干部勝任力培訓總結|干部勝任力培訓總結(匯總十三篇)

干部勝任力培訓總結(匯總十三篇)。

■ 干部勝任力培訓總結 ■

摘要：文章通過編制9大維度的Likert五點勝任力素質量表，對塔里木大學工商管理專業學生的人才勝任力素質進行調查測評，根據測評的結果找出工商管理專業教學過程中需著重加強的工作內容，據此結合“雅典式”教學思想的核心，探討如何改進教學模式，培養學生解決實際問題的動手能力和創新意識。

關鍵詞：工商管理；勝任力；調查

根據馬丁特羅對高等教育精英化、大眾化和普及化所做的毛入學率分別在15%以下、15％～50％和50％以上的概念性劃分原則，目前，我國的高等教育已進人大眾化發展階段。當高等教育進入大眾化以后，教育的性質已發生了實質性變化。高等教育更多地是作為謀生和就業的一種準備而為個體所選擇。即大眾化教育主要以培養大量職業應用型、技能型專門人才為主旨。當前已有注重學生實踐能力的獨立學院、職業院校進行了“雅典式”教學改革，有較為明顯的社會效果。但由于受區域經濟的發展和行業歷史變革的影響，塔里木大學工商管理專業的學生素質并未在課堂上獲得大的提升，因此需要盡快轉變教學模式及其方法，否則必然會優勝劣汰。工商管理專業本身就需要和市場、社會緊密聯系，而目前工商管理專業的人才培養方式還未從傳統教學模式下突破，教師依然是課堂主導，學生缺乏深刻的社會理解，感知較差，創造力不足，因此轉變教學方式，適當引入諸如“雅典式”教學這種互動性強，思辨能力強，可以提高學生綜合素質的教學模式。針對當前情況，對學生進行查漏補缺，摸底調查專業學生的學習能力和學習情況就是最穩妥的方式。文章通過構建適宜工商專業學生使用的勝任力素質量表進行調查分析，為后續的教學改革做好準備。

1調查量表維度的選擇

基于從工商管理專業建設的角度出發，文章結合有關理論和國外成熟量表，編制符合工商管理專業學生特色的Likert五點量表，對塔里木大學工商管理專業學生的人才勝任力素質進行調查測評，根據測評的結果找出工商管理專業教學過程中需著重加強的工作內容，據此結合“雅典式”教學思想的核心，探討如何改進驅動和強化學生自主學習的教學模式，改進傳統教學，調動學生主動學習的積極性及培養學生獨立思考的能力，實現以學生為中心的目的，從而貫徹學生人才培養方案中“以學生發展為根本，以學生能力提升為主線，以知識學習為載體”的指導思想。本校工商管理專業學生很少接觸企業相關崗位進行實習，因此，采用特定崗位勝任力量表進行調查顯然測不出學生的實際能力。文章認為，考慮在校生學習能力和經驗系統的'特點，應使用管理者通用勝任力模型來進行測試，不必把崗位勝任力指標過于細化。結合美國管理協會等機構的勝任力模型，文章提出管理者勝任力的九要素，并以此作為調查專業學生勝任力素質的依據，具體如下：（1）成就取向：可能具有這樣一種天性，喜歡挑戰，喜歡超越以往，喜歡比其他人卓越，對一些新任務比較感興趣。（2）影響力：指有能量、有感染力，在行為和言語上有影響力，采取多種方法說服他人接受自己觀點。（3）概念式思考和分析式思考：是指借由拼湊片段和著眼大格局來了解一個狀況或問題，發現他人沒有發現的某種聯系或模式，注意到他人沒有注意到的各種矛盾或差異，迅速把握問題的關鍵并采取行動。（4）積極心態：指主動采取行動，在沒有人要求的情況下，超越原有工作預期付出更多努力的心態。（5）自信心：相信自己有能力或采取某種手段完成某項任務、處理困難情境或解決問題的執著信念。（6）人際敏感度：與有助于完成工作目標的人建立或維持友善、良好的關系或聯系網絡。（7）掌握資訊：能根據工作需要進行不斷調查研究，獲取與本職工作相關資訊，且能對資訊信息進行有效加工，從紛繁信息中理出頭緒，進行歸納推理，找出復雜情況中的關鍵問題所在，分析問題有條理，邏輯性強。（8）團隊精神：指認同團隊的目標和價值觀，愿意為團隊共同目標而努力。（9）專業知識：具有與工作相關的知識，如與貿易、進出口相關的知識；有相關工作技能和相關工作經驗，有技術背景、業務能力。

2量表設計及樣本統計分析

2.1量表設計文章的數據主要通過調查法，對本研究設計的Likert五點量表中9個維度進行調查獲得，量表共分為3個主要部分：①九個測量維度，每個都分A、B兩個問題，分別是對所評價崗位的工作重要性、做好本崗位工作其相應維度需要達到程度的測量；②九大維度的重要性調查；③其他勝任力素質的調查。人口統計變量的測量，即管理崗位類型、層級等方面的測量。針對①的部分，測量全部采用Likert五點量表測量，要求被調查的按照自身理解與實際情況，A問題參照“1=非常不重要”“2=不重要”“3=說不清”“4=重要”“5=非常重要”進行答案勾選，B問題參照1級、2級、3級、4級、5級進行答案勾選；針對②的部分重要性調查，則是讓被調查者按自己所擬任的工作崗位進行重要程度排序；針對③部分，要求被調查者將個人認為還很重要，需要具備的勝任力素質寫出來，采用開放式問題設計。2.2樣本的基本統計特征本次調查發放問卷共60份，回收54份，有效問卷53份。人口統計變量的測量方面，按照被調查者填寫的擬任崗位，文章做了統計學意義上的區分，將所填職位從管理崗位類型、層級兩方面進行分類測量。考慮到統計軟件操作的便捷性，層級劃分上共分為四層：普通員工（1層），包括銷售員、文員、助理，培訓師、銀行柜員、關檢、投資顧問（業務類基層員工）；基層管理（2層），包括各類崗位的主管、主任等；中層管理（3層），包括銷售部經理、營銷經理、人事經理、行政經理、產品經理等；高層管理（4層），包括財務總監、銷售總監、市場總監、總經理（CEO）、職業經理人等。崗位類別上根據問卷所填的職務或者工作名稱，將其劃分為：營銷類（1類）、人事類（2類）、培訓類（3類）、財會類（4類）、行政類（5類）、業務類（6類），如表1所示。2.3主要變量描述性統計分析對量表9個維度的重要性和等級程度的調查，運用最終統計頻率顯示：Q1A選4、5級重要程度的人占52.8%、26.4%，有效百分比達79.2；Q1B選2、3、4等級的人累積百分比達84.9%；Q2A選4級重要程度的人就占69.8%，Q2B選2、3、4等級程度的較為均衡，累積百分比86.8%；Q3A選3、4、5級重要程度的人累積達94.3%，Q3B選2、3、4、5等級程度的人較均衡，累計百分比94.3%；Q4A選4、5級重要程度較平均，累計百分比90.6%，Q4B沒人選1,2、3、4、5等級較均衡，5偏多，有效百分比32.1%；Q5A選4、5級重要程度的人就占90.5%，Q5B選3、5等級的最多；Q6A選4、5級重要程度的人累積百分比88.7%，Q6B選3、4人最多，累積百分比73.6%；Q7A選4、5重要程度的人累計百分比86.8%，Q7B選2、3、4、5重要等級中4等最多，為35.8%，除了等級1無人選擇外其余較為均衡；Q8A選4、5兩級重要程度的累計百分比為84.9，二者均衡，Q8B選3、4、5等級重要程度累計百分比為92.4%；Q9A選4、5重要性的人最多，有79.3%，Q9B選2、3的人有60.4%，4、5的有36.9%。運用SPSSstatistics統計軟件的交叉分析功能，對層級、崗位類別與其他9個維度勝任力素質之間進行交叉分析，鑒于篇幅原因，文章僅列一表，其余類似，結果如表2所示。從表2中可以看出，第1層級的被調查者選擇成就取向排第一重要性的人數最多，為3人，其次是第3、4層級，各有2人，可以看出，選擇擬任職位處在底層員工層的同學事實上是非常向往獲得成就，追求工作卓越，主動進取的。方法同上，第1、2、3層級的被調查者選擇概念式思考和分析式思考排第9、8位的人數為5、4人，而第4層次即高層次的卻沒有選擇排9位的，由此可知，概念式思考和分析式思考很難獲得，需要極強邏輯思維和觀察能力的素質，越高位的人越需要捕捉這種能力。層級和自信心的交叉分析也是這個結論；積極心態、人際敏感度、掌握資訊、團隊精神等其余幾個勝任力素質的交叉分析基本上也反映出這個特點。崗位類別和9個維度的勝任力素質交叉分析的結論反映出有很多被調查者選擇人事類崗位，對概念式思考和分析師思考、成就取向、掌握資訊、團隊精神等方面顯得稍弱，但對專業知識方面選擇最重要的人卻比較多，這個從側面反映出人事類崗位相對封閉，對需要通過交際信息捕捉能力強的營銷類、業務類、行政類來說，剛好呈現相反的結論。問卷調查中，涉及的勝任力素質重要程度排序的問題，9個素質要素都有受調查者選最重要和最次要，經過統計比對，選擇成就取向素質排第5和9位的人最多，均有17人；選擇影響力排7、8位的人最多，均占15.1%；選概念式思考和分析式思考排8、9位的人最多，均占18.9%；積極心態3、1位的人分別為20.8%，18.9%；自信心選4、3位的人分別為22.6%，20.8%；人際敏感度選2、5位的人一樣，均占17%；掌握資訊選7位的人最多，占18.9%；團隊精神選8、7位的人相對較多，為17%，15.1%；專業知識選1的人最多，有26.4%。因此，工管專業學生認為九個維度的勝任力素質的重要性，從整體上來講應是：專業知識>人際敏感度>積極心態>自信心>成就取向>掌握資訊>團隊精神>影響力>概念式和分析式思考問卷中設計的開放式問題，關于個人認為還有什么素質是需要具備的問題，有部分同學回答了多集中在表達能力、寫作能力和溝通能力上。事實上這些能力本身就包含在文章所述的9個維度當中了。

3結語

通過對工商管理專業學生的勝任力素質調查，知曉了學生認知短板，以及他們真正期待的教學效果。作為學科建設上來講，以實踐創新平臺為主推進實踐教學，為學生搭建多種體驗式實踐創新平臺，支持學有余力的學生開展創新性實踐項目，組建學生科研團隊，鼓勵學生參與科學研究活動，參加管理類的知識競賽、ERP大賽、ERP沙盤模擬大賽等學科競賽，培養學生解決實際問題的動手能力和創新意識是當前教學改革轉變的方向。

■ 干部勝任力培訓總結 ■

關于執行力培訓總結范文

以下是由網PQ小編為大家推薦的執行力培訓總結范文，歡迎大家學習參考。

執行力培訓總結范文一

執行力”是我們常掛在嘴邊的一個詞匯。員工辦事不力，我們可以批評他沒有執行力或執行力不足，這時為了提高大家的執行力，通常就喜歡執行懲罰制度，這樣執行力有了很大的提升，大大促進了工作效率的提高!這是外來壓力的作用，就像軍隊在進攻時后邊還有督戰隊用槍頂著士兵的屁股，誰都不許后退，士兵只能往前沖，執行力超強!可是如果這只軍隊打的不是正義之戰，我想再多的督戰隊也無法讓他們的士兵發揮出最高的執行力!那員工的執行力的內在動力在哪呢! 團隊的執行力不能單方面考慮員工的問題!一個員工有問題，兩個、三個員工有問題你都可以換掉，但很多個員工有問題，那就要考慮換一下主管了!員工的內在動力需要公司領導及中層管理者去激發，特別是中層管理者(如我們的部門經理)，因為他們最接近員工。

在我們公司，有著良好執行力的內在動力的因素，那就是公司偉大的方向--全球最優秀的植物營養專家及供應商;激動人心的報酬分配機制;業務員有著清晰的成長發展路線;財務人員有著明確的努力目標;超前的用人制度!這些都讓有斗志的員工能全心的投入工作，沒有放松的理由，所以我們公司一直都有著超強活力和執行力的底子!

但容易做得不足的地方是底下的各部門。我們公司各分公司遍布全國九個省份，員工最能容易接觸到的是部門的負責人，而最能直接調動員工積極性的也是部門的負責人，所以團隊的執行力的發揮，部門領導起很關建性的作用。在部門，員工除了對公司有希望外，對部門也要有希望。這時部門領導要讓下屬相信在這里自己很有希望。試想，如果員工覺得在本部門沒有發展的希望，那他們何來的工作干勁呢?更談不上執行力了。我覺得部門領導者應當給下屬一定程度上的認可，這種認可是價值的認可，可以從平常的幾句表楊的話中就可以給予(當然能有各種形式的夸獎更好)，這樣員工才感到自己還是有用的!對自己信心十足，干勁也就十足。所以不要吝舍對員工表楊!還有一點是要尊重員工想表達自己意見的意愿，不要動不動就打斷員工的發言，這樣原本很有激情的員工也會變得不主動。做為部門領導者，對普通員工而言代表的是公司，那就更加要起到帶頭的作用，試想如果管理者沒有起好頭，相信下屬也好不到那里去，如果領導者都在拼命干，相信下屬也會跟著不要命。部門領導者還要有強大的溝通能力，保持與下屬有順暢的溝通，保證隨時能做思想動員工作!這樣團隊的執行力在獎懲分明的制度下才能更好的發揮!

當然影響團隊執行力的'原因很多，不僅僅是管理者或領導者。員工自己更是一個關鍵份子，因為執行力的“大廈”是由一粒粒沙子組成的，每一粒沙子都要緊密團結在一起，這個“大廈”才能建得更高。我們做為員工要端正態度，理解好公司的各項制度政策，把自己的目標與公司的目標結合起來，積極主動努力完成任務，只要公司好了，我們才好!

執行力培訓總結范文二

感謝公司給我這次培訓學習的機會，通過參加此次課程，讓我受益匪淺，感觸良多。特別是讓我明白了做一個有執行力的人對一個公司的發展和員工個人職業化的成長的重要性。一句話概括即為：個人執行力決定個人的成敗，企業執行力決定企業的興亡。

執行力的定義很簡單，就是按質按量、不折不扣的完成工作任務。這是執行力最簡單也是最精辟的解釋。但是正是這么簡單的執行力，卻是很多個人、團隊、企業所欠缺或者說是不完備的。下面我就從提升個人執行力方面談一談幾點看法。

一、個人執行力是指每一單個的人把上級的命令和想法變成行動，把行動變成結果，沒有任何借口保質保量完成任務的能力。團隊執行力是指一個團隊把戰略決策持續轉化成結果的滿意度、精確度、速度，它是一項系統工程，表現出來的就是整個團隊的戰斗力、競爭力和凝聚力。 一個優秀的員工從不在遇到困難時尋找任何借口，而是努力尋求辦法解決問題，從而出色完成任務。要提升執行力，就必須學會在遇到阻礙時不找借口而是積極的尋求解決問題的方法。

二、摒棄囫圇吞棗式的盲目執行。有些員工把簡單重復上級團組織的文件和講話精神看著是貫徹執行，好像是上級組織的文件和講話精神的忠實執行者，其實不然。把上級精神與本部門的實際情況相結合，教條式地執行，這不是真正在執行上級精神，而是對上級精神的消極敷衍。

三、避免老套陳舊的之行方式。不少員工還是習慣于用開會、發文、寫總結的辦法抓工作，似乎工作就是開會，發文就是工作，寫總結就是工作效果，有的甚至錯誤地認為用會議、發文形式安排、督促工作，顯得規范、正統，具有權威性。在這樣的思想支配下，自覺不自覺地把開會、發文、寫總結當成推動工作的“萬能鑰匙”，這導致個別基層團組織工作不踏實，只會做表面文章。

四、執行需要培養自己的自覺習慣，摒棄惰性。觀念決定行為，行為形成習慣，而習慣左右著我們的成敗。在工作中常有的狀況就是：面對某項工作，反正也不著急要，我先拖著再說，等到了非做不可甚至是領導追要的地步才去做。一旦習慣成了自然就變成了一種拖拉辦事的工作風格，這其實是一種執行力差的表現。執行力的提升需要我們改變心態，形成習慣，把等待被動的心態轉變為主動的心態，面對任何工作把執行變為自發自覺的行動。

五、執行需要加強過程控制，要跟進、跟進、再跟進。有時一個任務的完成會出現前松后緊或前緊后松的情況，這主要是工作過程未管控所造成的。而行之有效的方法就是每項工作都制定進度安排，明確到哪天需要完成什么工作，在什么時間會有階段性或突破性的工作成果，同時要自己檢查計劃實施的進度，久而久之，執行力也就會得到有效的提升。

六、執行更需要團隊精神。大家都聽過三個和尚喝水的故事：當廟里有一個和尚時，他一切自己做主，挑水喝;當廟里有兩個和尚時，他們通過協商可以自覺地進行分工合作，抬水喝;可當廟里來了第三個和尚時，問題就出現了，誰也不服誰，誰也不愿意干，其結果就是大家都沒水喝。這則寓言使我們認識到團結的重要性，在完成一項任務時，缺乏團隊協作的結果是導致失敗。每個人都不是一座孤島，在做工作時，需要相互協作，相互幫助，相互提醒，這樣才能不斷提升自己完成任務的能力。

因此作為公司的一份子，我們要樹立良好的工作態度和工作作風，愛崗敬業，提高工作效率，強化執行力，實現企業發展與個人發展的雙贏。

■ 干部勝任力培訓總結 ■

導語：1973年美國心理學家戴維·麥克萊倫首先提出了勝任力概念，他把勝任力稱作是把優秀者和一般者區分開的特性，包括知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質和動機或需要。知識、技能屬于表面的勝任特征，很容易被發現；社會角色、自我概念、人格特質和動機或需要，屬于深層次的勝任特征，是決定人們的行為及表現的關鍵因素。

1973年美國心理學家戴維·麥克萊倫最終發起了勝任力見解，他把勝任力稱作是把優秀者和平常者區離開的特征，包括知識、技巧、社會角色、自我見解、品德特質和念頭或必要。知識、技巧屬于表面的勝任特征，很簡單被發覺；社會角色、自我見解、品德特質和念頭或必要，屬于深層次的勝任特征，是決議人們的行動及表現的關鍵身分。

帶領干部的在朝本領，本來質便是帶領干部在踐諾崗亭職責傍邊的核心勝任本領。勝任力是一個綜合本領見解，是衡量帶領者帶領程度、帶領績效的緊張指標系統。

2006年3月至今，國度行政學院用時1年多時候，在**市展開“帶領干部在朝本領構筑探討”，筆者負擔的《**市黨政帶領干部在朝核心勝任特征實證探討》便是此中的緊張構成部分。此次查看應用關鍵變亂法和深度訪談相聯合的方法，在此根本上，計劃調查問卷對**市1400名黨政干部進行了問卷查看。

科級干部勝任力根本特征

在對相干探討進行資料檢索與整合的根本上，經過議定對**市25名科級黨政干部對“最如意的事變”和“最不滿意的事變”的訪談，從中找到在告成結束任務、勝任本職工作的進程中表現出來的勝任特征要素共37個。此中，緊張心理品格21個，核心本領要素16個。

在**市700位處（鄉科）級干部緊張心理品格要素查看中，選擇“責任心”的有338人，占總被試人數的58％，排第一名；選擇“大局意識”的有311人，占總被試人數的53％，排第二位；選擇“務實精神”的有305人，占總被試人數的52％，排第三位；選擇“公仆意識”的有243人，占總被試人數的42％，排第四位；選擇“奇跡心”的有241人，占總被試人數的41％，排第五位。

可見，責任心、大局意識、務實精神、公仆意識、奇跡心這五項心理品格是**市科級黨政干部勝任本職工作所必須具有的關鍵心理品格要素。

在核心本領要素查看中，選擇“立異本領”的有418人，占總被試人數的72％，排第一名；選擇“辦理實際題目本領”的有301人，占總被試人數的52％，排第二位；選擇“構造履行本領”的有245人，占總被試人數的42％，排第三位；選擇“互助共事本領”的有230人，占總被試人數的39％，排第四位；選擇“關聯大眾的本領”有223人，占總被試人數的38％，排第五位。

可見，**市處（鄉科）級黨政干部最必要的五項核心本領要(！)素是立異本領、辦理實際題目本領、構造履行本領、互助共事本領、關聯大眾的本領。與勝任本職工作相對不緊張的五項核心本領要素是：時候辦理、查看探討本領、心理調適本領、抓經濟工作本領、進修本領。

經過議定對37個核心本領特征和關鍵心理品格特征要素的分析，可以看出**市科級黨政干部勝任力由三大因子構成。因子一：情商。包括務實精神、公仆意識、誠信、耿介、堅固、自律、敬業樂群、協作雷同本領、關聯大眾本領、依法行政本領、心理調適本領、自負心、大局意識、辦理實際題目本領、前瞻性共15個要素。因子二：構造辦事本領。包括言語表達本領、立異本領、進修本領、構造履行本領、抓經濟工作本領、時候辦理、崗亭適應本領、交易才華、政策貫徹本領、查看探討本領、應變本領共11個要素。因子三：帶領風致。包括成績念頭、自力性、伶俐性、堅定性、勤奮、詼諧感、責任心、自動精神、進步心、寬容、奇跡心共11個要素。

查看還發覺，差別工作年限的帶領干部對付情商的評價有所差別。工作年限30年以上的帶領干部對“情商”、構造辦事本領的評價最低；工作年限在“21~30年”的科級干部對“情商”的評價最高；而工作年限在“11~20年”的科級干部對“構造辦事本領”“帶領風致”的評價最高。

別的，差別行政級別的帶領干部對付情商的評價也有所差別，**市平常干部對“情商”的評價最低，縣局級干部對“情商”的評價最高。差別工作性質的帶領干部的評價也有所差別，此中“黨務部分工作”的帶領干部對付“情商” “構造辦事本領”和“帶領風致”的評價最高。

縣局級干部勝任力根本特征

**市縣局級黨政帶領干部核心勝任本領調查問卷，共發放調查問卷700份，采納問卷680份，此中有效問卷484份。經過議定分析發覺，**市縣局級黨政帶領干部緊張心理品格和核心勝任特征均為12個。此中關鍵心理品格有奇跡心；責任心、務實精神、立異精神和自律。核心本領要素有立異本領、決議計劃本領、雷同和諧本領、任人唯賢本領和互助共事本領。

對484份有效樣本統計分析今后發覺，差別性別、民族、工作性質、行政級別的帶領干部對付縣局級干部勝任特征的評價上不存在特別明顯的差別，差別年齡、工作年限、學歷的帶領干部干部存在著明顯或是特別明顯的差別。詳細表現以下。

其一，**市帶領干部勝任力程度在男女性別上異國明顯差別；在詳細的勝任力要素上除了把握機會本領和決議計劃本領外，在其他各個身分異國到達明顯性差別。

其二，差別年齡段的比較上，36~45歲組與55歲以上組在構造本領與帶領者精神存在較明顯差別，55歲以上組比36~45歲組對付構造本領評價更高，在帶領者精神這個維度上，36~45歲組比55歲以上組評價更高。

其三，差別工作年限的比較上，差別工作年限的帶領者對構造本領和帶領者精神的選擇程度存在明顯性差別。對構造本領和帶領者精神認同度最高的工作年限均為11~20年工作年齡段，均與30年以上工作年限的差距到達了明顯程度。

其四，差別學歷的比較上，博士學歷帶領者較之大專學歷帶領者更珍視進修本領、感情智力和把握機會本領。

其五，差別行政級別比較上，在帶領本領上，縣局級帶領的承認度要高于鄉科級帶領。感情智力上，縣局級帶領作為高層帶領，必要更多的把握帶領藝術，對感情智力的承認度較高。在決議計劃本領上，縣局級帶領者與鄉科級帶領者的承認度明顯，鄉科級帶領者對決議計劃本領的承認度稍低。

帶領干部感情智力查看

在帶領干部核心勝任力中，一個緊張的方面是感情智力本領。有關感情智力表面覺得，在社會性或非社會性范疇里一個人的告成與否不完全取決于智力程度，辦理職業類的告成更取決于感情智力的凹凸。優化帶領班子知識、本領和本質布局，構成公道的年齡梯次配備，加強帶領班子的集體效用，必要精確地把握帶領干部的感情智力的成長特點。

帶領干部的感情智力要素包括：認知自我感情本領、自我調理本領、自我鼓勵本領、認知他人感情本領、人際干系辦理本領和蒙受波賠本領。感情智力查看共發放問卷770份，收回688份，有效問卷644份。

經過議定統計分析發覺，**市帶領干部的認知自我感情和人際干系辦理程度較高，這大略與地處沿海的開放都會**的經濟成長程度有關，畢竟在經濟高速成長的環境下保存復蘇的自我意識，處理好各種人際干系非常緊張。而從此次查看來看，**市的帶領干部也以

■ 干部勝任力培訓總結 ■

20xx年7月13日至7月20日，我有幸參加了由縣委組織部組織的黨政領導干部青島蘭德培訓中心學習培訓班，培訓教師講授了《城市文化保護與特色街區建設——青島“市北現象”探析與借鑒》、《城市文化與社區文化建設》、《當前國內外宏觀政治經濟熱點問題分析》、《政府危機處理，構建良性互動的黨群干群關系》、《領導干部情緒管理與壓力調控》、《十八精神解讀》、《青島市招商工作談判技巧與案例》等共公管理專題課，進行了拓展訓練《如何構建高效的團隊與組織領導本事提升》，考察了青島青啤酒集團、島青海爾集團、創意100，參觀了青島市規劃館。這次培訓時間緊、培訓任務重，培訓資料豐富，課程設置合理，我十分珍惜這次培訓機會，認真聽取每個專題，認真做好培訓筆記，并結合盈江實際開動腦筋認真思慮，在考察過程中認真聽講解員進行講解，培訓過程中做到不遲到不早退，嚴格遵守培訓中心的各項規定和縣委組織部的培訓要求，在蘭德培訓中心各位教師、領隊和所有學員的共同努力下，圓滿完成了培訓任務，培訓之后感覺收獲很大。

一、培訓教師的敬業精神值得學習

這次培訓班的授課教師有青島市的專家學者、也有大學教授、還有青島市委黨校的教師，所有授課教師不管名氣大小都十分的敬業，每個教師都提前15分鐘到教室，對所講課題都做了精心準備，制作了演示文稿，多數授課教師為結合盈江實際還專門從網上查了我縣的縣情，對于學員提出的各種問題，他們都耐心、細致一一給予解答，異常值的一提的是周教師因身體不適在授課過程中發生較為嚴重的嘔吐，培訓中心管理教師請他休息一下再上課，卻被他拒絕了，周教師堅持帶病把課上完才休息。

二、干部之間的溝通與交流得到了進一步的加深，建立了友誼。

結交了一幫朋友是我在本期培訓中重要的收獲之一，這是我自參加工作以來第一次參加縣委組織部組織的干部外出培訓學習活動，因單位較小、業務單一，平時很小有機會外出學習培訓，與其它部門來往少，溝通交流少，許多部門的領導干部都不是很熟悉，經過這次8天的外出培訓，大家在學習中相互汲取，互相學習，在活動中學會關心和付出。異常是經過拓展訓練，來自不一樣單位的學員經過團隊訓練融化了一個個陌生的笑容，富有朝氣和戰斗力的團隊出此刻我們面前，讓我們認識到團體的的力量、團結的力量，活動中許多新想法和新思路悄然產生，真真正正地體會到“辦法總比困難多”，真真正正體會到“團結就是力量”，這份珍貴的友誼，為大家今后更便利和更有成效地工作打下了基礎。

三、開拓了視野、增長了見識。

青島是一座美麗的海濱城市，這座從19世紀末頁才構成的城市隨起伏舒展的海濱丘陵地勢巧妙的構建。經過一百年的滄桑巨變，如今老市區仍然完好的保存著古樸典雅的歐陸風貌。紅瓦、綠樹、碧海、藍天，是對老市區的經典概括。山、每、城一體是青島獨特的風貌。以前只在電視上見過大海，這次親身看到了大海，感覺真的不一樣，真正感受到了大海的博大精神，大海的神奇。考察了青島啤酒、海爾集團才進一步了解到青啤、海爾是如何成長為今日全國和世界的知名品牌的。考察了青島市規劃館后，讓我感到驚訝的是一座“爛尾樓”竟然被改造成了集中展示青島市城鄉規劃建設成果的平臺，并且是“全國第一個全市域規劃模型，首次采用1：2750的比利將所轄區市全域11282平方公里及約12000平方公里海域納入一模型”，模型面積足有半個足球大，模型后面建有巨大的LED屏幕，異常壯觀。伴隨著模型后面巨大的LED屏幕短片的動態演示解說，真有視覺的直觀和心靈的震撼的感受。

四、更新了知識。

專家、教授的講座就象是一頓豐盛的大餐，精美地呈此刻我們的面前，真是“聽君一席話，勝讀十年書”。各位專家、教授毫無保留的把自我在學習和工作中的經驗拿出來與大家分享，深入淺出，可謂是異彩紛呈。劉教師講授的《城市文化保護與特色街區建設——青島“市北現象”探析與借鑒》讓我們認識到城市文化的重要性和特色街區建設的關鍵在于文化特色；周教師講授的《當前國內外宏觀政治經濟熱點問題分析》使我們及時地了解了目前國際、國內宏觀政治經濟發展趨勢，周教師的講座十分生動，觀點鮮明、見解獨到；劉教師講授的《政府危機處理，構建良性互動的黨群干群關系》對目前開展的“四群”教育工作有十分好的借鑒和指導作用；呂教師講授的《領導干部情緒管理與壓力調控》讓我學到了如何調控壓力和如何管理好自身的情緒，對我今后的工作和生活十分有幫忙；李教師講授的《青島市招商工作談判技巧與案例》讓我了解了如何做好招商工作；程教師講授的《十八精神解讀》讓我重溫了十八精神，對十八大精神內函的理解更進了一步。

■ 干部勝任力培訓總結 ■

隨著各行業的迅速發展，管理環境日趨動態與復雜。從客觀實際來看，以往管理者過于重視硬件設施建設，而忽略了軟件環境的積累和營造，或者對其存在片面理解，認為只要引進高層次、高素質人才就行，至于這些人才是否具備與組織戰略目標、崗位要求相匹配的特征則基本缺乏關注。

一、勝任力的基本內涵

勝任力研究的起源可以追溯到20世紀五十年代。John Flanagan首先提出了關鍵事件技術，雖然當時沒有提出勝任力的概念，但他確立了一種新的考察個體行為的方法。勝任力概念在管理界得到人們的廣泛關注，源于美國學者戴維?麥克萊蘭教授在1973年發表的《測量勝任力而非智力》一文。他指出，組織在人員的選聘和甄選中采用傳統的智力測驗、性向測驗、學校的學術測驗及等級分數等手段，不能有效預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性。為了試圖找出那些績效優秀者和績效一般者之間差異的最顯著特征，他建議用勝任力取代智力，并把勝任力定義為：與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機。他所指的勝任力有三個重要特征：(1)與工作績效有密切關系，甚至可以預測員工未來的工作績效;(2)與任務情景相聯系，具有動態性;(3)能夠區分優秀員工和一般員工。此后，美國關于勝任力的研究大多沿用Mc Clelland的概念。

我國對勝任力的研究始于上世紀九十年代，主要研究對象為企業的中高層管理者，大多數研究繼承了美國的研究成果。盡管這些研究尚處于起步階段，但是我國學者已經意識到勝任力的研究是選拔和培養優秀管理者的基礎，能對管理者的鑒別、培訓和評價提供具體的建議和指導。目前，國內學術界對勝任力普遍較為認可的定義是：與工作中卓越表現有因果關系的個人特質。勝任力研究就是找到這些特質，并提出相應的管理者發展計劃，強調勝任力的卓越標準。

二、勝任力研究在實踐中的應用

勝任力的研究在實踐中已經開始得到廣泛運用，主要有：

(一)基于就業者的勝任力研究。Mcber&company管理咨詢公司一直試圖區分高績效和一般績效管理人員的個性特征。該公司研究的“Competency”不是與某個微觀組織的具體工作任務相關的，而是具有普適性的潛在性格特征。他們認為勝任力是與優秀績效相關的個人特質、技能、知識和動機等。Hay Group公司基于30多年的勝任特征研究，建立了豐富的勝任力模型數據庫，還開發了大量的勝任力評價問卷和測評表。該公司近年來開始關注管理人員和領導層的勝任力特征因素，開發了相關的評價問卷和測評表。

(二)基于不同階段職業資格研究。1986年英國政府致力于開發本國的人力資源，創建管理認證機構，通過研究增強經理人員的才能來提高英國組織的績效。該機構將所期待的具有勝任力的職業經理人分為不同的職業階段：高層、中層、一線管理人員和主管人員，針對不同階段設置不同的績效標準。在不斷的完善中逐漸擴大到其他各級職業的研究中，構成了150個行業和專業的數千個職業標準，這些標準就是英國著名的國家職業資格體系 (NVQ)，也是英國第一個國家統一的職業標準。

(三)基于工作職能的勝任力研究。這類研究首先從崗位的性質、職責、職能等因素著手，分析出這類職位所必需的勝任力要素，再針對這類要素構建勝任力模型。

三、勝任力測評的主要方法

隨著勝任力管理體系的建立，新的測評技術不斷被開發出來。目前，得到廣泛應用的測評技術主要有心理測驗、面試、行為事件訪談法(BEI)以及評價中心。(1)心理測驗。主要包括認知行為測驗、人格測驗、速度測驗和難度測驗，等等。其優點在于操作簡便，記分和解釋比較客觀，而且反饋迅速，而缺陷在于組織心理測驗往往耗時耗力;(2)面試。面試包括結構化面試和非結構化面試兩種。其優點在于能夠得到比較全面的信息，設計周期比較短，而且使用比較靈活，有利于信息交流;而缺陷在于局面難以控制、效率較低、易受主觀因素影響等;(3)行為事件訪談法。該方法是通過對具體行為事件的訪談，來識別符合崗位要求和職業標準的勝任素質，以此建立勝任素質模型;(4)評價中心。評價中心是一種由管理人員、監督人員以及受過培訓的心理學家組成測評小組，讓應聘者經受2～4天的測試訓練，從而評價其勝任能力的方法。評價中心包含的主要方法有公文筐測驗、口頭表達測驗、角色模擬、無領導小組討論等。

上述方法各有其優勢與不足，勝任力的全面測評提倡四種方法的有效結合與相互彌補。目前，100%的測試采用結構化面試的方法，70%左右的測試在采用面試法的同時還采用心理測驗的方法，其中又有59%的同時采用評價中心或者行為事件訪談法。從效果上看，評價中心的預測效度為0.68，結構化面試為0.62，能力測驗為0.54，而人格測驗的效度只有0.38。評價中心的高效度是以全方位的測評方法和資深專業測評人士為依托的，其實施步驟繁雜，成本最高，對施試者和受試者都有較高的要求。心理測驗雖比較容易實施，但在量表的編制和選擇上卻要消耗大量的人力和財力，才能滿足測試者的個性化要求。相比之下，面試易操作、成本低的特點決定了它必然成為人力資源經理常用之選。本文綜合應用了以上測評方法，并在實踐中根據樣本特征有所側重。

四、高層管理者勝任力測評分析

企業的高層管理者是企業人力資源的重要組成部分，由于在企業管理決策活動中的特殊地位，其作用顯得尤為重要。因此，采用什么標準來考評企業高層管理者的績效，受到了越來越多人力資源管理學家和組織行為學家的關注和重視。但是，生產和管理環境的變化已經使得傳統的職位分析很難滿足高新技術帶來的`新要求。以勝任力研究與建立勝任特征模型為基礎而確立的評價指標體系，是經過科學論證并且系統化的考評體系，體現了考評理論的精髓，真實地反映了管理者的綜合工作表現。

(一)勝任力指標體系設計的原則。在設計高層管理者勝任力指標體系時應遵循以下原則：

1、針對性原則。不同的崗位具有不同的工作性質、特點，需要采用不同的專業技術，選擇的測評指標也不同。對高層管理者設計指標要針對測評的對象和目的選擇指標，除了基本素質和管理能力，還要針對他們的決策能力、戰略眼光等特殊因素。

2、科學性原則。測評指標體系的設立應以心理學、管理學、領導科學等科學原理為依據，運用科學的分析方法，如工作分析法等，并結合國內外企業管理經驗來確定。

3、精煉性原則。測評體系的設計要體現少而精的原則。理論上說，測評內容越完善，指標體系越全面，就越能反應被測人員的素質。但是實踐證明，指標體系越少，越有利于測評工作的開展和信度的提高。因此，在測評中將提取最具代表性、最能反映測評對象的指標因素，做到既完整又精煉。

4、明確性原則。指標定義應明確，指標之間盡量避免交叉和重疊。

5、層次性原則。對于較復雜的人才測評，單層次指標往往不夠，必須設置多層次指標(二層、三層等)來多方面反映被測對象的測評點。

本文在借鑒國內外高層管理者勝任力指標體系的基礎上，依據指標體系的構建條件，綜合以上研究，提出自己的勝任力指標，將內驅力、知識、能力作為企業高層管理者所應具備的獨有勝任力，并將其作為績效考評的鑒定標準。

(二)高層管理者勝任力特征與績效的相關程度分析。筆者利用參與湖南某知名農業上市公司人力資源項目咨詢的機會，在該公司選取了25名高層管理者人員進行勝任能力的評價，并收集他們的績效評價資料。首先由公司最高層評價這25名經理人員在3大勝任特征上的表現，在各項勝任特征中分別根據表1選取了在單位具有典型意義的能力要素，然后對這些要素進行評分。評分采用5點法記分，5為“優”、4為“良”、3為“中”、2為“可”、1為“差”。然后，分別求出每個被評價者的勝任特征評分的加權總分。然后，對這25名中層管理人員2006年底的績效考評成績進行統計。

用SPSS軟件的相關分析功能，求被評價的中層管理人員的勝任特征得分與其2006年底績效考評成績的相關系數，見表2。兩者相關系數為0.816，說明二者有著顯著相關關系。

勝任力研究在高層管理者測評中的應用剛剛起步，還有許多需要進一步完善的地方，特別是在構建出勝任力評價指標體系以后，開發測量各項勝任特征的量表和工具是值得進一步探討的問題，而且企業選擇勝任特征分析時一定要從自身的需求、財力、物力等方面綜合考慮。隨著對勝任力研究的逐漸深入，我們深信以勝任力為基礎的管理新模式將為企業帶來更多的收益。

■ 干部勝任力培訓總結 ■

20xx年7月12日至7月13日，我參加了由公司組織的青年后備干部培訓班。作為一名剛入企的新員工，我非常珍惜這次難得的學習機會。這次培訓由公司領導班子和公司青年骨干給我們講解。他們不同的人生經歷，不同的學識思想和不同的人生感悟，都讓我受益匪淺。這次培訓是對我人生觀、價值觀的一次洗禮，也是我個人成長中的“加油站”，工作中的“充電器”。以下是我這次培訓的幾個方面總結：

一．不管在什么崗位，什么職位，都要先學會做人，再學會做事。“自強不息、厚德載物”這句話出自我國的《周易》。說的就是我們為人處事要心胸開闊，寬以待人，有大地一樣的胸襟，天空一樣的胸懷。這樣在工作中才能與同事建立良好的合作關系，利于工作的開展。其次，也要有剛強的毅力，鍥而不舍的精神。在工作中不管遇到什么困難都要不拋棄不放棄，勇于戰勝困難。我們可以讓困難擊斃，但不可以讓困難擊垮。

二．要敢于吃虧、吃苦、吃氣，弘揚奉獻精神。很多人會認為吃虧不好，其實不然，吃虧就是占便宜，你在吃虧的同時也會獲得更大的機會和收獲，就像予人玫瑰，手留余香。在工作中，我們對同事多些幫助和關心，不僅可以團結同事，獲得好的工作氛圍，同時在自己遇到困難時，別人也會幫助自己。吃苦就是我們在工作中要有吃苦耐勞的精神，勤于學習，勤于思考，努力創新。俗話說，機遇都是留給

那些有準備的人的。吃氣就是學會忍耐，學會包容，要把別人對自己的批評當成是對自己的一種鞭策，不斷反思自己，完善自己，讓自己變得更好、更強。總之，不管在工作中還是生活中，我們都要充分發揚雷鋒的“傻子精神”、“釘子精神”、“螺絲釘精神”，吃別人吃不了的苦，做別人做不了的事，忍別人忍不了的事。

三．要保持陽光心態。正確的心態是邁向成功的第一步。積極樂觀的心態可以使我們在工作中充滿激情，奮發向上，創造良好的人際關系；消極憂郁的心態會影響我們的心情，影響我們的健康，會讓人感到悲觀、感到失望，最終喪失機會、泯滅希望。我們好多人在工作中總是抱怨自己的工作多，做不完，天天“白加黑，五加二“，但是，我們不凡換個角度想想，你付出的越多，收獲的就越多，學到的東西也就越多。有的人會抱怨自己所處的環境不好，在小城市沒發展，但是我們不凡換個角度想想，還有多少人在為得到一份工作而四處奔波勞累著，還有多少人在為自己所謂的夢想飄著，過著吃了上頓沒下頓的日子。既然我們不能改變環境、改變生活，倒不如改變一下我們的心態，學會適應環境，只要你是金子，在哪都會發光。

通過這次培訓，讓我的內心充實了許多，也學到了很多東西。在今后的工作中，我們要保持陽光的心態，以飽滿的熱情投入到工作中去，踏踏實實工作，踏踏實實做人，為公司的發展貢獻自己的一份力量。

■ 干部勝任力培訓總結 ■

參加培訓的人員：

大隊、中隊、小隊干部

培訓時間：

下午間操時間

培訓地點：

大隊部轉至二樓科學實驗室

培訓老師：

齊悅

培訓內容記錄：

一、少先隊干部職責隊長崗位職責要明確

職責就是你在隊長隊委崗位上的責任，也就是你應該做的事情，總的來講，基本有這樣4條：召集并主持隊會，無論哪一級隊干部，要落實工作，都要和大家交流想法。負責組織制定工作計劃和進行工作總結。要想工作干得有條理，就必須制定學年工作計劃，一步一步向目標挺進；要想工作越干越好，就必須要總結，這樣才能不斷進步。負責傳達、決議并檢查執行情況。有計劃而不去落實，或者虎頭蛇尾，都達不到預期的目標，只有經常檢查了解決議的執行情況，才能保質保量完成任務。

二、怎樣當好小干部

1、多觀察（火眼金睛）

2、多記錄（勤動筆，每天記錄1條情況）

3、多商量（班委會討論：問題、分析、出點子、形成計劃、向輔導員匯報）

三、少先隊知識

1、什么是隊干部？

指在少先隊的組織內擔負一定領導職務的隊員，由隊員選舉產生的各級隊組織的領導成員。

2、隊干部的角色地位

1)隊集體的管理者：隊干部在集體中擔任計劃、指揮、協調等責任

2)隊活動的組織者：隊干部必須在隊組織內要帶領隊員設計、主持、開展隊的各項活動，力爭使隊的活動經常、豐富、有趣而有意義。

3)隊工作的開創者：隊干部必須經常根據隊員的意愿與實際，提出新的建議，倡導、發起新的行動，積極促進隊的工作不斷創新與發展。

4)隊員的服務者：隊干部由隊員選舉產生，應當代表隊員利益、愿望、需求，立志全心全意為隊員服務，對隊員負責，當好隊員的服務者。

■ 干部勝任力培訓總結 ■

8月份，我很幸運地參加了廠里舉辦的中層干部領導力與執行力專項培訓。9天的培訓時間是短暫的，但短暫的時間確使我擁有了豐富的收獲，培訓有助于提高我工作中的領導力和執行力，用理論與感悟來指導我今后更好地開展工作。下面我對本次培訓的感悟從廠領導培訓、領導力培訓、執行力培訓三個方面進行總結。

一、廠領導培訓學習的感悟

在培訓的這幾天，韓廠長、李廠長、張書記，分別給我們進行了培訓。廠領導的培訓結合了他們這些年在領導崗位上的親身體會及經驗總結。由于工作在同樣的環境中，這些經過他們提煉總結的理論知識培訓就顯得更容易理解和貼近我們工作實際，容易理解。我感覺他們的培訓更多的是一種交流。領導的培訓中我感悟較多的有兩點。

一是博奕理論在安全生產中的應用。把博弈論引入安全生產管理，通過建立安全生產的“執行－監督”博弈模型，運用著名的“PDCA循環”管理理論培育以“習慣性遵章”為導向的安全生產文化，運用大環套小環的綜合循環體系有效地銜接執行者與監督者之間的“博弈”，實現了安全生產的可控再控。培養職工習慣性遵章要處理好影響電力企業安全生產的四大要素，即技能、習慣、和諧與疲勞的關系。通過提高職工的安全技能使職工養成慣性遵章，形成和諧的工作環境，通過監督避免出現遵章疲勞，通過不斷的動態循環實現本質安全。二是稱贊技巧對領導工作的重要性。領導者常見的錯誤之一就是認為下屬做得好是理所當然，做不好便劈頭批評。其實最好的激勵方法是稱贊下屬的工作成果。回想自己的成長經歷，我覺得小時侯父母對我的教育更多的是稱贊而不是批評。在外人面前他們毫不吝嗇的表揚我的學習，我在驕傲的同時更多是感到壓力與動力，我想通過自己的努力去維持甚至獲得更多稱贊，也就在不斷的進步。我一直覺得，這種稱贊就是我努力學習最大的動力。在參加工作這十多年，我得到過稱贊，也得到過批評。那些批評的確會令我難受一陣子，但也僅僅是一陣子。但那些稱贊卻給了我長久的壓力和動力，我會為一句稱贊努力付出去證明這句稱贊的正確性，我覺得我的進步更多是稱贊而不是批評帶來的。當我們走到領導者的位上，我們同樣需要用稱贊來激勵下屬，而不是吝嗇稱贊而習慣于批評。我們需要的是掌握更多的稱贊與批評的技巧。我們培訓回來，王廠長在生產早會上表揚王總、張部、劉部培訓期間積極和他溝通，我覺得這就是一種技巧。我很自然的就會反省我為什么沒做到。但如果王廠長直接批評我，我肯定會有很多理由去解釋，但現在領導并沒有批評我，我卻意識到自己做錯了。就如同培訓中老師講的，當大多數人開會遲到時，最好的做法不是批評那些遲到者，而是表揚那些沒有遲到的人。王廠長沒去培訓，卻運用了我們培訓中學到的知識，我更加感覺到自己距離一個優秀領導者的差距。在稱贊與批評的處理上，我們還需要掌握一個度的問題。稱贊對方工作成果的同時，如果還能說出具體原因，效果往往會更好，如此一來，員工便知道哪里做得好，下次也會知道該怎么做。如果我們再能從外在行為出發，夸贊其內在特質，就更能提升員工的心理滿意度。“如果只有批評，沒有稱贊，員工會很有壓力，和你的關系自然也會相當疏遠。”但是，也不能不停地夸贊員工，如果用過多的恭維之辭來稱贊員工，稱贊作為動力將會失效。如果在他們認為不必要的情況下稱贊一番，甚至會失去大家對你的信任。

二、領導力學習的感悟

在領導力的培訓過程中，教授更多的是從領導藝術的角度來闡述領導力的。我個人認為具體到我們電力企業，尤其生產領導，在掌握運用領導藝術的過程中，還要加上兩條，一是待人真誠；二是待事認真。只有這樣才能更好的提高自己的領導力。我記得培訓中學過這樣一句話，認真負責就意味著得罪人，你不可能使每個人都滿意，每個人都欣賞你，本身就是平庸的表現。

在理念的學習中，管理理念的九個段位，我覺得自己也就是處于中游，管理六段的創新管理將是我努力的目標。利用結果導向去實現創新管理將在理論上指導我今后的工作。在用人理念上，領導都用自己人，即和領導價值取向相同的人。我覺得國企更是這樣，一個過硬的領導，帶出的團隊往往也過硬，企業就處于不斷的向上發展中，這樣的企業在多惡劣的形勢下也不會沒飯吃。相反，一個平庸的領導，也會導致一個團隊的平庸，企業的發展就會處于停滯。作為一個中層領導者，我們需要和高層領導者保持相同的價值取向，來實現企業的目標。而中層領導者要做到忠誠于高層領導者，我記得培訓中有這樣的話“當爭論問題時，忠誠意味著你把自己的真實想法告訴我，不管你認為我是否喜歡，意見不一致，在這點上使我興奮。但是，一旦作出了決定，爭論終止，從那一刻起，忠誠意味著按照決定去執行，就像執行你自己作出的決定一樣”，我認為中層領導者必須做到忠誠，企業才會有凝聚力。

在領導力的學習上，我還對溝通藝術有了進一步的了解，拉近彼此距離最好的方法就是溝通，而這正是我所欠缺的，溝通不是你說了多少，而是對方聽進去多少，所以溝通一定要是直接的，專注的，看著對方的眼睛真誠的和他溝通，溝通時一定要平等，不要給對方距離感。溝通時不僅依賴會議溝通、書面溝通，更重要的是私下的非正式溝通，這也是運行出來的領導者的弱項。在與下級的'溝通中，我們要注意了解下屬性情、關心下屬生活、幫助下屬發展、做到表面公平；在與同級溝通中，要分清彼此職責、爭取合作共贏；在于上級的溝通中，要做到理解、包容，讓自己適應領導；踏實、忠誠，讓上級感覺可靠；認真、服從，讓上級感覺放心；精明、強干，讓上級有所欣賞；積極、樂觀，讓上級感覺放松。“一個人的成功，15%來自他的專業知識和技能的影響，85%靠他與別人相處的方式方法，溝通的品質決定你生命的品質。”溝通還是情商，一個好的溝通者的情商往往也更高，高情商的領導者，總是在引導員工快樂、積極地工作，消除工作壓力，提高抗挫折的能力。如果說自己的智商還可以的話，通過培訓我更是看到自己的情商急待提高，這也將是我今后業余時間努力的一個重點。

三、執行力學習的感悟

分廠能取得今天的成就，能不斷向前發展，成功關鍵在執行力！一件事情，一個團隊，要想真正的做好，支撐的不是一得一失，而是大家內心中的一種責任感，一種信念。衡量一個有執行力的人和沒有執行力的人最大的區別在于“愿不愿意負責任”。

通過學習，我理解了觀念與心態對執行力的重要性，只有樹立正確的觀念，才能使行為習慣化，使執行力得到保證。有了端正的態度、工作的激情、堅定的信念，也就有了提高執行力的動力。分廠正是依靠大家出門在外的團隊精神，互相配合的團隊理念，不講如果、只講結果、堅決執行、馬上行動的觀念，才有了分廠的執行力，才有了分廠今天的成績。在繼續提高執行力上，要求我們要保持工作的主動性。主動學習，毫無怨言的接受任務，主動改善工作計劃、主動解決問題，主動匯報工作進度，用執行力來保證分廠的不斷發展。

在用人上，我們要知人善用，樹立人人可用的思想。把下屬的長處發揮好，相信庸才只是放錯位的人才。要有對“認真第一，聰明第二”內涵的理解，要因事用人，給合適的人分配合適的工作，利用結果導向，提高部門的執行力。作為中層領導者，要以身作則，要有高度的責任心，有開拓創新的精神，腳踏實地的帶頭來保證執行力，使自己成為一個有高度執行力的中層領導者，使自己所領導的部門成為一個有高度執行力的部門。

通過這次的培訓，我對過去成功的經歷找到了理論上的支持，有利于今后更好的改進；對過去失敗的經歷找到了原因，防止再犯類似的錯誤；對一些困惑的問題找到了方法，思路，將積極創造條件解決。我將在今后的工作中充分運用這次培訓得到的收獲和感悟，轉變思維方式，換位思考，開拓創新，用培訓所掌握的理論來指導自己的實踐，爭取做一個上級領導放心、下級擁戴的中層領導者。

■ 干部勝任力培訓總結 ■