對(duì)話場(chǎng)景

公司正在發(fā)起一個(gè)良率改善的提案活動(dòng)，有個(gè)很有能力的員工，很快就交上了一份提案。

主管：你的提案改善計(jì)劃書(shū)做好了嗎?

員工：做好了，打算下午就交到生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)辦去。

主管：這么快，你確定已經(jīng)完備了么?

員工：是的，我確定，您要先看看嗎?

實(shí)際上，這個(gè)員工這樣問(wèn)可能只是客氣一下而已，他并不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關(guān)。

這種員工就會(huì)覺(jué)得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實(shí)，對(duì)于這種類型的員工，管理者只要從宏觀上把控，細(xì)節(jié)上提醒一下就可以了。

比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個(gè)提案的能力。只要你有信心，同時(shí)注意做好XX細(xì)節(jié)方面的問(wèn)題，比如預(yù)算、人力等問(wèn)題，我相信你肯定沒(méi)問(wèn)題。放手去做吧，我看好你。

這種不著痕跡的指揮方式，會(huì)讓這種支配欲很強(qiáng)的員工感覺(jué)還是他自己在主導(dǎo)著工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。

◆ 管理者與員工溝通轉(zhuǎn)正總結(jié)

有一句歌是這樣唱的：有一種想見(jiàn)不能見(jiàn)的傷悲。把它改一改，就合適坐在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)面的人唱了：有一種想不見(jiàn)不能不見(jiàn)的傷悲。人世間確實(shí)有很多悲催，其中之一就是被安置在了和領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)屋里辦公，并且共用一張激動(dòng)慷慨大方桌，兩人的筆記本背靠背挨著。實(shí)話實(shí)說(shuō)，這種概率以前約為零，眼下也不太多——在一些高舉自由同等、現(xiàn)代治理扁平化的辦公室里才會(huì)無(wú)意偶爾涌現(xiàn)。

假如你不幸攤到了這樣一種命運(yùn)，坐到了你頂頭上司的對(duì)面，那么首先要說(shuō)聲節(jié)哀順變;其次，既來(lái)之則安之吧。全天下所有苦難者需要控制的生存方針就是這樣簡(jiǎn)略：木已成舟，那么就暫時(shí)先受著吧。從大的方面講，這有助你個(gè)人修養(yǎng)的提升，泰山崩于前而面不改色。從小的方面講，領(lǐng)導(dǎo)必定記住了你。

另外，有時(shí)候也不見(jiàn)得那么慘。由于忌憚?lì)I(lǐng)導(dǎo)的淫wei，你勢(shì)必將減少很多瞎聊天、逛淘寶、看視頻傻樂(lè)的時(shí)間，工作效率說(shuō)不定就此奔騰起來(lái)，工作有起色，老板又坐你對(duì)面，看在眼里的機(jī)會(huì)也會(huì)比凡人多出很多，這樣一來(lái)，付出總是有回報(bào)的—要知道這種所謂付出，藍(lán)本就是上班的核心內(nèi)容。所以，你實(shí)在是在做分內(nèi)的事，但會(huì)收到超常的回饋。這樣一思考，坐在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)面，是否也沒(méi)那么不堪了?

◆ 管理者與員工溝通轉(zhuǎn)正總結(jié)

作為一名管理者，你是不是經(jīng)常會(huì)遇到這樣的員工？

他們仗著自己資歷較深或年齡較大便同剛調(diào)任的你或比較年輕的你叫板；他們的眼里只有大老板，對(duì)你愛(ài)理不理；他們憑著自己還有能力為公司創(chuàng)造價(jià)值而縱容自己諸如忽視團(tuán)隊(duì)合作、考勤紀(jì)律等的陋習(xí)；他們靠著自己的工作經(jīng)驗(yàn)而不思進(jìn)取，自我感覺(jué)良好，卻在困難面前脆弱無(wú)力；他們喜歡經(jīng)營(yíng)一個(gè)自己的小團(tuán)隊(duì)，抵 制對(duì)其自身不利的新規(guī)定、新計(jì)劃；他們斤斤計(jì)較，缺乏奉獻(xiàn)精神，卻對(duì)公司管理指指點(diǎn)點(diǎn)。

他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的員工反感。可是在這種情況下，如果讓這些比較資深，經(jīng)驗(yàn)比較豐富的“老”員工走人，可能會(huì)對(duì)公司造成很大的損失。因?yàn)椋环矫妫九囵B(yǎng)一個(gè)員工需要花費(fèi)很高的成本，另一方面，招聘一個(gè)新員工也存在著同樣的風(fēng)險(xiǎn)。

所以，如何有效的治住他們才是當(dāng)務(wù)之急。不過(guò)，在對(duì)癥下藥之前，讓我們先來(lái)找出問(wèn)題的癥結(jié)所在。

1、缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，而抱著在單位中混日子，得過(guò)且過(guò)的心態(tài)。

2、對(duì)自身沒(méi)有嚴(yán)格的要求，缺乏“做好工作”、“爭(zhēng)取第一”等自我責(zé)任的驅(qū)動(dòng)力。

3、在我國(guó)目前的職場(chǎng)環(huán)境中沾染了一些負(fù)面的風(fēng)氣，不僅對(duì)事業(yè)沒(méi)有激情，對(duì)工作質(zhì)量很淡漠而且還缺乏責(zé)任感。

1、公司的制度存在缺陷。如果公司管理制度太過(guò)死板，扼殺了員工的創(chuàng)新空間，那么員工將失去工作的積極性。

2、公司管理失誤。某項(xiàng)工作的執(zhí)行無(wú)法到位，公司目標(biāo)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)等一系列無(wú)法落實(shí)的東西使員工對(duì)公司失去信心，對(duì)任工作失去興趣。

3、獎(jiǎng)懲不公正、激勵(lì)導(dǎo)向模糊。一旦員工認(rèn)為他得到的獎(jiǎng)懲是不公平的，那么他的工作積極性就會(huì)受到最嚴(yán)重的打擊。

4、如果領(lǐng)導(dǎo)者忽視了員工的個(gè)人需求。這些被忽視的員工容易在工作過(guò)程中缺乏安全感，慢慢變成老油條。

其實(shí)可能導(dǎo)致老油條形成的內(nèi)部原因還有很多，當(dāng)公司出現(xiàn)老油條的時(shí)候，一定不要一味地將責(zé)任全部推給員工本人，審視自己組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)并及時(shí)調(diào)整也是很重要的。因?yàn)椤袄嫌蜅l”是個(gè)人內(nèi)因與所處環(huán)境的外因綜合起作用的產(chǎn)物。

找準(zhǔn)癥結(jié)之后，我們便可以對(duì)癥下藥了：

第一，不要在心里給某個(gè)員工貼上“老油條”的標(biāo)簽。這會(huì)影響你對(duì)員工的評(píng)價(jià)，而這種評(píng)價(jià)則一定會(huì)體現(xiàn)到日常的管理工作中。這就有可能會(huì)造成我們行事中畏手畏腳或者做決定的時(shí)候顧慮太多。這些畏手畏腳和顧慮反而會(huì)害你的員工。其實(shí)，作為管理者，相信你的員工很重要，你想他是什么樣子的，他很可能就會(huì)變成什么樣子。

第二，某個(gè)員工能夠進(jìn)入公司，一定是能為公司創(chuàng)造價(jià)值的。在認(rèn)識(shí)到他身上的問(wèn)題的同時(shí)，更要發(fā)掘他身上的優(yōu)點(diǎn)。然后審視公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，將他放那個(gè)更有利于他揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的位置上。給員工一個(gè)明確的方向，然后把他放在正確的位置上，比老想著怎么解決人的性格問(wèn)題更簡(jiǎn)單也更有效。

第三，所有的員工都是需要再培養(yǎng)、再教育的。你要想員工有好表現(xiàn)，就要做好教練和老師的工作。隨時(shí)了解他們的思想動(dòng)態(tài)，轉(zhuǎn)變他們的工作態(tài)度；和他們分享公司理念，培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度。同時(shí)，讓一個(gè)你認(rèn)為有問(wèn)題的員工發(fā)揮出他的最大優(yōu)勢(shì)為公司做貢獻(xiàn)也是一個(gè)提升自己管理和領(lǐng)導(dǎo)水平的機(jī)會(huì)。

抓準(zhǔn)這三點(diǎn)，在正確的管理下，“老油條”的萌芽條件沒(méi)有了，生存土壤沒(méi)有了，人就不容易變“油”了。

[管理者如何搞定老油條員工]

◆ 管理者與員工溝通轉(zhuǎn)正總結(jié)

我認(rèn)為，溝通有正式溝通和非正式溝通兩個(gè)渠道，企業(yè)的管理者應(yīng)該從這兩方面去下功夫和員工溝通; 先說(shuō)正式溝通中一對(duì)多的溝通： 公司應(yīng)該有定期的會(huì)議，比如早會(huì)，周會(huì)，月度會(huì)，半年會(huì)議，年會(huì);我們發(fā)現(xiàn)好的企業(yè)都是溝通的高手，特別是企業(yè)董事長(zhǎng)或者總裁，在會(huì)上會(huì)給員工溝通公司的未來(lái)是如何如何好，公司的好和員工的關(guān)系，甚至經(jīng)銷商和客戶也在受邀之列，當(dāng)然啦，要開(kāi)會(huì)就需要有一個(gè)懂會(huì)議溝通的領(lǐng)導(dǎo)，在會(huì)上要注意把握全局，協(xié)調(diào)各部門(mén)干部，協(xié)調(diào)各部門(mén)，溝通問(wèn)題與反映各工作內(nèi)容，以及需要其他部門(mén)支援的，做好會(huì)議記錄以及反饋跟蹤工作;那有的老板就會(huì)給我說(shuō)了，我的公司的都是一些不會(huì)開(kāi)會(huì)的人，他們?cè)挾颊f(shuō)不明白，如果是這樣的話，那就更應(yīng)該開(kāi)會(huì)了，這樣的一個(gè)溝通平臺(tái)是鍛煉他們溝通水平，表達(dá)水平的一個(gè)最好機(jī)會(huì);說(shuō)句不好聽(tīng)的話，如果公司的管理干部的表達(dá)水平特別差的話，說(shuō)明公司的人才太少，老板不重視人才的培訓(xùn)與復(fù)制的話，這樣的公司也不會(huì)長(zhǎng)久的。有的老板會(huì)問(wèn)：我們公司就100人，有必要開(kāi)年會(huì)開(kāi)半年會(huì)嗎?有必要開(kāi)周會(huì)嗎?我認(rèn)為這個(gè)和公司的戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)，如果我就是一個(gè)勞動(dòng)密集型企業(yè)，每年就忙6個(gè)月，其他時(shí)候沒(méi)工人，只要按要求生產(chǎn)合格的產(chǎn)品就可以了，那就沒(méi)必要開(kāi)年會(huì)了，只要找到幾個(gè)管理干部在生產(chǎn)忙得時(shí)候開(kāi)周會(huì)，解決問(wèn)題，解決好員工的安全需求，按時(shí)發(fā)工資，抓好質(zhì)量，抓好市場(chǎng);如果老板想公司持續(xù)發(fā)展，想有更好的發(fā)展，那就需要建立自己的管理體系，會(huì)議系統(tǒng)是最基礎(chǔ)的管理體系。

當(dāng)然了，開(kāi)會(huì)只是一種溝通平臺(tái)，是一個(gè)管理工具，這個(gè)平臺(tái)有了，效果如何?取決于我們的管理干部的堅(jiān)持與應(yīng)用。如果管理干部或者老板在這方面的能力不是分強(qiáng)，那一定要學(xué)習(xí)，提升!

那正式溝通中的一對(duì)一的溝通又包括哪些內(nèi)容呢?這個(gè)溝通我們比較多的民營(yíng)企業(yè)都在做，但是都是出了問(wèn)題才去做，比如，員工犯錯(cuò)了，或者要離職了，甚至是有矛盾已經(jīng)激化到吵架，鬧事，打官司等，最后只有通過(guò)第三者來(lái)協(xié)調(diào)溝通，才能解決;那我們管理者和老板為什么不思考，為什么一定要等到這個(gè)時(shí)候我們才來(lái)溝通呢?以前我們都干什么去了呢?員工對(duì)公司或者對(duì)自己的待遇等有意見(jiàn)，他一開(kāi)始一定是想得到公司的關(guān)注和解決的，在問(wèn)題一剛萌芽的時(shí)候我們的管理者或者老板就應(yīng)該去溝通，而不是掩蓋逃避，久了就會(huì)是舊傷，就會(huì)生膿，最后大家都不歡而散，那就是管理的失敗。

所以我們應(yīng)該根據(jù)公司的情況在員工以入職就對(duì)員工做好一對(duì)一的溝通，把未來(lái)可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，先和員工約法三章，最好是有協(xié)議合同，對(duì)公司的狀況給員工將清楚，以后工作可能會(huì)面對(duì)的困難以及認(rèn)真工作會(huì)得到的好處;這個(gè)在大的公司叫新員工培訓(xùn)，或者入職溝通。中小企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)公司和員工職位的重要性情況做溝通。

好了，這里說(shuō)了企業(yè)管理中的比較常見(jiàn)的兩個(gè)溝通方式;那高管和老板要做的就是建立這樣的平臺(tái)，和培訓(xùn)執(zhí)行者去執(zhí)行的`技能，有的老板也說(shuō)，我們的周會(huì)，開(kāi)不了多久員工就沒(méi)話說(shuō)了，開(kāi)不下去了;我們的新員工也培訓(xùn)，但是行政經(jīng)理一走，就沒(méi)下文了。我認(rèn)為，管理一定是一個(gè)系統(tǒng)的工程，今天我們探討的只是管理系統(tǒng)的一環(huán)，而不能頭疼醫(yī)頭，我們的老板在抓溝通的同時(shí)也一定要把培訓(xùn)員工的技能和建立公司的基礎(chǔ)管理系統(tǒng)提上日程。

如果您暫時(shí)沒(méi)找到合適的高管，和復(fù)制出和您一樣能力強(qiáng)的人，那您一定要親力親為的去學(xué)習(xí)和建立這些事情，沒(méi)有捷徑的。至于在溝通中應(yīng)該在注意的事項(xiàng)，以后專題討論。

作者：成都智平企業(yè)管理咨詢有限公司董事長(zhǎng)、首席培訓(xùn)師 李近平

◆ 管理者與員工溝通轉(zhuǎn)正總結(jié)

在職場(chǎng)中，下屬對(duì)管理者產(chǎn)生偏見(jiàn)也許是一件很正常的事，因?yàn)橐粋€(gè)領(lǐng)導(dǎo)往往要領(lǐng)導(dǎo)很多下屬，不可能面面俱到，一時(shí)疏忽，就難免會(huì)招致來(lái)自下屬的偏見(jiàn)，

心理學(xué)家認(rèn)為，如果員工對(duì)你存在偏見(jiàn)，那么一定是存在心理動(dòng)因的。一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人之所以產(chǎn)生偏見(jiàn)，往往有兩方面的可能：一是“首因效應(yīng)”導(dǎo)致不良印象，從而產(chǎn)生偏見(jiàn)，即使對(duì)方如何改變，擁有偏見(jiàn)者也很難改變；而當(dāng)某個(gè)人發(fā)現(xiàn)另一個(gè)人某方面的缺失后，就會(huì)附帶性地認(rèn)為他其他方面也存在缺失，這就是“暈輪效應(yīng)”，有一點(diǎn)偏見(jiàn)產(chǎn)生更多的偏見(jiàn)，最終誤解對(duì)方。

當(dāng)下屬對(duì)你產(chǎn)生偏見(jiàn)后，你首先就得與其溝通，積極發(fā)現(xiàn)自己的不足，以便改變自己，也改變對(duì)方對(duì)你的偏見(jiàn)。然而，改變自己的缺點(diǎn)是有一個(gè)過(guò)程的，消除別人的偏見(jiàn)也非輕而易舉，這時(shí)候，作為管理者，就要學(xué)會(huì)寬容。

寬容不但是做人的美德，也是一種明智的處世原則，是人與人交往的“潤(rùn)滑劑”。常有一些所謂厄運(yùn)，只是因?yàn)閷?duì)他人一時(shí)的狹隘和刻薄，而在自己的前進(jìn)路上自設(shè)的一塊絆腳石罷了；而一些所謂的幸運(yùn)，也是因?yàn)闊o(wú)意中對(duì)他人一時(shí)的恩惠和幫助而拓寬了自己的道路。

小杜畢業(yè)后初入社會(huì)不久，就在某合資公司外貿(mào)部當(dāng)了主管，不幸碰上一位對(duì)她偏見(jiàn)頗深的下屬。這位下屬是一位將近四十歲的女人，工作能力還可以，在這家公司呆了四年，然而仍然未獲得一官半職，因此對(duì)年輕有為，初來(lái)乍到的小杜存在偏見(jiàn)。此人總是無(wú)事生非，非難小杜，還常常撒播謠言敗壞小杜的名譽(yù)。小杜不是一個(gè)會(huì)“爭(zhēng)”的女孩子，只好忍氣吞聲等日本科長(zhǎng)長(zhǎng)出“火眼金睛”，結(jié)果等了三個(gè)月，還是等不來(lái)一句公道話。

一氣之下，小杜就去了另一家外資公司。在那里，她出色的工作博得了許多同事的稱贊，但是不幸又遇上了另一為對(duì)它存在偏見(jiàn)的員工。心灰意冷間，她又萌動(dòng)了跳槽之念，于是向新加坡總裁遞交了辭呈。總裁先生沒(méi)有竭力挽留小杜，只有告訴她自己處世多年得出的一條經(jīng)驗(yàn)：如果你討厭一個(gè)人，那么你就要試著去愛(ài)他。總裁說(shuō)，他就曾雞蛋里挑骨頭一般在一位上司身上找優(yōu)點(diǎn)，結(jié)果，他發(fā)現(xiàn)了老板兩大優(yōu)點(diǎn)，而老板也逐漸喜歡上了他。小杜依舊討厭那位員工，但已悄悄地收回了辭呈。她說(shuō)：“現(xiàn)在想開(kāi)了，作為一個(gè)成熟的人應(yīng)該放開(kāi)心胸去包容一切、愛(ài)二切。換一種思維看人生，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，樂(lè)趣比煩惱多。”

當(dāng)然，寬容并不意味對(duì)惡人橫行的遷就和退讓，也非對(duì)自私自利的鼓勵(lì)和縱容。誰(shuí)都可能遇到情勢(shì)所迫的無(wú)奈，無(wú)可避免的失誤，考慮欠妥的差錯(cuò)。所謂寬容就是以善意去寬待有著各種缺點(diǎn)的人們。因其寬廣而容納了狹隘，因其寬廣顯得大度而感人。

掌握安慰人的“心技”

在與下屬相處的時(shí)候，管理者要想拉近與下屬的距離，抓住下屬的心，就要講求安慰人的“心技”，在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候給他以力量。

要成功掌握安慰人的“心技”，親切地呼喚部屬的名字，或視情況活用部屬家人的資料是最基本的要素。更重要的是，要隨時(shí)能敏銳地掌握部屬心理微妙的變化，適時(shí)地說(shuō)出吻合當(dāng)時(shí)狀態(tài)話或采取行動(dòng)，就能抓住部屬的心，

管理資料

當(dāng)下屬在工作、生活、情感出現(xiàn)問(wèn)題而傷心難過(guò)時(shí)，很多管理者就會(huì)好言相勸“沒(méi)關(guān)系，堅(jiān)強(qiáng)點(diǎn)兒”；要么幫助分析問(wèn)題，告訴他“你應(yīng)該怎么做”；還有些管理者會(huì)批評(píng)對(duì)方：“我早就給你說(shuō)過(guò)……”其實(shí)，這些做法不僅不能使下屬得到安慰，還會(huì)使對(duì)方更加傷心。因此，安慰人也要講心理技巧，要根據(jù)對(duì)方的心理活動(dòng)，給予最貼心的撫慰。

要傾聽(tīng)對(duì)方的苦惱。由于生活體驗(yàn)、家庭背景、所受的教育、工作性質(zhì)等不同，形成了每個(gè)下屬對(duì)于苦惱的不同理解。因此，當(dāng)試圖去安慰一個(gè)下屬時(shí)，首先要理解他的苦惱。安慰人，聽(tīng)比說(shuō)重要。一顆沮喪的心需要的是溫柔聆聽(tīng)的耳朵，而非邏輯敏銳、條理分明的腦袋。

聆聽(tīng)是用我們的耳朵和心去聽(tīng)對(duì)方的聲音，不要追問(wèn)事情的前因后果，也不要急于做判斷，要給對(duì)方空間，讓他能夠自由地表達(dá)自己的感受。聆聽(tīng)時(shí)，要感同身受，對(duì)方會(huì)察覺(jué)到我們內(nèi)心的波動(dòng)。如果我們對(duì)他的遭遇能夠“悲傷著他的悲傷，幸福著他的幸福”，對(duì)被安慰者而言，這就是給予他的最好的幫助。

安慰下屬最大的障礙，常常在于被安慰的下屬無(wú)法理解、體會(huì)、認(rèn)同當(dāng)事人所認(rèn)為的苦惱。人們?nèi)菀讓⒖鄲赖亩x局限在自我所能理解的范圍中，一旦超過(guò)了這個(gè)范圍，就是“苦”得沒(méi)有道理了。由于對(duì)他人所講的“苦”不以為然，因此，安慰者容易在傾聽(tīng)的過(guò)程中產(chǎn)生抗拒，迫不及待地提出自己的見(jiàn)解。因此，安慰者需要放棄自己根深蒂固的觀念，承認(rèn)自己的偏見(jiàn)，真正站在對(duì)方的角度去看他所面臨的問(wèn)題。

心理專家說(shuō)的“放下自己的世界，去接受別人的世界”，就是這個(gè)道理。最好的安慰者，是暫時(shí)放下自己，走入下屬的內(nèi)心世界，用他的眼光去看他的遭遇，而不妄加評(píng)斷。

要探索對(duì)方走過(guò)的路。安慰下屬的管理者常常會(huì)感到自己有義務(wù)為對(duì)方提出解決辦法。殊不知，每個(gè)被苦惱折磨的下屬，在尋求安慰之前，幾乎都有過(guò)一連串不斷嘗試、不斷失敗的探尋經(jīng)歷。所以，我們所要做的就是，探索對(duì)方走過(guò)的路，了解其抗?fàn)幍慕?jīng)歷，讓他被聽(tīng)、被懂、被認(rèn)可，并告訴他已經(jīng)做得夠多、夠好了，這就是一種安慰。

心理專家提醒安慰者一個(gè)重要的觀念：“安慰并不等同于治療。治療是要使人改變，借改變來(lái)斷絕苦惱；而安慰則是肯定其苦，而不是做出斷其苦惱的嘗試。”實(shí)際上，在安慰下屬的過(guò)程中，所提供的任何解決方法都很可能會(huì)失靈或不適用，令對(duì)方再失望一次，故而不加干預(yù)、不給見(jiàn)解，傾聽(tīng)、了解并認(rèn)同其苦惱，是安慰的最高原則。

另外，陪下屬出去散散心或者參加某種活動(dòng)甚至外出旅游也是一種安慰。下屬會(huì)在你的陪伴下，覺(jué)得安全、溫暖，于是傾訴痛苦，訴說(shuō)他的憤恨、自責(zé)、后悔，說(shuō)出所有想說(shuō)的話，當(dāng)他經(jīng)歷完暴風(fēng)雨之后，內(nèi)心逐漸平靜下來(lái)，坦然面對(duì)自己的遭遇時(shí)，他會(huì)真心感謝你的陪伴，也覺(jué)得是靠自己的力量走過(guò)來(lái)的。

安慰人是一門(mén)技巧，是一種為別人調(diào)節(jié)心理的大學(xué)問(wèn)。管理者要想真正獵獲下屬的心，讓其對(duì)自己產(chǎn)生感激之情，死心塌地的為自己工作，就一定要掌握好這門(mén)技巧。

◆ 管理者與員工溝通轉(zhuǎn)正總結(jié)

做好溝通管理。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人平時(shí)就應(yīng)該注意與成員做好溝通，隨時(shí)隨地的溝通，實(shí)事求是的溝通。只有溝通好了，團(tuán)隊(duì)才會(huì)好，工作效率才會(huì)高!溝通技能是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人最重要的技能之一。

專業(yè)要過(guò)硬。

雖然是領(lǐng)導(dǎo)者若沒(méi)有專業(yè)實(shí)力，在管理上很容易會(huì)被瞧不起。只有具有過(guò)硬的專業(yè)素質(zhì)，才能對(duì)行業(yè)發(fā)展有較強(qiáng)的洞察力，能夠講得出未來(lái)發(fā)展方向、又能身體力行的領(lǐng)導(dǎo)人，是最令人心服口服的。從而成為團(tuán)隊(duì)凝聚力的關(guān)鍵。

計(jì)劃周詳，善于安排時(shí)間。

一個(gè)好的管理者有無(wú)能力往往體現(xiàn)在做計(jì)劃上面。一個(gè)組織有無(wú)效率首先取決于你的計(jì)劃。計(jì)劃不合理，全員受累;計(jì)劃不周密，瓶頸產(chǎn)生;計(jì)劃有錯(cuò)誤，勞而無(wú)功。許多平庸的管理者，完全認(rèn)識(shí)不到計(jì)劃的重要性，往往走極端，一是不訂計(jì)劃，過(guò)了今天再說(shuō)明天的事，一點(diǎn)前瞻性安排都沒(méi)有，往往工作被動(dòng)、效率低下。另一個(gè)極端就是計(jì)劃超過(guò)能力，從來(lái)達(dá)不到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃的目的，讓大家對(duì)計(jì)劃失去信任，計(jì)劃也成了擺設(shè)。

◆ 管理者與員工溝通轉(zhuǎn)正總結(jié)

在做某件事之前，要打好基礎(chǔ)，以征得他人的意見(jiàn)或同意，在施以激勵(lì)之前，必須先對(duì)人員進(jìn)行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵(lì)方法時(shí)，他們才不至于感到突然，尤其是對(duì)于處罰不會(huì)感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。

寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結(jié)果來(lái)決定提升與獎(jiǎng)勵(lì)。考核的內(nèi)容包括意志、才能、工作、行動(dòng)四個(gè)方面，考核每半年評(píng)比一次。經(jīng)過(guò)這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級(jí)”的頂峰。主任級(jí)以上職員就是通過(guò)這樣的考核逐步提升起來(lái)的。這一做法的結(jié)果是，凡是能力較強(qiáng)而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日;凡是考核成績(jī)不好的人，絕無(wú)僥幸提升的可能，表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開(kāi)除的危險(xiǎn)。

充分利用激勵(lì)制度就能極大地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。要保證激勵(lì)制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當(dāng)像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。

西洛斯-梅考克是美國(guó)國(guó)際農(nóng)機(jī)公司的創(chuàng)始人。有一次，一個(gè)老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關(guān)條款，他應(yīng)受到開(kāi)除的處分。決定一發(fā)布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說(shuō)：“當(dāng)年公司債務(wù)累累時(shí)，我與你患難與共。3個(gè)月不拿工資也毫無(wú)怨言，而今犯了這點(diǎn)錯(cuò)就開(kāi)除老子，真是一點(diǎn)情分也不講，

”梅考克平靜地對(duì)他說(shuō)：“你知不知道這是公司，是有規(guī)距的地方，這不是你我兩個(gè)人的私事，我只能按規(guī)定辦事。”

在實(shí)施激勵(lì)方法時(shí)，應(yīng)該像梅考克一樣，注重激勵(lì)對(duì)象的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，當(dāng)獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該罰就罰。

美國(guó)一家名為福克斯波羅的公司，專門(mén)生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術(shù)改造上碰到了一個(gè)難題。一天晚上，正當(dāng)公司總裁為此冥思苦想時(shí)，一位科學(xué)家闖進(jìn)辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽(tīng)罷，覺(jué)得很有道理，便想立即給予他嘉獎(jiǎng)。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學(xué)家。他說(shuō)，這是他當(dāng)時(shí)所能找到的惟一獎(jiǎng)品了，科學(xué)家為此十分感動(dòng)。因?yàn)檫@表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)可。從此以后，該公司對(duì)攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員，總是授予一只金制香蕉形別針。

行為和肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為它的及時(shí)性，在沒(méi)有別的東西做獎(jiǎng)品的情況下，用一只香蕉作為獎(jiǎng)品，這樣做至少有兩個(gè)好處：一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎(jiǎng)。這說(shuō)明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會(huì)爭(zhēng)相努力，以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。

有人對(duì)能通宵達(dá)旦玩游戲者不可理解，但當(dāng)自己去玩時(shí)，也往往廢寢忘食，原因何在?游戲機(jī)上電腦程序是按照由簡(jiǎn)到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進(jìn)，不努力就退的若得若失的情況，對(duì)操作者最有吸引力。

游戲機(jī)的事例說(shuō)明了激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)適度性問(wèn)題。保持了這個(gè)度，就能使激勵(lì)對(duì)象樂(lè)此不疲，反之，如果激勵(lì)對(duì)象的行為太容易達(dá)到被獎(jiǎng)勵(lì)和被處罰的界限，那么，這套激勵(lì)方法就會(huì)使激勵(lì)對(duì)象失去興趣，達(dá)不到激勵(lì)的目的。

◆ 管理者與員工溝通轉(zhuǎn)正總結(jié)

作為一名中層管理者，你需要和上下級(jí)保持良好的溝通，才能方便更好的開(kāi)展工作。所以掌握一定的溝通技巧很重要。那么中層管理者溝通中要注意什么呢？

有不少中層管理者抱怨他（她）們的工作處境很尷尬，有點(diǎn)像夾心餅干的味道。不僅要應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的，還得照顧好下屬的情緒，一旦溝通協(xié)調(diào)不好，弄不好會(huì)兩頭受氣，處境也頗為尷尬。作為小小芝麻官的中層管理者真心覺(jué)得很累，不僅要管好嘴，明白哪些該說(shuō)，哪些不該說(shuō)，還得為該爭(zhēng)取的一定要為下屬爭(zhēng)取。所以，想要做好中層管理者，必須學(xué)會(huì)一下溝通技巧。

中層管理者與上級(jí)溝通的注意事項(xiàng)：

1、對(duì)上級(jí)溝通，中層管理者要準(zhǔn)確理解和把握上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的想法，如果自己觀點(diǎn)與上級(jí)有偏差時(shí)，盡量耐心聽(tīng)完，不要等上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)說(shuō)完就自告奮勇發(fā)表自己的觀點(diǎn)，這是不尊重上級(jí)的表現(xiàn)。

2、與上級(jí)溝通過(guò)程中，要學(xué)會(huì)執(zhí)行和服從，切忌在多人場(chǎng)合或會(huì)議場(chǎng)合提出，應(yīng)學(xué)會(huì)私下溝通，畢竟是人都在乎面子。

3、不要將自己不成熟的想法、方案向上級(jí)匯報(bào)。

4、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情要執(zhí)行快，做好后及時(shí)匯報(bào)。不得拖拉、遲延、不報(bào)。這樣才能給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)留下一個(gè)好印象。

5、向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作或思想要開(kāi)門(mén)見(jiàn)山、言簡(jiǎn)意賅、思路清晰、措辭嚴(yán)謹(jǐn)，不得羅哩羅嗦，沒(méi)有中心。

6、不要過(guò)分關(guān)注上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的.八卦，也不要向下屬傳播一些上級(jí)的不好謠言。

7、不要帶著情緒與上司溝通。

中層管理者與下級(jí)溝通的注意事項(xiàng)：

1、中層管理者對(duì)下級(jí)溝通，要從員工角度考慮問(wèn)題，并分析員工面對(duì)這種問(wèn)題的顧慮與原因，深入溝通，解決員工思想中的問(wèn)題。

2、在與下級(jí)的溝通過(guò)程中，要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，多關(guān)心下級(jí)的工作和生活。

3、在與下級(jí)的溝通過(guò)程中，盡量就事論事，對(duì)事不對(duì)人。

4、中層管理者與下屬溝通不得以等級(jí)觀念與下屬溝通，要尊重下屬，平等對(duì)待。

5、如果下屬做錯(cuò)事情，盡量不要在公眾場(chǎng)合或比較正式場(chǎng)合的批評(píng)他。

6、與下屬溝通時(shí)，要準(zhǔn)備好溝通事項(xiàng)和溝通內(nèi)容，并提前想好可能出現(xiàn)溝通不暢的應(yīng)對(duì)措施，盡量避免矛盾激化。

總之，中層管理者與上下級(jí)溝通過(guò)程中，傾聽(tīng)很重要，溝通的場(chǎng)合很重要，提前溝通很重要，最忌諱的是各說(shuō)各話，無(wú)法掌握溝通的核心問(wèn)題，形成不良溝通。

◆ 管理者與員工溝通轉(zhuǎn)正總結(jié)

一、溝通存在的主要問(wèn)題

1、溝通方式陳舊

指企業(yè)內(nèi)部溝通還停留在指示、匯報(bào)和會(huì)議這些傳統(tǒng)的`溝通方式上，沒(méi)有采取因人制宜、因時(shí)制宜的有效溝通方式。這樣就可能導(dǎo)致信息的失真，出現(xiàn)信息傳遞量過(guò)大或過(guò)小;造成職工的精神需求不能得到充分的滿足。

2、溝通缺乏互動(dòng)

在溝通過(guò)程中，管理者有自己的思想模式，總是自覺(jué)不自覺(jué)地以自己的思路去代替別人的思路。由于缺乏互動(dòng)性，導(dǎo)致溝通效率不高。美國(guó)加利福尼亞洲立大學(xué)研究發(fā)現(xiàn)：來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)層的信息只有20-30%被下級(jí)知道并正確理解。

3、溝通認(rèn)識(shí)差異

由于認(rèn)識(shí)的差異，造成溝通的缺乏。一方面有的管理者片面認(rèn)為外部因數(shù)影響和制約企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為只要把外部溝通做好就行，因而將主要精力都用于協(xié)調(diào)外部關(guān)系上;另一方面，對(duì)于同樣的事情每個(gè)人的看法和處理方式都會(huì)有所不同，怕大家意見(jiàn)和觀點(diǎn)不統(tǒng)一，難以實(shí)現(xiàn)決策，干脆不溝通或少溝通。

4、溝通技能缺乏

技能的缺乏會(huì)成為溝通的障礙。要想溝通中取得較好效果，管理者還需要掌握一定的溝通技能。據(jù)有關(guān)資料顯示，過(guò)去五年中對(duì)我國(guó)7000多名企業(yè)管理人員做的管理才能評(píng)定測(cè)試，我國(guó)經(jīng)理人的行政能力明顯高于歐美，而溝通技能卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于歐美。管理者溝通能力的缺乏主要表現(xiàn)在：缺乏有效傾聽(tīng)的溝通技能;缺乏非語(yǔ)言信息溝通技能以及口頭和書(shū)面溝通技能。

二、有效溝通技巧

1、遵循平等的原則

與員工私下談話是一個(gè)雙向交流過(guò)程，不可居高臨下，盛氣凌人。不要把自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于人，要把員工放在與自己平等的地位，消除員工的顧慮與拘束，允許員工發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法。

2、保持一致的工作作風(fēng)

私下和員工相處，儼然和員工是朋友、是兄弟，而到了工作場(chǎng)合，又?jǐn)[出一副拒人千里之外的姿態(tài)，員工無(wú)法分辨哪個(gè)才是真正的你，讓員工無(wú)所適從，公開(kāi)和私下要保持一致的處事風(fēng)格、一致的處事作風(fēng)。

3、說(shuō)話要有理有據(jù)

雖然和員工私下談話，沒(méi)有第三者在場(chǎng)，在作為領(lǐng)導(dǎo)，你和員工說(shuō)的每一句話，都應(yīng)該有理有據(jù)，都應(yīng)該負(fù)責(zé)任。不能說(shuō)過(guò)就忘，避免私下說(shuō)的和會(huì)上說(shuō)的相互矛盾。這樣會(huì)讓員工對(duì)你的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生誤解，認(rèn)為你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的說(shuō)話不負(fù)責(zé)任，對(duì)你的話也可聽(tīng)可不聽(tīng)了。以后你采取的措施，也就起不到應(yīng)有的激勵(lì)或警告作用。

4、談話要有明確的目標(biāo)

與員工的私下談話一般有幾種目的：一是掌握情況，便于下一步開(kāi)展工作;二是解決問(wèn)題，化解矛盾，排憂解難;三是鼓勵(lì)進(jìn)步，激發(fā)向上;四是布置工作，明確責(zé)任，指導(dǎo)方法;五是溝通感情，融洽上下級(jí)關(guān)系。通常情況下，一次談話不能企圖同時(shí)解決許多問(wèn)題，要適可而止，讓員工有意猶未盡的感覺(jué)，這樣的談話最能給人留下深刻的印象。

◆ 管理者與員工溝通轉(zhuǎn)正總結(jié)

一般來(lái)說(shuō)，員工難免會(huì)因錯(cuò)誤、違反規(guī)定而受到批評(píng)，但無(wú)論是誰(shuí)，挨批評(píng)總會(huì)讓人感到不愉快。

有一種談話方式，既可以讓員工認(rèn)識(shí)到公司制度的嚴(yán)肅性，又保護(hù)員工的價(jià)值感，從而自愿遵守規(guī)則。

對(duì)話場(chǎng)景

某員工對(duì)工藝流程和技術(shù)理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：

主管：告訴你一個(gè)好消息，廠部領(lǐng)導(dǎo)看到了你的改善提案，對(duì)你的想法很贊賞，可能會(huì)在全公司推行。

員工：謝謝主管。

主管：對(duì)了，下個(gè)月的新員工技能大賽，廠里打算推薦幾個(gè)人，其中就有你。但是技能大賽對(duì)時(shí)間是有嚴(yán)格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說(shuō)不定能和咱們廠的其他新同事沖擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來(lái)，我也好早點(diǎn)把參賽名單報(bào)上去。

員工：(尷尬)

主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。

這位主管很好地運(yùn)用了“表?yè)P(yáng)-批評(píng)-表?yè)P(yáng)”的談話方式，既讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足與錯(cuò)誤，達(dá)到了談話目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評(píng)、表?yè)P(yáng)和期望，恰當(dāng)運(yùn)用這種方式，可以讓談話的功效更強(qiáng)大。

◆ 管理者與員工溝通轉(zhuǎn)正總結(jié)

在談話中，管理者最容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤，就是認(rèn)為自己已經(jīng)十分了解員工的心理和需求。

對(duì)話場(chǎng)景

部門(mén)一位女員工近兩天工作消極、情緒低落，主管找她談話。

主管：你怎么了?好像不高興。

員工：沒(méi)事，我自己調(diào)節(jié)一下就好。(很尷尬，其實(shí)是生理期導(dǎo)致不適)

主管：真的沒(méi)事?不用不好意思，其實(shí)我知道，你在這個(gè)崗位做了快兩年了，是不是有點(diǎn)厭煩了……

這位管理者自以為了解員工心理，沒(méi)認(rèn)真聽(tīng)員工說(shuō)話，才說(shuō)出這樣的結(jié)論。他雖是一番好心，但完全理解錯(cuò)了。

◆ 管理者與員工溝通轉(zhuǎn)正總結(jié)

用講故事讓溝通過(guò)程更愉悅

會(huì)講故事的人，一般溝通能力都不差的，所以上司在跟下屬聊天的時(shí)候，可以多借鑒講故事的形式，來(lái)誘導(dǎo)你想想表達(dá)的意圖。

【場(chǎng)景】：你想知道新同事過(guò)去的工作經(jīng)歷

錯(cuò)誤的聊天方式：

“XX，說(shuō)說(shuō)你過(guò)去的工作經(jīng)歷吧!”

下屬一般的回答是：我之前的公司是做…(比較呆板)

正確的談話方式

“你們討論聚餐問(wèn)題，本來(lái)我是不愿意插話的，

但現(xiàn)在還是上班時(shí)間，

所以還是duang提醒下大家，

先將手頭工作完成。”

其實(shí)，現(xiàn)在90后員工中呈現(xiàn)很多新的溝通方式和特點(diǎn)，小編整理了以上幾點(diǎn)，管理者們自己好好領(lǐng)悟吧。

◆ 管理者與員工溝通轉(zhuǎn)正總結(jié)

導(dǎo)語(yǔ)：無(wú)論是老板還是職業(yè)經(jīng)理人都必須擁有的一種能力就是溝通能力。但是，在具體的事件中，并不是每個(gè)人都能把問(wèn)題處理的得心應(yīng)手。歸根結(jié)底，往往是我們不懂溝通技巧，比如溝通中的換位思考，就是所有管理者必須擁有的一種管理技能。以下是小編為大家精心整理的管理者的有效溝通技巧，歡迎大家參考！

管理者的有效溝通技巧一

1.贊美行為而非個(gè)人。

舉例來(lái)說(shuō)，如果對(duì)方是廚師，千萬(wàn)不要說(shuō)：你真是了不起的廚師。他心里知道有更多廚師比他還優(yōu)秀。但如果你告訴他，你一星期有一半的時(shí)間會(huì)到他的餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維。

2.透過(guò)第三者表達(dá)贊美。

如果對(duì)方是經(jīng)由他人間接聽(tīng)到你的稱贊，比你直接告訴本人更多了一份驚喜。相反地，如果是批評(píng)對(duì)方，千萬(wàn)不要透過(guò)第三者告訴當(dāng)事人，避免加油添醋。

3.客套話也要說(shuō)得恰到好處。

客氣話是表示你的恭敬和感激，所以要適可而止。有人替你做了一點(diǎn)點(diǎn)小事，你只要說(shuō)謝謝。、對(duì)不起，這件事麻煩你了。至于才疏學(xué)淺，請(qǐng)閣下多多指教。這種缺乏感情的客套話，就可以免了。

4.面對(duì)別人的稱贊，說(shuō)聲謝謝就好。

一般人被稱贊時(shí)，多半會(huì)回答還好!或是以笑容帶過(guò)。與其這樣，不如坦率接受并直接跟對(duì)方說(shuō)謝謝。有時(shí)候?qū)Ψ椒Q贊我們的服飾或某樣?xùn)|西，如果你說(shuō)：這只是便宜貨!反而會(huì)讓對(duì)方尷尬。

5.有欣賞競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雅量。

當(dāng)你的對(duì)手或討厭的人被稱贊時(shí)，不要急著說(shuō)：可是……，就算你不認(rèn)同對(duì)方，表面上還是要說(shuō)：是啊，他很努力。顯示自己的雅量。

批評(píng)時(shí)，絕不要……

6.批評(píng)也要看關(guān)系。

忠言未必逆耳，即便你是好意，對(duì)方也未必會(huì)領(lǐng)情，甚至誤解你的好意。除非你和對(duì)方有一定的交情或信任基礎(chǔ)，否則不要隨意提出批評(píng)。

7.批評(píng)也可以很悅耳。

比較容易讓人接受的說(shuō)法是：關(guān)于你的……，我有些想法，或許你可以聽(tīng)聽(tīng)看。

8.時(shí)間點(diǎn)很重要。

千萬(wàn)不要在星期一早上，幾乎多數(shù)人都會(huì)有星期一憂郁的癥狀。另外也不要在星期五下班前，以免破壞對(duì)方周末休假的心情。

9.注意場(chǎng)合。

不要當(dāng)著外人的面批評(píng)自己的朋友或同事，這些話私底下關(guān)起門(mén)來(lái)說(shuō)就好。

10.同時(shí)提出建議。

提出批評(píng)之外，還應(yīng)該提供正面的改進(jìn)建議，才可以讓你的批評(píng)更有說(shuō)服力。

回話時(shí)，要小心……

11.避免不該說(shuō)出口的回答。

像是：不對(duì)吧，應(yīng)該是……這種話顯得你故意在找碴。另外，我們也常說(shuō)：聽(tīng)說(shuō)……，感覺(jué)就像是你道聽(tīng)涂說(shuō)得來(lái)的消息，有失得體。

12.別回答果然沒(méi)錯(cuò)!

這是很糟的說(shuō)法，當(dāng)對(duì)方聽(tīng)到這種響應(yīng)時(shí)，心中難免會(huì)想：你是不是明知故問(wèn)啊?所以只要附和說(shuō)：是的!

13.改掉一無(wú)是處的口頭禪。

每個(gè)人說(shuō)話都有習(xí)慣的口頭禪，但會(huì)容易讓人產(chǎn)生反感。例如：你懂我的意思嗎?、你清楚嗎?、基本上……、老實(shí)說(shuō)……。

14.去除不必要的雜音。

有些人每一句話最后習(xí)慣加上啊等語(yǔ)助詞，像是就是說(shuō)啊、當(dāng)然啦，在比較正式的場(chǎng)合，就會(huì)顯得不夠莊重穩(wěn)重。

15.別問(wèn)對(duì)方你的公司是做什么的?

你在一場(chǎng)活動(dòng)遇到某個(gè)人，他自我介紹時(shí)說(shuō)自己在某家公司工作。千萬(wàn)別問(wèn)：你公司是做什么的?這項(xiàng)活動(dòng)也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了。也不要說(shuō)：聽(tīng)說(shuō)你們做得很好!因?yàn)閷?duì)方可能這季業(yè)績(jī)掉了3成。你應(yīng)該說(shuō)：你在公司擔(dān)任什么職務(wù)?如果不知道對(duì)方的職業(yè)就別問(wèn)，因?yàn)橛锌赡芩麤](méi)工作。

16.別問(wèn)不熟的.人為什么?

如果彼此交情不夠，問(wèn)對(duì)方為什么?有時(shí)會(huì)有責(zé)問(wèn)、探人隱私的意味。例如，你為什么那樣做?、你為什么做這個(gè)決定?這些問(wèn)題都要避免。

管理者的有效溝通技巧二

一、管理者要有擔(dān)當(dāng)，但也不要經(jīng)常性替員工承擔(dān)責(zé)任

假如是員工的過(guò)錯(cuò)，作為管理者首先應(yīng)當(dāng)承擔(dān)失職的責(zé)任，畢竟員工是你的下屬，下屬的過(guò)失就是自己的失職，應(yīng)查清事情的真相再來(lái)決定處罰還是批評(píng)員工。

責(zé)任承擔(dān)應(yīng)根據(jù)具體情況，不要經(jīng)常性替員工承擔(dān)責(zé)任，這樣員工會(huì)產(chǎn)生依賴的想法，員工承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任才能吸取教訓(xùn)，有助于員工的成長(zhǎng)。

二、“動(dòng)手動(dòng)口”應(yīng)該適度

喜歡參與員工工作的管理者，會(huì)讓員工產(chǎn)生并肩作戰(zhàn)的感覺(jué)，但過(guò)多的參與會(huì)讓員工產(chǎn)生依賴思想，認(rèn)為總會(huì)有人收拾“爛攤子”，也會(huì)讓員工失去鍛煉的機(jī)會(huì)，員工會(huì)習(xí)慣讓領(lǐng)導(dǎo)來(lái)做，工作就不會(huì)太認(rèn)真。

只動(dòng)口的領(lǐng)導(dǎo)看似很有威信，但是沒(méi)有親和力，但在員工看來(lái)像個(gè)光說(shuō)不練的“指揮家”，不容易得到員工的信任。

因此，作為公司的管理層，應(yīng)擅長(zhǎng)協(xié)調(diào)人員的安排，有必要時(shí)還得親自動(dòng)手，或經(jīng)常做示范，這樣讓員工心悅誠(chéng)服，還能給員工帶來(lái)工作的動(dòng)力。

三、走得太近導(dǎo)致員工不服從管理

一個(gè)好管理者，應(yīng)該公私分明，在生活中可以和員工親近，但畢竟工作不等同于生活，要讓員工區(qū)分清兩者差別。

工作時(shí)執(zhí)行力要強(qiáng)，服從管理是第一位的要求。如遇到員工不服從管理，不可姑息、不可遷就，該批評(píng)時(shí)就批評(píng)，該處罰時(shí)就處罰，工作和生活與員工之間的關(guān)系才能管理好員工。

四、讓員工怕自己是不可取的管理方式

作為管理者，首先要明白，讓員工怕自己的目的無(wú)非是想讓員工能夠好好工作，對(duì)管理絕對(duì)的服從。但一個(gè)怕領(lǐng)導(dǎo)的員工是不會(huì)踏踏實(shí)實(shí)工作，因?yàn)閱T工時(shí)刻處于戒備狀態(tài)，如何能保證工作質(zhì)量呢?

所以，要想管理好員工，建立威信才是最重要的，讓員工尊重你、依賴你，團(tuán)結(jié)在你身旁，這樣員工在任何時(shí)候都能全心全意地投入工作，保證工作質(zhì)量和工作效率。

五、平常多關(guān)心員工，更多交流

有些管理者平常挺關(guān)心員工的，但員工卻不領(lǐng)情，工作不配合。如遇到這樣的情況，作為管理有必要重新審視自己對(duì)員工的關(guān)心是否正確，或是在工作中是否不偏不倚，公平公正的對(duì)待每一位員工。

與員工更多的交流，讓員工說(shuō)出自己的想法，假如員工的意見(jiàn)是正確的，那么要接納員工的看法，并在今后的工作中改進(jìn)，如此員工才能逐步配合你的工作。

◆ 管理者與員工溝通轉(zhuǎn)正總結(jié)