to ensure employees learn the relevant experience.(6)by experts to recruit, develop and train staff to enable them to cope with business changes with a wide range of skills and a good attitude.(7)management of a growing variety of career mode, a variety of professional staff to pursue.Strategic human resource management theory

(1)Value.Strategic human resource management and general human resources management major difference is that it emphasizes human resource management activities closely with the corporate strategy, its functions include acquisition, development, evaluation and incentives directly into the corporate strategic planning and implementation process.Human resources management is to a strategic level, which in itself is for human resource managers a powerful incentive to encourage them to change the thinking, broaden their horizons, from the overall situation, the effective integration of human resource management system and make the efficient functioning of the human resource management will become a source of value creation.(2)scarcity.Human resource management of each organization are rooted in corporate organizational culture and a certain social norms, and by the internal and external environment of enterprises made a comprehensive analysis of strategies to guide, that in itself is unique, proprietary organizations, which is also scarce.(3)the difficulty of imitation.Strategic human resource management to emphasize that human resources management system integration and corporate strategy, stage of development of each organization and the resources on their own ability to create competitive advantage are different, in addition, the establishment of human resource management based on past experience on itself is an evolving process of evolution and re-accumulation, showing that inter-organizational human resources management system is a great difference.Strategic human resource management focuses on human resource management and enterprise strategy, while the longitudinal match practice to achieve its lateral match between the organization's internal and external environment in which the uncertainty in turn determines the match should be a dynamic, flexible.This dynamic matching tissue embedded in a particular environment, because of its unique and difficult to be imitated by competitors.(4)is not irreplaceable.Strategic human resource management emphasis on human resource management and the formation of corporate strategy integration, from a strategic height deployment of human resources.Human resources become the first resource in the organization, material resources, the role of human resources should be adopted, its value can be the ultimate expression.Therefore, when the major decisions in the face of business, capital, technology and other production factors to consider, but the issue of human resources compared to the

significant impact organizational decision making, they are replaced in human resources can not be realized.Strategic human resource management on the impact of management activities

Strategic human resource management, human resources, it is concerned about the systematic, integrated, and the direction of the new, the theme of the new policy, rather than trivial details and specific technique, which makes human resource management from a relatively “low” transactional work out of them, located in the core business with the organization closer to the theme, so they have more important strategic position and role.Therefore, the strategic human resource management is not only a new management model, but should be an advanced management ideas and concepts.No doubt this idea and concept of the current human resources management will have a profound impact.(1)shift in the focus of work and the work function of the expansion.Human resource management focus will be located in those organizations is more important long-term sustainable development of the subject, it is no longer confined to the core of the labor organization to obtain and develop their motivation, in order to evaluate its performance, and as to the Pay basis, but the strategic decision-making in the organization play a more proactive role, specifically including the transformation of organizational structure, reconstruction process of optimizing the operation of the organization, fostering organizational culture building, change the organization's leadership style, adjusting the organizational communication Organization's work to create atmosphere, staff attitude research organizations to improve the organization's employee job satisfaction, and strengthen the development of effective means for the organization, both organizations and employees win the value of the common growth of other aspects.At this point, human resource managers assume a strategic partner, management experts, staff motivator and role of change agents 4.(2)human resources management to improve organizational performance in the fundamental role to play.Strategic human resource management that human resources are the organization achieve its goals, the most important resource for sustainable development, namely, human resources are the key considerations in organizational decision-making;have access to human resources, development, evaluation and incentives should match the strategic objectives of the organization it becomes a vital part of management.The organization's human resources management as the most direct and important practitioners of human resource management activities, will become the core of the organization and management department.Human resources departments will strengthen its own building, will be more focus on the improvement of organizational performance and organizational performance in particular play a decisive role in the key performance, thereby improving the performance of its human resources operation in the effective

corporate strategy , and promoting the organization to complete the strategic plan.戰略性人力資源管理的內涵

戰略性人力資源管理是指:為了使組織能夠達到目標,對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。戰略性人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成部分,包括了企業通過人來達到組織目標的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優勢的主要資源,戰略也需要人來執行,所以最高管理層在開發戰略時必須認真考慮人的因素。戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于:改變結構和文化,組織效率和業績,特殊能力的開發,以及管理變革。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工,使組織獲得持續的競爭優勢,從而形成組織的戰略能力,依靠人們實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。戰略性人力資源管理對組織的主要作用與要求是:

(1)對達成組織的戰略和目標提供支持,確保所有的人力資源活動都產生附加值。

(2)加強文化管理,釋放并開發人的內在能力。

(3)開發流程使員工的貢獻達到最大,對那些具有潛力的員工,在他們的職業生涯早期就應該對他們進行組織和管理方面的遠景規劃。

(4)在全企業范圍內,使每一個人的持續學習和發展成為其工作生活的重要內容。

(5)設計、執行和管理各種系統,提供特殊的技能培訓,以確保員工學到相關的經驗。

(6)通過專家來招聘、開發和培訓員工,使他們具有應付商業變化的廣泛的技能和良好的態度。

(7)管理一個不斷增長的多種職業生涯模式、多種職業追求的員工隊伍。

戰略性人力資源管理的理論基礎

（1）價值性。戰略性人力資源管理與一般人力資源管理的重大區別在于它強調人力資源管理活動與企業戰略緊密結合，其各項功能包括獲取、開發、評價 和激勵直接融入企業戰略的規劃和執行過程。人力資源管理被提高到戰略的高度，這本身對于人力資源管理人員也是一種強大的激勵，將促使他們轉變思維，開闊視野，從全局出發，有效整合人力資源管理系統并使之高效運轉，人力資源管理將成為價值創造的源泉。

（2）稀缺性。每個組織的人力資源管理都根植于企業的組織文化和一定的社會規范，并且由對企業的內外部環境進行綜合分析所做出的戰略來引導，這本 身就是獨特的，組織專有的，因而也是稀缺的。

（3）難以模仿性。戰略性人力資源管理強調的是人力資源管理與企業戰略的系統結合，每個組織所處的發展階段以及依靠自身資源去創造競爭優勢能力 是不同的，此外，人力資源管理建立于過去經歷基礎之上，本身是一個不斷發展演化與再積累的過程，可見組織間的人力資源管理系統也是存在巨大差異的。戰

略性人力資源管理注重人力資源管理與企業戰略保持縱向匹配的同時實現其各項實踐活動之間的橫向匹配，組織所處的內外部環境的不確定性又決定了

其匹配應該是動態的、富有彈性的。這種動態的匹配嵌入在特定的組織環境之中，因其獨特性而難以被競爭對手所模仿。

（4）不可替代性。戰略性人力資源管理強調人力資源管理與企業戰略形成一體化，站在戰略的高度部署人力資源。人力資源成為組織中的第一資源，物質資源等都要通過人力資源的作用，其價值才能得以最終體現。所以，企業在面臨重大決策時，資金、技術等生產要素要考慮，但相比人力資源問題對組織決策產生的重大影響，它們對人力資源的替代是不可能實現的。

戰略性人力資源管理對管理活動的影響

戰略性人力資源管理，它是關注人力資源系統性的、整合性的、方向新的，政策新的主題，而不是瑣碎的細節和具體的操作技術，這使人力資源管理從相對“低等”的事務性工作中脫離出來，定位在與組織經營核心更為貼近的主題上，因而具有更加重要的戰略地位和作用。所以，戰略性人力資源管理不僅是一種全新的管理模式，更應當是一種先進的管理思想和理念。這種思想和理念毫無疑問會對當前的人力資源管理產生深遠的影響。

（1）工作重心的轉移和工作職能的擴大。人力資源管理的工作重心將定位于那些對組織長期可持續發展更重要的主題，它不再局限于為組織獲得核心勞動力并對其進行開發激勵，進而評價其工作績效，并以此作為給予薪酬的依據，而是在組織戰略的決策方面扮演更加積極主動的角色，具體包括改造組織的結構、重構優化組織的運作流程、培育建設組織的文化、轉變組織的領導方式、調整組織的溝通、營造組織的工作氛圍、研究組織的員工心態、提高組織的員工工作滿意度、強化有效的組織發展手段，贏得組織和員工雙方價值的共同增長等諸多方面。此時，人力資源管理人員承擔著戰略伙伴、管理專家，員工激勵者以及變革推動者4 種角色。

（2）人力資源管理部門將在提高組織績效方面發揮基礎性作用。戰略性人力資源管理認為人力資源是組織實現其目標、持續發展的最重要資源，即人力資源是組織決策的關鍵考慮因素；相繼人力資源的獲取、開發、評價和激勵就應該匹配于組織戰略目標，成為組織管理中至關重要的一環。而組織中的人力資源管理部門作為最直接和重要的人力資源管理活動實踐者，將成為整個組織管理的核心部門。人力資源管理部門必將加強其自身建設，將更多的精力集中于組織績效的提高尤其是對組織績效起決定性作用的關鍵績效上，從而提高人力資源部門自身的績效在企業戰略運作中的有效性，推動組織戰略計劃的完成。

? 戰略性學習計劃 ?

引言：

指導性案例學習計劃是一種有效的學習方法，通過詳細、具體和生動的案例分析，幫助學生深入理解和掌握知識，并培養解決問題的能力。本文將詳細介紹指導性案例學習計劃并強調其重要性和效果。

一、什么是指導性案例學習計劃？

指導性案例學習計劃是一種教育教學活動，通過讓學生針對特定的問題或情境進行分析和解決方案的制定，以促進學生主動學習和思考。指導性案例通常由真實的或虛構的案例故事構成，可以涵蓋各個學科和領域。指導性案例學習計劃鼓勵學生積極參與，運用各種方法和理論，分析問題并提出解決方案。

二、指導性案例學習計劃的重要性

1.激發學生的興趣：指導性案例學習計劃提供了生動有趣的案例故事，引起學生的興趣和好奇心，使他們更愿意主動參與學習。

2.培養學生的綜合能力：指導性案例學習計劃鼓勵學生綜合運用各種知識和技能，分析、解決問題，并提出創新的解決方案。

3.促進學生的批判性思維：指導性案例學習計劃要求學生深入分析問題，發現問題背后的本質和深層次原因，并培養批判性思維和分析問題的能力。

4.培養學生的團隊合作意識：指導性案例學習計劃常常是以小組為單位進行，學生需要密切合作、交流和合作完成任務，培養團隊合作意識和能力。

三、指導性案例學習計劃的步驟

1.選擇合適的指導性案例：案例應具有一定的復雜性和挑戰性，以激發學生的思考和分析能力，同時又能夠與學科或領域相關。

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2.導入案例故事：引導學生理解案例的背景、情節和問題，并激發學生對問題的興趣。

3.分析案例問題：學生應自主思考和發現問題的本質和深層次原因，運用各種理論和知識進行分析。

4.制定解決方案：學生應結合自己的分析和理論，提出創新的解決方案，并解釋自己的思考邏輯和策略。此階段可以以小組為單位進行討論和交流。

5.討論和評價：學生可以在小組內討論和評價彼此的解決方案，交流各自的思考和理解。

6.總結和反思：學生應總結整個指導性案例學習計劃的過程和經驗，并進行個人或小組的反思。

四、指導性案例學習計劃的效果

1.提高學生的學習效果：指導性案例學習鼓勵學生主動思考和分析，通過解決實際問題提高學習效果。

2.促進學生的實踐能力：指導性案例學習計劃可以幫助學生將理論知識應用到實際問題的解決中，培養實踐能力。

3.培養學生的創新能力：指導性案例學習計劃鼓勵學生提出創新的解決方案，并運用各種知識和技能創造性地解決問題。

4.強化學生的團隊合作意識：指導性案例學習計劃以小組為單位進行，學生需要密切合作、交流和合作，培養團隊合作意識和能力。

結語：

指導性案例學習計劃是一種高效的學習方法，通過詳細、具體和生動的案例故事，幫助學生深入理解和掌握知識，并培養解決問題的能力。指導性案例學習計劃鼓勵學生主動參與、思考和分析，培養學生的綜合能力、批判性思維、實踐能力和團隊合作意識。希望這篇文章能夠對讀者理解指導性案例學習計劃的重要性和效果有所幫助。

? 戰略性學習計劃 ?

安徽是農業大省，全省國土總面積13.9萬平方公里中有耕地422萬公頃，占國土總面積的30.36%.第六次全國人口普查數據[1]表明，全省總人口5950.1萬人中有3391.0萬居住在鄉村，占總人口的56.99%.但安徽還不是農業強省，至，安徽省農林牧漁業生產總值年均增長11.06%，低于14.36%的全國平均增長.安徽省農林牧漁業生產總值在全國的位次為第七位，20降至全國第十位.安徽省農業增長低于全國水平，這與各種農業投入的結構及其比重息息相關.安徽省農業投入要素及其比重與農業發達省份相比，尤其是在農業科技方面存在著巨大的差距.本文就科技資源對安徽農業發展的貢獻進行分析，并給出政策建議.

本文以2000-20《安徽統計年鑒》為面板數據[2].選定安徽GDP、農林牧漁業總產值、農林牧漁業從業人數、農村固定資產投資、科技三項費用支出等指標.以農林牧漁業總產值衡量農業的總產出，基于以下兩點考慮：一是農林牧漁業總產值能準確的反映農業的生產狀況，在統計數據中它包括了種植業、林業、牧業和漁業的生產總值；二是農林牧漁業總產值的時間序列數據容易查找，有利于研究.農林牧漁業從業人數為相應年份的農業勞動力投入；農村固定資產投資為相應年份的農業資本投入；科技三項費用支出來代替科技資源投入.為剔除價格波動因素，以2000的價格作為不變價對表1進行處理.以20安徽省R&D資源清查主要數據公報[4]和年安徽省第二次全國R&D資源清查主要數據公報[4]為面板數據（表2）進行安徽農業科技資源投入分析.

吳海民的《基于新C-D生產函數的廣東省經濟增長實證研究》在原有C-D生產函數基礎上，加進了制度因子θ,把資本、勞動力、科技、制度作為決定產出的投入要素.并以廣東的經濟發展數據為面板數據進行了實證，分析發現要想實現經濟發展方式向集約化的轉變，就必須進行制度的革新[5].龍海亮的《基于DEA回歸的C-D生產函數分析》，把DEA回歸和C-D生產函數結合起來，分析了-全國31個省、市、自治區的資本和勞動產出效率.分析結果表明建立在DEA基礎上的回歸模型對經濟現象的釋義比一般的生產函數要優秀得多[6].韓靜舒在《安徽科技進步對農業增長貢獻率測算分析》一文中運用C-D生產函數模型，分析表明科技進步對安徽農業增長的拉動作用是非常顯著的，文章分析的各要素貢獻率如表3[7].

由上表可以看出2000-2010年，農林牧漁總值占安徽GDP的比重逐年降低，且降幅趨于平緩.隨著安徽工業化程度的不斷加深，二、三產業已成為安徽經濟的主要增長點.這是促使安徽農林牧漁總值與安徽GDP比值下降的關鍵，而2000-2010年安徽的農林牧漁從業人數逐年減少.但農林牧漁業從業人數在全社會的從業人數中所占的比例仍然很高，2000年為58%，2010年仍然占39.1%.這說明在安徽農業經濟增長中，勞動力投入仍然占有較大的比例.農業科學技術的發展、農業資本投入強度的加大導致勞動力對農業增長的貢獻有所弱化.在農業的發展過程中資本投入是一項重要的因素.從表1可以看出安徽農村固定資產投資力度不斷加大，農村固定資產投資總數逐年增加.農村固定資產投資與農業產出比從2000年的11.5%上升到年的59.07%.農業固定資產的投入如：農業機械、農田水利設施等提高了農業耕作的機械化、自動化，替代了農業勞動力的使用，導致農業從業人數逐年下降.表一顯示相對于資本、勞動力的投入，安徽的農業科技的投入較低.2000—間科技三項費用支出增長緩慢，-2010年科技三項費用支出開始出現較快的增長.上表顯示2001-間對安徽的農業增長貢獻中，物質消耗增長亦即資本的貢獻率為74.67%；勞動力的貢獻率為-4%；科技進步貢獻率為2.94%.而改革開放到20間，對安徽的農業增長貢獻中，物質消耗增長亦即資本的貢獻率為51.32%；勞動力的貢獻率為4.78%；科技進步貢獻率為48.20%.在科技貢獻率中科技資源的投入占據絕大部分，因此科技資源投入是安徽農業由大向強轉變的關鍵.2000年安徽農林牧漁R&D經費支出為0.34億元，占同期全省R&D經費總支出比重的1.7%，高于同期0.9%的全國水平，此年安徽農業總值全國排名第七位；2009年安徽農林牧漁R&D經費支出僅為0.18億元，占同期全省R&D經費總支出比重的0.13%.低于同期7%的全國水平，此年安徽農林牧漁總值全國排名第十位.安徽農林牧漁R%D經費支出與安徽農林牧漁總值全國排名呈現出了高度的相關性.安徽農林牧漁R&D經費的低投入，在一定程度上導致了安徽農業的低產出.

通過以上分析我們可知：安徽農業經濟的發展關鍵在于農業科技資源的投入.當前安徽農業科技資源投入力度不夠，成為制約安徽農業由大變強的根本因素.為實現安徽農業跨越式發展，提高安徽農業科技資源投入的強度是必要的.

4.2.1加強安徽農業科技人力資源的投入.強化農業科技工作人員的'再教育、在職培訓，制定農業技術人員輪訓、跨崗、跨地區交流計劃；對有志于從事農業科技研究的工作者，提供政策上、財政上的支持；加大農村的基礎教育投資，完善農民教育培訓體系，建立農民夜校、農技培訓輔導班，對有意愿參加培訓的農民給予財政補貼、減免培訓費用.

4.2.2加強安徽農業科技財力資源投入.提高安徽在農林牧漁R&D經費支出方面的投入強度，趕超國家投入的平均水平.積極地把企業資本、私人資本引入農業科技研究領域.讓企業參研到有關農業科技的項目，實現農業科技研究與企業需求、社會需求的有機銜接.對于農業科技領域投入研發資本的企業，政府應該運用稅收政策給予特別支持，減免其企業所得稅.

4.2.3加強安徽農業科技物力資源投入.繼續推行“農業機具下鄉”政策，把農機具補貼的范圍寬進一步放，補貼水平進一步提升，簡化補貼的程序，縮短農具補貼資金的時滯.對于大型、昂貴的農機具設備，政府可以與與銀行合作，為農民提供分期付款支持；政府應該加大對農業物資市場的監管并提高監管部門的檢驗水平.對農業化肥、種子、地膜、農藥實行嚴格的檢驗，防止出現假冒偽劣產品，保證物資投入的質量水平.

4.2.4加強安徽農業科技信息資源投入.政府建立公益的農業科技傳媒如農業科技網站、農業科技電視頻道、農業科技廣播、農業科技報紙雜志等，拓寬農業科技的傳播渠道；政府牽頭舉辦農業科技、農業設備、農業產品、農業產業等展覽、交流會，擴大本地區的農業影響的同時招商引資；進行農業科技圖書下鄉，向農民發放免費的農業技術知識實用手冊，建立鄉村農業科技書屋；不定期聘請農業科技研究人員到農村開展農業技術知識的專門講座.

? 戰略性學習計劃 ?

海南大學2012-2013學第2學期

《人力資源管理》課程論文

題目：淺談戰略性人力資源管理姓名：

學號：

專業班級：

學院：

2013 年 6 月 16 日

淺談戰略性人力資源管理

摘要：隨著企業競爭的日益激烈，人力資源真正成為企業的戰略性資源，企業開始從戰略的角度考慮人力資源管理問題。戰略性人力資源管理作為一種全新的人力資源管理模式，把人力資源管理與企業的總體經營戰略聯系在一起，有利于促進企業經營效益的提高、推動企業人力資本擴展、指導人力資源管理實踐，并使企業獲取持續競爭優勢。本文在探討了戰略性人力資源管理的內涵的基礎上，分析了它給企業管理活動帶來的影響，并提出了構建戰略性人力資源管理體系的方法。

關鍵字：戰略性；人力資源管理；內涵；影響；構建方法

正文

20世紀下半葉以來，經濟發展與科技進步尤其是知識經濟時代的到來，使得企業所面臨的競爭環境發生重大改變，基于成本、技術等傳統的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優勢只能保證企業能參與市場競爭，但不能保證一定有競爭力。迎接未來的挑戰應該把注意力放在關系協調、員工素質等組織能力上。為了盡最大可能獲得并利用這些組織能力，企業管理必須把人力資源作為競爭優勢的來源，以適應、調整、超越這些挑戰帶來的各種復雜難題。人力資源管理可以通過以員工為中心的結果引發以組織為中心的結果，創造出一種企業不可模仿的競爭優勢。經過半個多世紀的發展，人力資源管理的內容已經相當完備，各項實踐活動日趨專業化和技術化，但傳統的人力資源管理只是從操作層面孤立地看待人力資源管理的各個職能，忽視了他們相互之間的支持關系以及人力資源整體計劃與企業戰略間的互動關系，其弊端逐步顯現。從戰略的角度考慮人力資源管理問題，把人力資源管理與企業的總體經營戰略聯系在一起，是20世紀80年代以后企業人力資源管理的重要階段。在這個階段，企業人力資源管理實踐日益向戰略人力資源管理轉變。

戰略性人力資源管理是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是指組織采用戰略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。認為企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的。企業鼓勵員工不斷的提高職業能力以增強企業的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，通過投資人力資本形成企業的核心競爭力。認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，開發人力資源可以為企業創造價值，企業應該為員工提供一個有利于價值發揮的公平環境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，在對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價的基礎上給予相應的物質激勵和精神激勵，在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。

在現代企業人力資源管理中，企業人力資源戰略規劃是與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，它不僅確立了企業整體人力資源開發與管理的戰略目標體系，還規定了組織在未來人力資源管理方面需要做的具體工作，可以實現人力資源與其他資源、其他模塊的有效配置，提高組織的人力資源利用率，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。戰略性人力資源管

理的重要作用具體表現在以下幾個方面：

一、促進企業經營績效提高

企業的績效是通過有效地為顧客提供產品和服務體現出來的，提供這些產品和服務的動力和載體就是企業的員工隊伍，所以，企業中的人力資源是設計、生產與提供這些產品和服務，為顧客和企業創造價值的關鍵。戰略性人力資源管理的一個重要目標就是要提高員工工作績效，提高人的活動對企業績效的促進力。

二、優化人員配置提高企業效率

面對企業內外部環境的變化以及戰略的不斷調整，戰略性人力資源規劃可以動態的調整人力資源配置不平衡狀況，達到人力資源的最優化配置。而且通過企業有計劃的一部分事務性工作的外包，也可以實現企業的人事優化，提高企業的勞動效率。

三、推動企業人力資本擴展

人力資本是企業人力資源的全部價值，它由企業中的人，以及他們所擁有的并能用之于工作中的能力所構成。人力資源管理的戰略目標就是要不斷地增加人力資本。擴展人力資本的一個主要工作就是要充分利用內部人員的能力和吸引外部優秀人才。

四、有利于控制人力資源成本

越來越多的企業認識到人力資源是價值創造的源泉，但花在員工身上的成本與員工所創造的財富價值相比很多時候是不成比例的，而通過戰略性人力資源規劃可以預測企業的人員變化，調整企業的人員結構，找出影響人力資源有效運用的主要矛盾，充分發揮人力效能，把人工成本控制在合理的水平上，降低人力資源成本，增加企業財富。

五、獲取企業持續競爭優勢

從長期來看，為了在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業必須獲取和維持相對于其他競爭者的某種優勢，這也正是企業戰略的重要組成部分，其每一項具體的實踐活動都會影響到企業競爭優勢的獲得。人力資源戰略是企業獲得持續競爭優勢的重要基礎。這是因為企業在人力資源管理方面的一些創新是很難如法炮制的，因此，通過人力資源戰略的實施所獲得的競爭優勢比通過其他手段所獲得的競爭優勢更為持續。

六、把握動態性和預見性以保證企業正常運行

戰略性人力資源規劃一般由總體規劃和部門業務計劃構成，根據企業內部環境的變化以及企業目標和戰略的調整制定人員增補與培訓等規劃，以滿足企業對人力的動態需要。此外，還能夠提供有關企業外部機遇和面臨威脅方面的情報。如潛在的勞動力情況、競爭對手的工資率等；深化對企業組織的優勢和劣勢的認識，預見企業組織戰略實施執行過程中將遇到的障礙，有利于實現企業人力資源管理活動的有序化，保障企業各項活動的有序進行。

七、調動員工的積極性，實現企業和員工的雙贏

戰略性人力資源規劃是以企業和個人為依據制定的，因而只有在戰略性人力資源規劃的條件下，員工自己適合做什么、企業組織的戰略目標、價值觀是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設計自己的職業生涯等都是可知的，企業的發展進步完全可以與員工個人的發展相結合，從戰略目標實現的角度激勵員工，調動員工的積

極性和創造性，實現企業和員工的雙贏。

戰略性人力資源管理，意味著人力資源管理將與組織戰略系統地結合，以組織戰略為根本導向來整合人力資源的獲取、開發、評價、激勵等實踐活動。傳統的人力資源管理已經暴露出了系統內部聯系性不強等缺陷，要使組織獲得和保持實現戰略的競爭力，必須實現向戰略性人力資源管理的轉變。企業構建戰略性人力資源管理體系需從下面幾個方面著手：

一、進行戰略匹配與整合戰略匹配與整合這個概念是戰略性人力資源管理的中心概念，需要戰略整合來保持企業戰略和人力資源戰略的完全一致。人力資源戰略可以支持企業戰略的實現，并且可以幫助制定企業戰略。只有人力資源管理要和戰略計劃充分地進行整合，人力資源管理政策才能跨越各種政策和各個階層，人力資源管理實踐才能被直線經理們作為其日常工作的一部分。

二、樹立“以人為本”的理念

戰略性人力資源管理提倡人是組織獲取競爭優勢的首要資源，認為企業的發展與員工職業能力的發展是相互依賴的，即在企業和員工層次都要既考慮個人發展，又要想到企業發展。也就是說，要通過合理的戰略性人力資源管理戰略使企業目標和員工個人發展目標盡可能相匹配。企業鼓勵員工不斷提高職業能力以增強組織的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，應把人提高到資本的高度，對人力資源進行長期的人力資本投資以增強企業適應環境和抵御風險的能力。

三、夯實戰略性人力資源管理的基礎

健全基于戰略的人力資源開發系統。創新聚才機制。實現人才不僅引得進、用得好，而且留得住。人才的個人追求往往并不是以薪酬為惟一目標，而更看重企業未來的發展空間，發展是凝聚人才的根本途徑。要加快企業發展步伐，不斷增強綜合實力和競爭能力。建立競爭機制。這種機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。這種機制認為，企業不缺人才，人人都是人才，關鍵是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。

完善基于戰略的人力資源配置系統。以科學的工作分析為基礎，建立員工勝任力模型，優化招聘流程以及各種人力資源測評和甄選技術，在嚴格控制成本的前提下，實現人力資源的最佳配置，實現勞動力和其他生產要素的有機結合。同時，盡快建立人力資源跟蹤評價系統，根據員工的實際貢獻率與員工市場價格的比較來判斷配置的合理性。

重視人力資源管理的培訓。培訓的目的在于改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業安全和持續就業能力。加強員工的培訓和能力開發是企業組織績效提高的重要過程，它能通過提高員工的能力和對組織的歸屬感和責任感，以增強企業戰略目標的實現。

四、打造戰略性人力資源管理的核心

績效管理。通過評價員工的行為結果，如果是符合企業戰略目標的行為要給予獎勵,否則要給予懲罰，目的在于激勵員工們繼續恰當的行為并改正不恰當的行為。在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上，給予相應的物質激勵和精神激勵，從而激發員工在實現自我價值的基礎上為企業創造價值。

薪酬管理。要以崗位評價、能力評估、創新力評估等為基礎，合理拉開差距，分配向管理、技術、知識等決定企業核心競爭力的要素傾斜，開發全體人員的潛能，激發大家的創造性，從而逐步提升企業的核心競爭力。

五、提高企業文化凝聚力

文化是一個影響戰略性人力資源管理的重要組織因素。一個組織的文化類型強有力地影響著組織戰略與人力資源戰略，人力資源的行為與實踐將會隨著組織文化的變化而改變。組織文化的一部分是通過諸如選拔、培訓、補償和留住員工等人力資源管理實踐來管理的。文化是保證企業可持續發展的持久的必備力量。

戰略性人力資源管理是二十一世紀企業人力資源管理發展的趨勢。戰略性人力資源管理與傳統的人事管理相比有了“質”的飛躍，人力資源管理開始進入企業決策層，人力資源管理的規劃和策略與企業的經營戰略相契合，“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入企業管理決策當中，這不僅使人力資源管理的優勢得以充分的發揮，更給企業的整個管理注入生機和活力，確保實現公司戰略目標。認識和了解戰略性人力資源管理有助于企業樹立正確的人力資源管理的理念和方法，并在此基礎上建立企業人力資源管理的競爭優勢。

參考文獻

[1]陳遠敦，陳全明.人力資源開發與管理[M].北京:中國統計出版社，2001.[2]趙曼.人力資源開發與管理[M].北京:中國勞動保障出版社，2002.[3]趙曙明.人力資源戰略與規劃[M].北京:中國人民大學出版社，2002.[4]楊清.人力資源戰略[M].北京:對外經濟貿易大學出版社，2003.[5]顏士梅.戰略人力資源管理[M].北京:經濟管理出版社，2003.[6]靳娟.人力資源管理概論[M].北京:機械工業出版社，2007.

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一、何為繼續教育

繼續教育在我國也有一定的定義，我國法律法規認為其主要指對專業技術人員和管理人員的再教育，這些人群多具有大學專科以上學歷或者具有中級以上職稱。通常來說，繼續教育這種再教育對象指大學后在職人群教育，主要為了促進受教育者智能結構的改善和專業能力的增強，與此同時提高受教育者思想道德水平也是其主要目的。這種目的尤其表現在對受教育者潛創造力的開發與受教育者整體素質的全面提高上，以期使這些已經從教學環境中走出的人群能夠始終與科技、經濟、社會的協調發展相適應。

二、我國繼續教育現狀及發展趨勢

（一）我國各級各類教育近年來取得了前所未有的發展

我國各級各類教育在近十年來取得了前所未有的發展，在我國教育歷史中，可謂發展最快的時期。從九年義務教育提出以來，1998年我國九年義務教育人口覆蓋率達到73%，到2010年九年義務教育人口覆蓋率已經達到100%。在教育毛入學率上，初中階段1998年為87．3%，到2010年已經增長到100．1%；高中階段1998年數據顯示為40．7%，到2013年增加到85%；高等教育階段，1998年數據顯示為9．8%，到2013年增加到34。5%。各類教育毛入學率中初中增長幅度為12．8%，高中增長幅度為44。3%，高等教育階段增長幅度為24．7%。在高等教育的構成中，主要包括兩部分，其一為普通高等教育，其二為成人高等教育。隨著普通高等教育的日益擴招和發展，成人高等教育則逐漸呈現緩慢下滑趨勢。1998年成人高等教育發展勢頭甚至超過普通高等教育，二者在招生規模與在校生規模上不相上下。而截至2013年，普通高等教育招生人數已經遠遠超出成人高等教育，是其三倍多。

（二）我國繼續教育的人才結構整體層次不高，自身建設亟待加強

在成人教育整體緩慢下滑趨勢下，我國繼續教育逆勢發展，相關統計數據表明，當前我國在普通高校接受正規繼續教育的人數每年保持在10萬余人，全國各種類型繼續教育的接受者人數則在100萬左右。雖然接受繼續教育的人數每年都在增加，但從整體上看我國繼續教育的人才結構整體層次普遍不高。在繼續教育每千人中，日本、美國、中歐、亞洲的科學家和工程師數量分別為4。7人、3．8人、2．1人、1人，但我國卻只有0．4人。在企業研究和開發人員在繼續教育中所占比例方面，美國、日本、韓國、英國分別為75%、65%、55%和69%，而我國卻只有33%左右，與發達國家還有較大差距。在高校不斷推進擴招計劃的大環境下，能夠對繼續教育從心里接受的人數越來越多，但我國繼續教育當前無論在內部層次構建還是管理考核等方面都仍然處在自我摸索階段，自身建設亟待加強。

（三）我國繼續教育整體規劃還比較缺乏，仍需繼續努力

根據發達國家繼續教育發展經驗來看，我國繼續教育在未來十年間將會達到發展的高峰期，全面的統籌規劃是我國政府當前對繼續教育應有的重視和姿態。早在1991年，美國就已經根據當時繼續教育特點對2000年的美國繼續教育進行了規劃，在規劃中將終身教育作為主導思想，要求全體美國成年人都能夠繼續進入學校再次學習，使美國能夠成為終身學習國家，隨后很多國家都對繼續教育給予相對重視并進行了整體規劃。我國雖然目前對繼續教育也很重視，但在比較明確的遠期整體規劃上仍然比較缺乏。政府部門之前在繼續教育管理方面的工作，也仍然需要進一步協調。

（四）未來非學歷教育將占繼續教育主導，合作辦學將成繼續教育大趨勢

為了更加貼合市場競爭需要，繼續教育服務領域將會持續擴大，涉及領域也將會越來越多。尤其是我國繼續教育對象比較廣泛，對繼續教育的規格、層次、形式自然有更多要求。可以預見未來非學歷教育將占繼續教育主導地位，學習型社會建設與發展必然會對非學歷教育培訓的大力發展有所要求。作為我國開展繼續教育的主要機構，高校、科研院所等在當前的發展中已經開始朝著合作方向發展，為了使繼續教育發展更好更快，未來合作辦學必定會成為繼續教育發展的大趨勢。

三、新形勢下我國繼續教育的戰略性發展建議

我國產業結構調整與經濟增長方式，從改革開放以來發生了巨大變化，全球經濟一體化的到來也對我國繼續教育產生了極大影響，這些影響促使我國必須重新審視繼續教育，從當前繼續教育形勢出發，立足戰略性角度促進繼續教育的新發展。

（一）緊跟時代發展變化解放思想，對繼續教育理念積極創新

繼續教育的發展應立足時代現實與當前發展現狀，緊跟時代發展變化解放思想，對繼續教育理念積極創新。繼續教育應對三位一體理念加以樹立，即發展、人才、教育培訓戰略。繼續教育必須明白發展是未來趨勢，關鍵在于人才，基礎在于教育。在一切事業發展中，都離不開人才這一重要資本和資源，人的運作是資金運作、資源開發的基礎，人的才能在生產發展過程中主導作用將會越來越重要，促進人力資源向人才資源轉化，是繼續教育的主要任務。繼續教育還應對競爭能力來源的理念進行樹立。以人才為基礎的綜合國力的競爭，是當今世界各國間主要競爭內容，人才、競爭、學習等方面的競爭說到底是經濟緊張的本質。而繼續教育對個人來說，能夠促進人才競爭優勢原動力的增強。繼續教育還應對“教育是有效的生產資本投入理念”加以樹立，在人才培養中使繼續教育成為重要手段，為我國整體性人力資源開發做出貢獻，對人的潛能進行開發。繼續教育還應對知識內容不斷更新與重新組合，為國家培養更多時代與社會所需人才。

（二）在繼續教育的投入力度上繼續加大，重視網絡教育的發展

與傳統教育一樣，在持續發展方面繼續教育也需要建立在人力、財力和物力的基礎保障上。所以，我國要想進一步發展繼續教育，就必須提高對其發展的投入力度。繼續教育在教育資源建設上可對重點大學的學科與專業優勢充分利用，通過政策和經濟手段使遠程教育資源建設能夠吸引到更多的名師與骨干教師加入其中。在繼續教育的經費上政府應加大投入，為教育公益性提供保障。對國家長遠發展來說，教育投入屬于基礎性、戰略性投資，也是繼續教育事業發展的支撐和物質基礎。我國應建立以政府和用人單位投入為主、多渠道籌集經費的體制，通過引導和宣傳促使繼續教育投入的增加，還可通過對政府主導下“社會服務補償經費”制度的建立和完善，增加對繼續教育的投入，調動成人終身學習的積極性，從而進一步促進繼續教育的發展。另外，在網絡技術飛速發展的知識經濟時代，我國繼續教育應認清教育資源短缺現狀，在從業人員的教育培訓等繼續教育中，對網絡教育大力發展。物聯網、3G技術等都是信息技術的發展產物，也都可應用在繼續教育中。繼續教育對移動學習的特點應充分關注，對移動學習比較適用的人才培養新模式積極探索應用，使繼續教育能夠應對“移動學習和智慧學習”時代的來臨。這種網絡遠程繼續教育方式，打破了傳統繼續教育的時空限制，給學習者提供了更多方便，有利于教學效果的提升。

（三）拓寬繼續教育服務思路和途徑，在教育培訓主導下促進繼續教育品牌打造

在我國發展的大戰略、大思路中，三農問題與中西部發展是當前重中之重，對國民經濟持續發展有重要影響。繼續教育作為培養人才的重要方式，應從全國發展戰略出發對繼續教育服務思路和途徑進行拓寬。在我國國民經濟中，農業一直以來都是基礎產業。繼續教育在發展中將“為農業現代化發展做貢獻”作為支撐點，圍繞農業經濟效益、生態效益等的提高，對農業生產科技人才加強培養。繼續教育在發展中還可將“為中、西部地區經濟發展戰略服務”作為著力點之一，為中西部經濟發展做出更多貢獻。繼續教育可對東部發達地區教育優勢充分發揮，大力開展中西部繼續教育，通過其紐帶與橋梁作用，為中西部地區培養和輸入更多各個領域的人才，如生態環境保護、荒漠化治理等都是繼續教育可以開展的領域。繼續教育除了拓寬自身服務思路與途徑，還應以教育培訓為主導，對繼續教育品牌和精品加以打造。品牌與精品化是繼續教育未來發展的一大要求。繼續教育課通過對編制繼續教育科目指南工作的推動，對繼續教育精品工程進行打造。在這一過程中，繼續教育應結合國家創新工程，立足各行業各部門的發展戰略實際情況來推行，通過與其緊密結合，對行業世界先進技術水平及時追蹤，在對行業發展大趨勢加以把握的基礎上，對繼續教育科目指南進行編制，使其科學技術水平始終能夠體現出最新性。在對科目指南編制的過程中，應對培訓教育項目進行確定，對影響面和覆蓋面大的教育培訓內容不斷深化，通過對繼續教育高級研修班等的舉辦，促進繼續教育品牌的形成。

（四）構建繼續教育合作平臺，推進各個繼續教育機構的合作

在我國學術團體中，包含著各行各業的學術團體，繼續教育亦不例外，有著屬于其領域的繼續教育協會。中國繼續教育協會在學術團體中具有重要作用，對繼續教育的發展極為有利，繼續教育協會應認識到自身職責，對其協會中的信息、人才等優勢充分發揮，構建合作交流的平臺，為繼續教育的效益和質量提供更多保障。在多元化繼續教育合作平臺建立的過程中，應對繼續教育如何展開與工業、科技部門以及高校之間的合作進行調研并提出明確認識。在此基礎上，有關部門可建立相應的專門連接繼續教育合作的平臺，通過這些平臺解決各個機構合作中可能出現的各種問題，促進繼續教育與其他機構之間合作的順利性，提高繼續教育合作工作效率。產、學、研協同發展得以實現的捷徑，在繼續教育的發展中突出表現在校企合作上，繼續教育應大力推進企校合作。企校結合、產學研融合并非一種空想，而是國際繼續教育發展已經驗證的必然結果，是繼續教育發展的大趨勢。企校結合、產學研協同發展的優勢主要體現在兩方面：其一，可以促進企業更快地進步和發展，使高校在合作中實現更大發展；其二，能夠促進科技、教育與經濟實現更好地結合，在科研開發投入中促使企業成為主體。繼續教育活動中開展產學研結合，可為企業技術改造和攻關提供形式更加多樣的幫助，在此條件下不但能夠更快地完成重大引進項目的消化吸收，而且有利于其更快地實現技術創新工作，無論對企業高級管理人員或者對各類專業技術人才的培養十分有利。推進各個繼續教育機構尤其是校企合作，能夠使企業從戰略高度上成為繼續教育中生產、科研、教育的結合點，有利于繼續教育體系整合與改革的加快，完善辦學秩序，提高繼續教育質量。對我國繼續教育發展現狀及發展趨勢的分析，能夠使我們對我國當前繼續教育發展有更加清楚的認識。繼續教育在我國經濟建設、人力資源開發等方面都有重要貢獻，發揮著不可或缺的作用，已經站在我國戰略高度。基于繼續教育發展的這一情況，我國必須對繼續教育給予更多的關注，在積極創新教育理念的同時，在繼續教育的投入上加大力度，促進繼續教育服務思路和途徑的拓寬，并對繼續教育合作平臺進行構建，從而推動我國繼續教育的戰略性發展。

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我們該如何去提升企業的競爭力呢，下面讓我們來看看下面這篇論文吧。

本文闡述了戰略性人力資源管理的內涵，分析了企業發展戰略與戰略性人力資源管理的關系，論述了優化戰略性人力資源管理模式的重要意義，提出了強化戰略性人力資源管理，提升企業競爭力的途徑。要加強企業戰略與人力資源管理戰略的匹配和整合;構建戰略性人力資源管理結構;培育良好的企業文化。

隨著科學技術的日新月異，信息化時代的到來，企業人力資源管理已不僅僅是傳統人事的組織與具體事務的管理。傳統的人力資源管理模式已不能適應企業的長遠發展，必須開拓創新、與時俱進，轉變企業人力資源管理思路，創新人力資源管理模式，將其提升到戰略的高度，不斷增強企業的核心競爭力與軟實力。

戰略性人力資源管理是區別于傳統人力資源管理的一種新模式，其在傳承了傳統企業人力資源管理模式優點的基礎上，結合了時代特色，將企業人力資源管理上升了一個高度。其主要是指：在明確企業發展總體目標，戰略規劃的基礎上，針對企業人力資源管理的現狀，整合、分析各種相關的要素，形成一套能與企業發展總體戰略相輔相成的配套管理制度，屬于企業發展上層建筑的范疇，是企業軟實力的重要體現。其主要內容具體包括了，優秀人才的招聘、員工的培訓、職位晉升考核機制、人力資源管理的創新、診斷等多方面的內容。[1]同時，在決策、實施、評價等科學方法的指引下，不斷增強企業員工的職業素養，提升其責任感、事業心與奉獻精神。

企業發展戰略是企業根據社會經濟發展，科學技術的進步以及市場需求的變化，整合企業內部與外部環境的各種資源與因素，在企業總體目標與發展戰略的統領下，通過科學的人力資源管理模式，將企業發展戰略與思路，逐漸深入到各個職能部門與每位企業員工的心目中，明確相應的責任，并且調動其積極性，轉化為企業的核心競爭力，為企業創造一定的價值。[2]企業發展戰略與戰略性人力資源管理在一定程度上是相輔相成的關系。首先，企業發展戰略的明確，為戰略性人力資源體系的形成提供了思路，奠定了堅實的基礎。戰略性人力資源管理模式，是企業的管理層根據企業發展戰略，結合企業實際發展情況，提出與制定的人力資源管理模式。戰略性人力資源管理模式主要服務于企業發展戰略與企業目標的實現。其次，戰略性人力資源管理模式的科學性與規范性，保證了企業戰略的順利實現，其對人才的`引進、培訓、考核，有利于企業總體目標的實現。

一個企業的執行力是企業戰略目標實現與完成的關鍵性因素，同樣是企業綜合實力的重要表現形式之一，科學的戰略人力資源管理模式，有利于增強企業的執行力。企業執行力包含了企業組織結構、員工職業素養、領導層的管理水平、企業規章制度等多方面的內容與要素。現代化的戰略性人力資源管理模式，能夠在企業目標與企業戰略的基礎上，整合、利用企業內部與社會上各種有價值的資源，通過科學設計、資源配置、人員調動等方式，不斷提升企業的執行力，提升企業員工職業素養，增強對于企業的歸屬感與責任感。[3]

企業人力資本是企業重要的軟實力，是企業無形資產的重要組成部分。在二十一世紀的今天，企業綜合實力的競爭，本質上是人才的競爭，科學技術的競爭。企業人力資本主要包含了員工數量與員工的職業能力與素養及創造價值的能力。首先，在戰略人力資源管理過程中，制定完善、系統的人才引進計劃，吸引優秀的人才。其次，針對崗位、職責、業務能力的需求，進行專業化與系統的培訓，提升其業務素質與職業能力，實現為企業創造更多價值與收益的目標。同時，公平、科學的薪酬制度是激發員工工作熱情，產生企業價值與效益的強大動力。將精神獎勵與物質獎勵相結合的激勵機制，能夠吸引人才，激發企業員工的奮斗潛能。也推動了企業人才的優化，資本的擴展與提升。

戰略性人力資源管理服務于企業戰略，因此，其與企業戰略的匹配程度越高，越能達到預期的效果。實際操作中的匹配與整合，包括縱向匹配、橫向整合兩方面的內容。縱向匹配是指企業戰略和人力資源戰略的兩級關系的一致性，主要從組織動態性上進行考察，保證戰略性人力資源管理與企業戰略要求一致，與企業的發展階段一致，并與組織的特點相符。橫向整合強調人力資源管理內部的互補，考察不同人力資源活動是否有效協作，并達到互相加強的目的。[4]

分層次構建戰略性人力資源管理結構，有利于提高管理效率，更好地為企業戰略服務，提高企業競爭力。戰略性人力資源管理結構，具體可分為三個層次：戰略層次、管理層、運作層次。戰略層次的工作重點是企業與外部環境界面，根據企業內部各方面利益和企業戰略目標以及遠景規劃，由管理層協商把握建立的統領性方案。管理層次的工作重點是制定人力資源戰略和規劃，只有通過科學、系統的戰略與規劃，才能充分將各種資源有效整合，形成強大的生產力。

一個企業的文化價值與環境體現了其對于企業員工的一種管理理念與思路，同時是企業對外宣傳的良好窗口，健康、積極向上的企業文化有利于提升企業形象，吸引更多的優秀人才加入企業人力資源隊伍，并且激發企業員工工作的熱情與激情，增加企業的效益與價值，只有這樣企業才能留住優秀的人才，才能將企業做大做強。企業文化作為企業無形的資產，是戰略人力資源的重要組成部分，其代表了企業的軟實力，有助于企業戰略目標的實現。在戰略人力資源的角度看，企業文化主要包括了團隊合作精神文化、創新精神文化、顧客服務至上文化等主要內容。在經濟發展的新常態大背景下，戰略性的人力資源管理模式有利于企業綜合實力的增強，有利于核心競爭力的提升。探究兩者的關系，對于企業管理者創新管理理念，制定科學、系統的企業發展戰略具有重要的理論與現實意義。

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我國繼續教育事業成就巨大,但也存在著辦學定位和辦學思路上的問題.探討這些問題產生的.原因有助于我們破解我國繼續教育面臨的困境.只有通過樹立新的繼續教育理念,創新繼續教育管理體制,規范繼續教育機構,建立現代繼續教育體系,我國的繼續教育思想才能得到全面協調可持續發展.

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本文通過分析國外有關信息技術與組織績效關系的研究模型,從使用者、采用過程和組織三個層面研究信息技術所產生的績效.在模型回顧與評價的基礎上提出一個信息技術采用的綜合視角:即在企業信息化的過程中,提高信息技術與組織績效的`關鍵在于注重提高技術與企業組織復雜系統之間的適應性.

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分析了東南沿海氣候因素對直升機影響機理,并通過比較裝備在東南沿海地區和內地的'某型直升機出現的故障現象和故障數,科學評價了該型直升機東南沿海地區環境適應性,找出該型直升機在東南沿海地區故障頻發部件,并提出了防護建議.

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戰略性學習計劃：開啟智慧之旅

在當今信息化的社會背景下，學習已經成為一種重要的生存技能。而為了提高學習效率和學習成果，制定一個戰略性學習計劃是至關重要的。戰略性學習計劃可以幫助合理規劃學習時間、選擇適合自己的學習方法和實現個人學習目標，從而使在學習過程中事半功倍，取得更好的學習成果。

一、設定學習目標

設定明確的學習目標是戰略性學習計劃的首要步驟。一個好的學習目標應該是具體的、可衡量的、可達成的和有時間限制的。通過設定學習目標，可以明確想要學習的內容以及預期的學習成果。例如，可以設定一個月內掌握一門新的技術，或者在一個學期內提高自己的英語水平。

二、制定學習計劃

制定詳細的學習計劃是實現學習目標的關鍵。需要梳理學習的內容，并將其劃分為不同的階段和階段性目標。然后，可以根據的時間和能力合理安排每個階段的學習時間。可以制定每天、每周的詳細學習計劃，明確每天要學習的內容和任務。

三、選擇適合的學習方法

選擇適合自己的學習方法是戰略性學習計劃的重要組成部分。不同的人有不同的學習方式和偏好，因此應該根據自己的情況來選擇最適合自己的學習方法。有的人喜歡通過聽課來學習，有的人喜歡通過閱讀來學習，而有的人則喜歡通過實踐來學習。可以根據自己的特點和學習目標選擇最適合的學習方法，以提高學習效率。

四、建立學習習慣

建立良好的學習習慣是戰略性學習計劃的核心要素之一。學習需要長期堅持和積累，而一個好的學習習慣可以幫助養成有效的學習方式和規律的學習節奏。可以通過制定每日學習計劃、設置學習提醒、定期進行學習總結等方式來建立良好的學習習慣。同時，還應該保持積極的學習態度，時刻保持學習的動力和激情。

五、監督和調整學習進度

監督和調整學習進度是戰略性學習計劃的重要環節。在學習的過程中，應該時刻關注自己的學習進度和學習成果，及時進行調整和改進。如果發現自己的學習進度落后于計劃，可以通過加大學習時間或者調整學習方法來彌補；如果發現自己的學習成果不盡如人意，可以通過請教老師或者加入學習群組來獲取幫助和反饋。

六、保持學習的多樣性

保持學習的多樣性是戰略性學習計劃的重要原則之一。學習的內容和方式應該具有多樣性，這樣可以幫助開闊思維，增強綜合能力。可以通過讀書、聽講座、參加實踐活動等方式來豐富學習內容；同時，還可以嘗試不同的學習方法，如思維導圖、小組討論等，以提高學習效果。

小編認為，戰略性學習計劃可以幫助明確學習目標，制定詳細的學習計劃，選擇適合的學習方法，建立良好的學習習慣，并保持學習的多樣性。通過合理制定和執行戰略性學習計劃，可以提高學習效率和學習質量，得到更好的學習成果。讓每個人都積極制定戰略性學習計劃，開啟智慧之旅！

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一、薪酬福利管理的概述

所謂薪酬，顧名思義就是指員工通過勞動或者是完成相應的職責后所獲得經濟回報以及薪酬，例如：員工的工資、獎金以及津貼補助。然而，企業的薪酬福利管理，簡單的說，就是指根據企業員工報酬支付標準，進行分配的過程。

二、當前企業薪酬福利管理存在的問題

1.薪酬分配主體地位不明確。就當前我國企業現狀來說，多數企業并沒有明確薪酬分配主體地位，尤其是國有企業，存在的現象較普遍。雖然有些企業擁有分配自主權，但是為了社會公平得以實現，多數國有企業的工資還是由政府相關部門控制。然而，在非國有企業中，實行工資總額包干的企業相對較多，甚至有些非國有企業由政府相關部門進行工資總額的核對。針對有些地方政府來說，企業的工資總額不僅受到控制，企業內部的工資比例等管理決策也相對受限。在一定程度上，對企業的薪酬福利管理自主權有著不利的影響，難以落到實處，最終使企業內部薪酬分配制度的改革造成了嚴重的影響。

2.薪酬福利形式缺乏多元化。自21世紀以來，我國在薪酬的分配方式上打破了傳統的分配方法，但是就目前的企業來說，堅持平均分配的方式仍然存在，尤其在國有企業，突出較為明顯。多數國有企業以員工的年齡以及工齡為基準進行薪酬的分配，缺乏完善獎勵制度，激勵與懲罰的作用不能充分的體現，其主要原因就是因為次粘稠福利形式相對單一。因此，薪酬福利形式單一主要體現為：第一，企業中管理者與員工之間的薪酬水平相同。針對國有企業經營管理者來說，薪酬收入平均的現象較為普遍，例如：多數企業中業績很差的經營管理者的付出與回報不成正比。此外，企業中技術人員與普通員工的薪酬收入平均。第二，薪酬考核制度不完善。在多數企業中，由于企業經營管理者的收入水平相對較低，再加上企業的薪酬福利形式單一守舊，多數企業以獎金或者是年底獎勵為基準，這種現象仍然普遍存在，在一定程度上，使企業經營管理者的考核體系缺乏監控力度。

3.缺乏完善的薪酬管理體系。薪酬管理體系與薪資的發放制度、考核制度以及獎懲制度有著密切的聯系。這樣一來，對薪酬管理的體系以及結構設計提出了更高的要求，其不僅要做到合理的發放，同時要確保有效。然而，薪酬結構主要由基本工資、績效工資以及福利津貼三部分組成。在當前多數企業中，企業薪酬結構不合理，福利設計不完善是當今多數企業普遍存在的現象。由于員工薪酬發放的時間以及金額的固定，在一定程度上，很難激發員工工作的積極性。除此之外，由于薪金的檔次劃分較為明顯，多數企業都是以論資排輩的形式進行發放，相對企業的骨干來說，付出與回報不成正比，不能拿到屬于自己的薪酬，使薪酬的激勵機制嚴重被削弱。然而，由于企業的多數福利相對較固定，在進行福利的設計時，員工并沒有全身參與進來，使福利失去了靈活性，最終使企業的人才大大流失，影響企業的可持續發展。

三、加強企業薪酬福利管理的有效策略

1.明確薪酬分配的主體地位。針對企業薪酬福利管理中存在的問題，不僅僅是靠企業的自身，同時還要加強政府的宏觀調控，并根據社會的發展尋找新的思路。因此，在國有企業中，我國政府必須加大力度支持，讓企業變成真正意義上的自主經營的市場經濟主體。也就是說，明確薪酬分配的主體地位，讓企業在用人以及薪酬管理方面，擁有真正的自主權利，這樣一來，企業可以根據市場的變化以及競爭情況，來適當的調整薪酬水平，在薪酬結構和薪酬額度方面可以擁有自主決策權。

2.加強完善薪酬管理體系，合理的設計薪酬結構。要想企業人事制度得到有效的運轉，建立公平的薪酬體系是勢在必行的。首先，在企業內部，人事要對員工進行充分的了解，并且對在崗職位的復雜性以及難易程度甚至是在工作過程中所承擔的責任等進行全方面的分析，在此基礎上，對員工的能力以及知識方面進行全面評估，讓薪酬福利的分配拉開一定的距離。針對企業外部來說，要根據社會的發展以及同行業的總體薪酬水平進行全面的分析，并在企業內部建立有效的薪酬政策，提高企業在市場的競爭力。這樣一來，不僅能為企業招來更多適合的員工，同時也能使現有的人才不會流失。其次，企業要加強對團隊的重視，在企業內部，可以設立團隊獎勵，避免由于員工之間甚至上下級之間由于工資的差距產生消極的情緒，這樣一來，可以使企業的團隊整體素質大大提高。此外，在企業內部中，可以制定其他的獎勵形式，例如：節約獎、精英骨干等獎勵。

3.建立有效的激勵機制。在當前的多數企業中，企業員工在物質上以及精神方面的需求逐漸提高。然而，員工的社會地位以及成就感是激發潛能的主要動力，此外，豐厚的薪酬福利也是至關重要的。因此，在企業薪酬福利管理體系中，可以制定合理的結構工資制，例如員工的工資主要包括：基本工資、崗位工資、學歷工資、績效工資以及福利等等，此外，企業還可以建立完善的激勵機制，通過對員工的激勵，激發員工的積極性以及潛能，讓企業的員工真正的實現自我價值，使工作效益以及個人業績創造到最大化。

四、結語

總的來說，隨著經濟社會的飛速發展，人民的生活水平不斷提高，在需要物質的基礎上對精神要求也是逐漸提高。因此，在企業中建立完善的薪酬福利管理體系對企業來說有著重要的意義，其不僅激發了員工的潛能，同時也避免了人才的流失，使企業人事制度更加有序運轉。此外，企業內部建立完善的薪酬福利管理體系，可以吸引大量的人才，促進企業的可持續發展。

作者:吳關鳳 單位:茂名市建筑集團有限公司

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職場中設置任何一項制度首先要考慮的是可行性，就拿績效管理不管說的再怎么天花亂墜，如果設計的不能夠施行，那它就是失敗的。人力資源部門人員在設置績效管理的時候一定要考慮到該制度能夠成功實施。

績效管理對一家企業來講是非常重要的，它能將員工的工作業績和薪酬進行科學有效的關聯，既保證薪酬體系的公平性又體現出激勵性。但如果設計的不合理，則會起到反方向的效果。那么成功的績效管理應該具備哪些特征呢？

1.可制度化

所謂可制度化就是指企業的績效管理應當形成一種機制，可以有效規范績效管理的全面工作，明確企業高層、中層和普通員工在績效管理方面所承擔的責任，同時對績效考核的方式、方法、內容、指標等進行合理的界定。

2.可接受性

這個主要是側重于績效考核而言，也就是人力資源部設置績效考核的相關標準需要具備可執行性，至少在員工執行的過程中不會遇到太大的阻力。如果員工都感覺不能接受的話，那么績效管理一定不會成功。

3.可維護性

企業的績效管理不是實施完了就沒事了，而是應該具備較強的可維護性，也就是說企業HR可以根據發展的情況及時調整績效考核的指標和方式方法等內容，這樣能保證企業的績效管理更加科學有效。

4.可操作性

這個主要是指企業的管理層和人力資源部門能清晰的了解績效管理的各環節關系，掌握相關環節考核所需要的工具和方法，能真正保證績效考核的順利進行。

5.可靠性

所謂可靠性就是指企業的績效管理能夠真正的幫助企業實現發展目標，能夠幫助員工能力和工作積極性的提升，能保證員工的工作業績和薪酬、企業的經營效益是真正實現掛鉤的，能體現出企業薪酬管理的公平性和合理性的。

績效管理成功的標準就是這五個性能的描述了，企業中很多制度的考量標準也可以按照這些來進行判定。

? 戰略性學習計劃 ?

在日常學習、工作生活中，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。你所見過的論文是什么樣的呢？以下是小編收集整理的企業發展中財務戰略性管理的運用論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

摘要：

在企業持續快速發展的過程中，為更好地提升財務管理成效，同時也為了更好地提升企業的核心競爭力，有必要實施充分全面的財務戰略管理。從戰略發展的高度，行之有效地提升企業的財務管理質量，更好地提升企業的整體發展水平。財務管理是企業各項管理中的關鍵性內容，企業只有從戰略發展的高度來予以精準認知以及科學推進，才可以將企業的整體的發展水平進行提高，才可以全面的達到企業的長遠的健康發展目標。

關鍵詞：

財務管理;戰略管理;企業;發展;應用;

引言:

財務戰略管理是企業做好財務管理的重要落腳點，也是企業持續快速發展的關鍵依據。企業開展財務戰略管理工作需要結合自身的實際情況，制定切實可行的財務管理方案，明確財務發展戰略的目標。所謂財務戰略性管理，就是從企業戰略發展的角度來審視以及認知財務管理工作，積極構建完善且清晰化的財務管理體系，更好地推動財務管理工作的長效快速發展。科學的財務戰略管理，能夠將財務工作同企業的其他業務工作高效整合起來，以此來形成完善且多元化的發展體系，來使企業的經營管理水平有全面的提升。

一、財務戰略管理的科學概述

傳統的財務管理具有一定的短視性，很難指導企業的長效發展，也直接影響著企業的持續快速進步。只有立足于戰略視角，企業才能夠更好地理清財務管理的關系以及內容。在實踐中，企業應該進一步分析以及認知自身財務管理中的動態以及實際情況，積極構建完善的財務管理體系，更好地實現自身的戰略發展目標。

對于企業而言，切實有效的提升財務戰略管理水平，不斷強化財務戰略成效，既能夠充分實現資金的全面應用，也能夠實現資源的科學高效配置，還能夠進一步優化企業的內部管理成效。財務管理的內涵是較為豐富和多元化的，只有精準把握它的關鍵性內容，采用切實高效化的管理策略，才能夠進一步提升它的應用成效，行之有效地提升企業的整體發展水平。在實踐中，財務戰略管理工作主要包括以下方面:投資戰略、融資戰略以及收益和利潤分配戰略。比如在投資過程中，企業應該充分全面加強投資的分析以及研判等工作，應該科學全面的研判企業所面臨著的內外部環境和特征，以便更好地保障投資收益，同時也更好地提升企業資金的整體使用成效。企業進行融資的時候應當結合企業的實際情況來確定是否符合自己需求。不斷創設多元化的融資渠道，更好地提升融資力度，全方位提升企業的核心競爭力。

二、財務戰略性管理在企業發展中的應用價值

財務管理是企業持續經營的需要。為更好地提升財務管理成效，只有最大程度發揮它的應用價值，才能夠更好地推動企業的高質量發展。實踐證明，財務戰略性管理在企業發展中，具有至關重要的應用價值，同時也具備優良的實踐效能。一方面，戰略管理的科學實施以及高效應用，能夠提升自身的決策成效，能夠優化自身的決策水平。科學的決策工作，能夠推動企業各項事業的高效發展，能夠保障企業健康的發展方向。企業只有立足于戰略管理的高度，才能夠全面優化決策成效。為此，企業必須從戰略發展的高度來優化財務管理工作，切實全面的提升企業決策工作的整體質量。市場競爭的激烈進而導致了企業的經營風險增加。若企業不注重財務戰略管理的科學推進，極有可能會影響自身的建設成效，也可能制約著企業的發展安全。為此，企業應該加強對投資決策工作的科學研判以及全面統籌，進一步夯實財務戰略管理體系。另一方面，在企業快速發展的過程中，立足于財務戰略性管理工作，進一步的優化企業經營模式。作為企業經濟發展的主體可以更好地保障企業的發展成效。更好地提升企業的核心競爭力，必須構建精細化的運營模式，進而更好地推進企業的發展，在企業經營管理實踐中，合理安排戰略性的財務管理，還利于企業運營發展模式的科學優化，全面理順企業內部關系，全面加強企業各個部門間的溝通和協助，企業在正常的經營發展當中應當充分發揮自身的財務管理優勢。科學全面地落實高效化的戰略管理方式，更好的保障企業的發展成效，不斷優化企業財務管理的關系。

三、財務戰略性管理在企業發展中的應用核心思路

科學且精細化的財務戰略管理，能夠進一步推動企業財務管理關系的優化，能夠進一步夯實企業資金的應用成效，能夠卓有成效的解決企業不明智的行為，使企業更好更快的發展。為此，在應用這一管理體系中，企業必須明確關鍵思路以及科學路徑，將企業的核心價值最大限度地發揮出來，將企業的資金管理水平進行一個提高。更好地實現企業的戰略發展部署。

(一)營運資金的戰略管理

企業的穩定且快速發展，離不開精細且全面的營運資金。只有夯實它的管理工作，最大程度凸顯它的應用價值，才能夠更好地推動企業的發展。在實踐中，企業必須立足于戰略發展的高度來科學全面的優化營運資金的使用成效。但在傳統階段，企業在營運過程中，明顯缺乏對資金的統籌利用，這就容易出現資金鏈斷裂的風險，不利于企業的長效發展。為此，在實踐過程中，企業在積極實施財務戰略性管理的過程中，應該率先注重優化營運資金的應用質量，依托科學且高效化的資金資源，全面保障企業的健康有序發展以及高效科學運行。對于企業而言，在快速發展的過程中，只有保障資金的安全屬性和強化資金的高效利用，才能夠更好地服務企業的各項工作。

(二)風險防范的戰略管理

伴隨著市場經濟的持續快速發展，企業作為市場經濟的重要組成部分，不可避免會遭遇到不同程度的市場風險以及經營風險。若企業缺乏完善的風險防控體系，或者缺乏行之有效的風險預警機制，不僅難以保障企業的高質量發展，甚至還直接影響著企業的長治久安。為此，在實踐過程中，企業有必要從戰略發展的高度來高度重視風險管理，科學全面地做好風險防范工作。一方面，企業在快速發展的過程中，應該定期進行風險的精準研判以及高效分析，充分全面的了解企業現階段的內外部環境，依托于科學且高效的風險防控體系，將企業經營當中面臨的風險進行有效的規避。另一方面，企業還應該充分全面地落實內控體系。從財務戰略管理的高度出發，可以發現企業的內控體系以及風險防范是相輔相成的。企業合理科學高新的建立內控體系需要和自身的實際情況結合起來，才能夠更好地提升自身的風險防范以及處理能力，也才能夠全方位保障企業的高質量、高效率發展。此外，為有效提升企業的風險應對能力，企業還應該高度重視資金審批環境，充分發揮崗位之間相互掣肘的作用，行之有效的創建良好的內部控制氛圍，更好地提升企業的整體發展效能以及運行水平。

(三)預算體系的'戰略管理

在企業經營以及發展的實踐過程中，預算管理是非常核心的內容。企業在復制的經濟環境中所面臨的內外部環境和資金壓力是長期存在的，若企業缺乏精細化的預算管理體系，或者企業缺乏對預算工作的精準認知，不僅難以保障企業的健康發展，也會降低企業的盈利能力。為此，企業有必要從戰略管理的高度來科學精準的完善預算管理體系，行之有效的創建系統化的預算管理機制，更好的保障企業長遠的健康發展目標。企業在長遠健康發展當中，企業應該從戰略發展的高度出發，積極構建全過程的預算管理體系，真正實施全面預算管理體系。所謂全面預算管理，就是指企業應該在投資決策階段就應該著重進行預算編制，明確投資概算，做好整個發展運營階段的全面預算管控以及科學預算管理等工作。特別是在預算管理的過程中，要做好精細化的預算編制工作，確保預算方案編制的科學性以及高效性，最大程度實現企業持續健康發展的目標。在企業健康發展過程中，為更好地提升財務戰略管理成效，很有必要提升企業預算管理水平。有時在企業實際經營當中，企業預算管理并沒有得到真正的貫徹以及高效的實施。之所以會出現這樣的問題，在于預算管理缺乏執行保障機制，這就使得預算管理工作存在著較大的問題，很容易流于形式。為此，在實踐過程中，尤其是在預算管理的過程中，企業應該科學構建完善的績效考核體系，全方位加強預算管理的追蹤考核以及監督監控工作。結合預算方案來細化預算管理的任務以及目標，充分理清各個部門以及相關人員的具體職責，全方位加大監督考核力度，確保預算管理工作取得真正實效。

(四)財務體系的戰略管理

對于一個企業而言，財務管理工作本身就是復雜且多元化的，企業若缺少健全的財務管理系統，就會不利于企業的健康持續發展。基于此，企業應該在全面研判內外部發展環境以及自身經營水平的基礎上，建立卓有成效的系統化的財務管理體系。一是在企業建立財務管理系統當中，應該從戰略發展的高度出發，科學且全方位的保障財務管理制度的高效實施以及有效落實。特別是在財務管理制度的構建過程中，要保障財務管理制度的精細化以及全面化，要切實有效的解決企業現實的問題，能夠精準指導工作實踐。二是企業應當優化財務人員隊伍，全面提升他們的財務專業化能力。為此，企業應該構建完善的科學全面的培訓體系，全方位加強人員的培訓教育。

結語

在企業持續發展的過程中，必須注重財務管理的戰略屬性，充分結合自身的發展特點，以高瞻遠矚的態度以及認知來做好精細化的財務管理工作，科學且高效的應用財務戰略管理的方式方法，最大程度優化企業的核心競爭力以及整體發展效能。

參考文獻

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