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勞動合同法的心得體會(范文十四篇)

發表時間：2022-05-20

勞動合同法的心得體會(范文十四篇)。

? 勞動合同法的心得體會 ?

不少大學畢業生在初涉職場時遇到了“不平等待遇”，而《勞動合同法》的出臺將解決初次求職者的三大常見問題。

近幾年，不少大學畢業生在初涉職場時遇到了“不平等待遇”，更令人苦惱的是，他們在遇到不公平待遇時還存在無法可依的窘境。而《勞動合同法》的出臺將解決初次求職者的三大常見問題。

針對問題：與大學生簽訂違約金，是近年來普遍存在的現象，其功能演化為限制人才流動的主要方式，成為用人單位綁住勞動者的繩索。

新條例解讀：新法規定，員工主動辭職可以不再付違約金，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。而且，單位是否給員工進行過培訓也不是自己說了算，單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。

針對問題：近幾年，一些大學畢業生在初涉職場時遇到了諸如試用期工資低、長期試用不簽合同等問題，更重要的是他們在遇到不公平待遇時還存在無法可循的窘境。

新條例解讀：新法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

針對問題：以往，不少單位會有不依法為勞動者購買社會保險的'情況。

新條例解讀：新法規定，用人單位必須按時、足額給員工購買保險，拖延時間或金額不足都要賠償。根據《勞動合同法》第46條規定，勞動者可以要求解除合同，用人單位要賠償，并補繳拖欠的社保資金，還要交滯納金。

新法在更多方面是給用人單位以約束，傾向于保護勞動者的權益，但同時也有幾條同樣也約束了勞動者在職場中的不誠信行為。在此也要提醒大學生注意以下兩點：

畢業后要及時到單位報到，不要離開校門后到處瘋玩。因為新法第7條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，要自負后果，學校和單位都不會管。

對于大學生而言，求職簡歷千萬別“造假”。新法規定，如果用人單位一旦發現員工在求職簡歷中含有虛假、夸大的內容，就可不需支付任何賠償金將其辭退，這在以前的勞動法中是沒有相關規定的。而對求職大學生來說，更重要的是，如果自己的求職簡歷中含有虛假成分，被招聘企業發現并被拉入“黑名單”，那么將永遠沒有機會進入很多知名的大公司工作。

? 勞動合同法的心得體會 ?

近年來，我國勞動力市場競爭日益激烈，企業的用工制度和勞動合同管理備受關注。為了加強員工對勞動合同法的理解和應用，公司決定進行勞動合同法培訓。本次培訓主題為《勞動合同法》，旨在幫助員工更好地了解勞動合同法的相關規定，提高法律意識和法律素養。以下是本次培訓總結。

首先，培訓著重強調了勞動合同法的基本原則。勞動合同法是我國勞動關系制度的核心法律，對于員工和雇主的權益都有明確的規定。培訓中指出了勞動合同法的基本原則，如平等自愿、互利共贏、公正合理、誠實守信等。員工通過掌握這些原則，能更好地保護自己的權益，同時也能提高自身在勞動過程中的法律意識。

其次，培訓重點解讀了勞動合同中的重要條款。勞動合同是雇傭雙方之間的約定，其中各項條款對員工和企業都具有約束力。培訓中特別重點解讀了勞動合同中的薪酬、工作時間、勞動保護、勞動爭議處理等關鍵條款。員工們通過學習這些條款，能夠更好地了解自己的權益和義務，明確自己的工作要求和地位。

再次，培訓圍繞勞動合同履行過程中的問題展開了討論。實際工作中，勞動合同的履行過程中往往會出現各種問題和糾紛。為幫助員工更好地應對這些問題，培訓組織了案例分析和討論環節。這些案例覆蓋了常見的糾紛類型，如解除勞動合同、違約賠償、申請加班等問題。員工們通過參與討論，能夠更好地理解法律法規在實際工作中的應用，并且能夠提升自己解決問題的能力。

最后，培訓對企業的法律風險和預防措施進行了介紹。在今天的競爭環境中，企業面臨著各種法律挑戰和風險。因此，企業需要了解并制定相應的預防措施，以避免法律糾紛的發生。培訓提出了一些有效的預防措施，如加強合同管理、依法購買勞動保險、及時調整工資福利等。這些措施有助于企業降低法律風險，保證員工權益。

通過本次培訓，員工們對勞動合同法的相關規定有了更深入的了解。他們更加清晰地認識到了勞動合同法對于自身權益的保護作用，并且能夠更好地運用法律原則和條款解決工作中的問題。同時，企業加強了對于勞動合同履行過程中法律風險的認識，提高了員工和企業的法律意識和法律素養。

總之，勞動合同法培訓是企業加強員工法律意識和法律素養的重要舉措。通過培訓，員工們對勞動合同法有了更深入的了解，明確了自身權益和義務。同時，企業也加強了對法律風險的預防和管理。我相信，在今后的工作中，員工們將能夠更加合理地維護自身權益，促進企業的穩定發展。

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試論《勞動合同法》對我國經濟的影響

工程管理1201（a131xx1）趙立昀

指導老師周延

【摘要】勞動合同法的實施對我國的經濟環境帶來了巨大的沖擊。本文通過分析勞動合同法的類型、主要條款來論述勞動合同法對我國經濟環境的影響，以便更好地了解和運用勞動合同法保障勞動者的合法權益同時滿足組織的自身發展。

【關鍵詞】勞動合同法類型主要條款經濟環境影響

1勞動合同的類型勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關系的穩定。

2勞動合同中的主要條款

2.1.勞動合同的期限

勞動合同的期限是指勞動合同具有法律約束力的時段，一般可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動合同，時間一般在一年以上十年以內。無固定期限的勞動合同具有特殊性，對于什么條件的人可以簽訂無固定期限的勞動合同，《北京市勞動合同規定》第十五條作了詳細的規定。符合下列條件的勞動者，勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同：(一)全國勞動模范、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者;(二)復員、轉業退伍軍人初次分配工作的;(三)建設征地農轉工人員初次分配工作的;(四)尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續工齡滿xx，且距法定退休年齡xx以內的。對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，一般適用于特殊行業

2.2工作內容和工作地點

勞動合同中的工作內容條款是勞動合同的核心條款，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者為用人單位提供勞動以獲取勞動報酬的原因。主要內容包括勞動者的工種和崗位，以及該崗位應完成的工作任務、工作地點。這些內容要求規定得明確、具體，以便于遵照執行。

2.3勞動保護和勞動條件和職業危害防護

勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動條件是指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件。

2.4.勞動報酬

獲取勞動報酬是勞動者向用人單位提供勞動的主要目的。勞動者的勞動報酬包括工資、獎金和津貼的數額或計算辦法。勞動報酬必須符合國家法律、法規的規定，如工資不得低于最低工資標準，工資支付的期限和形式不得違反有關規定等。

2.5.社會保險與福利

目前北京市執行的社會保險包括養老保險、基本醫療保險、失業保險和工傷保險四項，其中前三項用人單位和職工都必須繳納社會保險費，工傷保險由用人單位繳納保險費，職工個人不需繳納。單位對模范遵守勞動紀律、規章制度或違反勞動紀律、規章制度的勞動者，可以進行獎勵和處罰。

2.6.勞動紀律

是指勞動者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動規則。

2.7.勞動合同的變更、解除、續訂和終止條件

是指勞動合同法律關系終結和撤銷的條件。勞動合同雙方當事人可以在法律規定的基礎上，就勞動合同的終止進行約定，當事人雙方約定的終止條件一旦出現，勞動合同就會終止。

2.8違反勞動合同的責任

是指違反勞動合同約定的各項義務所應當承擔的法律責任。為了保證勞動合同的履行，必須在勞動合同中約定有關違反勞動合同的責任條款，包括一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反約定或者法定條件解除勞動合同所應承擔的法律責任。

除了上述8項必備條款外，用人單位和勞動者還可以約定以下幾個方面的內容：試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇以及其他經雙方當事人協商一致的事項。3《勞動合同法》對我國經濟環境的影響

3.1《勞動合同法》有利于調整利益格局

長期以來，我國經濟雖然保持了高速增長，但收入差距不斷拉大，勞動者報酬占國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利于勞動者的原因在很大程度上需要從勞動力市場中去尋找。從勞動力市場角度來看，我國過去一直面臨著似乎是無限的勞動供給，勞動力供大于求的形勢決定了勞動者收入難以增長，勞動者工資增長缺乏客觀基礎。同時，我國過去一直處于由計劃體制向市場體制轉軌的過程中，保護勞動者的制度和法律缺失，勞動者權益無法得到有效保障。目前我國勞動供求關系正在發生根本性變化，勞動需求增長強勁,經濟增長的就業效應不斷增強，沿海地區和部分行業連續多年出現勞動力短缺，勞動力正從無限供給走向有限剩余，這就為實施《勞動合同法》提供了有利條件和客觀基礎，《勞動合同法》的出臺可以說恰逢其時，符合我國發展的階段性特征。同時，旨在保護勞動者權益的《勞動合同法》也具有調整收入分配格局的作用，它的實施將會有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經濟發展中出現的一些深層次矛盾和問題。

3.2《勞動合同法》維護和保持勞動力市場的靈活性

勞動力市場靈活性是保持經濟活力和競爭力的重要保證。世界上許多發達國家尤其是歐洲國家因為過度保護勞動者，造成勞動力市場僵化、失業率攀升、勞動參與率下降和經濟競爭力下降等嚴重問題。改革勞動力市場已經成為這些國家重振經濟的重要戰略選擇，例如歐盟的《里斯本戰略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經濟改革的深化打破了計劃體制的“鐵飯碗”，實現了勞動力市場的靈活，保證了我國經濟持續快速增長。我國勞動力市場因改革不徹底仍存在著對部分人群的過度保護問題，但與發達國家甚至一些發展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動力市場保護。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強勞動力市場靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強安全性，這就需要為勞動者提供基本保護。勞動者與雇主簽訂勞動合同就是對勞動者的最基本保護，這也是《勞動合同法》的核心內容。《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關系，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但訂立無固定期限勞動合同并不等于“鐵飯碗”，無固定期限勞動合和固定期限勞動合同并沒有本質區別，它僅僅意味著終止勞動合同的時間不確定，不意味著不能解除。實際上，解除無固定期限合同與解除固定期限合同沒有本質不同，因此，《勞動合同法》并不會必然導致勞動力市場僵化和“養懶人”。

3.3《勞動合同法》降低了正規企業的勞動成本

從《勞動合同法》相關規定來看，實施法律會從三個方面影響到勞動成本：一是裁員的經濟補償，二是繳納社會保險的費用，三是違法成本。對照我國1995年頒布實施的《勞動法》，上述三個方面的勞動成本同樣存在，但《勞動法》的有關規定比較籠統，執行困難，致使一些企業尤其是非正規用人單位經常不執行《勞動法》，并把不執行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當然。即使如此，大多數的正規企業仍然很好地執行了《勞動法》，對這些企業來說，實施《勞動合同法》并不會帶來勞動成本的額外增加，相反，《勞動合同法》因為新規定了對高薪員工經濟補償金的封頂，還會使這類企業的勞動成本有所降低。對于那些過去不執行《勞動法》企業來說，實施《勞動合同法》后，勞動成本大幅度增加是不爭的事實。具體來看，實施《勞動合同法》后，除了違法成本大大增加外，為員工繳納社會保險和裁員經濟補償還會使勞動成本增加30%40%左右，這對那些靠逃避法律責任和義務為生存手段的企業來說無疑是嚴重打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場競爭的基本前提，只有每個企業都遵守法律，企業間的競爭才是公平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會允許一些企業守法，而另外一些企業可以不守法。《勞動合同法》會消除不守法

企業的“超額利潤”，是一種對正規守法企業的保護。對于守法企業來說，《勞動合同法》不僅不會削弱其競爭力，而且還將給這些企業帶來前所未有的發展機遇。

3.4《勞動合同法》促進就業的穩定性

隨著每年新創造的就業崗位不斷增多，生產部門中勞動力供不應求的現象不斷加劇，《勞動合同法》有利于緩解當前很多地方出現的“民工荒”，更有利于提高就業的穩定性。勞動關系脆弱和不穩定所導致的是就業的非正規化趨勢是當前勞動力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下，勞動者一份工作結束后常常需要重新找工作，有時不得不從一個地方遷移到另一個地方找工作，這不僅加大勞動者的工作搜尋成本，也是造成失業率難以進一步下降的原因。《勞動合同法》鼓勵建立穩定和長期的勞動關系，不僅會減少勞動者找工作的成本，也從制度上保證了人力資本投資的激勵機制。在缺乏穩定勞動關系的情況下，企業常常擔心培訓后勞動者會離開而不愿意在培訓上投資，《勞動合同法》專門規定對由用人單位提供專項經費進行專業技術培訓的員工可以約定服務期和違約金，這在很大程度上保護了用人單位人力資本投資的積極性。當然，很多非正規企業可能會因《勞動合同法》的實施導致經營困難，這在短期內也許造成一定程度失業上升，但它并不會從根本上影響我國的勞動供求格局，更不會造成嚴重失業。

從長期來看，《勞動合同法》會大大促進就業的穩定性，有利于國家的長期發展。首先，《勞動合同法》通過規范勞動關系起到從制度上調整收入分配格局的作用，有助于縮小日益擴大的收入差距和不平等，促進社會的和諧與穩定，從這個意義上說，《勞動合同法》是我國構建社會主義和諧社會的重要的基礎性法律之一。其次，《勞動合同法》的實施會加大不守法企業的勞動成本，減少企業因為不守法律而獲得的超額“利潤”，間接保護了守法企業，有利于建立更加公平的競爭環境；公平競爭是市場經濟的核心，只有公平競爭才會保證經濟的健康發展和活力。第三，《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關系，有利于企業和勞動者的人力資本投資，這必然增強創新能力和經濟增長的后勁。總的來看，實施《勞動合同法》利大于弊。

【參考文獻】.

1王君玲.試論《勞動合同法》對企業人力資源管理的積極效應【j〕，黑龍江社會科學

2我國《勞動合同法》的經濟學分析

3中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會《中華人民共和國勞動合同法》

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第二章勞動合同法(20分)

勞動合同的概念：特定性，法定性，地位發生變化

勞動合同法的頒布時間：xx.1.1

勞動合同的適用范圍:境內的企業,個體經濟組織,民辦非企業單位,會計師事務所,律師事務所,合伙組織,基金會,國家機關,事業單位,社會團體

勞動合同訂立的概念:相互選擇,平等協商,協商一致

勞動合同訂立的原則:合法原則,公平原則,平等自愿原則,協商一致原則,誠實信用原則

勞動合同訂立的主體:年滿16周歲(特殊如文藝,體育,特種工藝人員)勞動合同訂立的責任:用人單位招用勞動者,不得抵押勞動者的居民身份證及其他證件,不得要求勞動者提供擔保或以其它名義向勞動者收取財物,如扣押以上證件的,勞動部門有權責令限期退還給勞動者本人并以每人500以上xx以下的標準對用人單位處以罰款

用人單位也有知情權，了解勞動者的相關基本情況

勞動合同的訂立時間：自用工之日起，訂立書面勞動合同

勞動合同的類型：固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，完成一定工作任務為期限的勞動合同

勞動合同的效力：用人單位與勞動者協商一致，雙方在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效

勞動合同無效或部分無效：欺詐，脅迫，乘人之威，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己法定責任，排除勞動者權利的；違反法律，行政法規強制性規定的。

勞動合同的工作時間：標準工作制，每日工作8小時，每周工作40小時，不能實行標準工作時間的應保證每天工作不超過8小時，每周不超過40小時。每周至少休息1天

對于延長工作時間的：一般每日不得超過1小時，特殊：每日不超過3小時，每月不超過36小時

法定假日：新年，春節，清明節，勞動節，端午節，中秋節，國慶節職工年休假：工作滿1年不滿xx的休5天，工作滿xx不滿xx的休10天，工作滿xx的，休15天

勞動報酬：以貨幣形式支付給勞動者的工資（不得以實物或有價證券）加班工資：在標準工作時間以外的：不低于本人小時工資標準的150%休息日工作不能安排補休的，不低于本人小時工資標準的200%在法定節假日工作的，不低于勞動工資標準的300%（3倍工資）勞動合同的試用期：3個月不滿1年的，試用期不超過1個月，1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月，3年以上固定期限或無固定期限的勞動合同試用期不超過6個月

同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期

試用期工資的強制性規定：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或是約定工資的80%

醫療期：實際工作年限xx以下的，工作年限5年以下的為3個月，5年以上的6個月；實際工作年限xx以上的，5年以下的為6個月，5年以上的xx以下的為9個月，xx以上xx以下的為12個月，xx以上xx以下的為18個月，xx以上的為24個月

醫療期待遇：病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準的80%，醫療期不得解決勞動合同

勞動者可單方面解決勞動合同的情形：勞動在試用期內可提前3日通知用人單位解決勞動合同；勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解決勞動合同

勞動者可以隨時解決勞動合同的情形：見書本54頁

用人單位可單方面解除勞動合同的情形：用人單位可提前30日內以書面形式通知勞動者本人；額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同

用人單位可以裁減人員的情形：需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業總數10%以上的，用人單位可提前30日向工會或者全體職工說明情況

? 勞動合同法的心得體會 ?

最近出臺的勞動合同法被認為是中國重新確立“勞資平衡線”的重要舉措。此前，中國一直是世界眼中最典型的“強資本、弱勞工”的國家。據報道，1992年，勞資糾紛案約有8萬余起，到，中國的勞資糾紛已經在26萬余起以上。欠薪民工的悲苦、一些地方政府和資本的過度勾結、企業主用工的非法化、過低的工資福利、企業主隨意更改合同以及缺乏工會的力量和聲音，引發了政府和輿論的廣泛關注。

勞動合同法的出現也是一種共享價值和均衡思想的勝利，同時可貴的是，勞動合同法并沒有“矯枉過正”，它的靈活性和平衡性也打消了守法的資本的顧慮，它并沒有變成民粹主義和“草根至上”的經濟政策。無疑，合同法目的是促進建立一種穩定的勞動關系。

勞動合同法一個鮮明的特征是它承認和強化那些隱藏在勞資關系內部的“隱形契約”。中國勞資糾紛一個核心的問題是合同空缺化和短期化問題。很多雇傭者沒有同用工單位簽訂任何合同，而勞動合同法認為，如果形成了一般性的雇傭事實(要素齊備)，那么，就視為已經訂立了無固定期限合同(用工滿一年不簽合同視為訂立無固定期限合同)，即使沒有存在書面紙據，也不必經單位同意。其實，勞動合同法的含義是，只要存在無可挑剔的雇傭事實，那么，因雇傭產生的權利、義務將自動“產生和實現”。這無疑保護了勞動者的“職業穩定權”和“正當利益獲取權”。如果用工單位不予承認，那么訴訟中的舉證責任由用工單位來承擔，這無疑限制了用工單位對勞動者的“隨意傷害能力”。

同時，勞動合同法還保護勞資關系中的長期信任價值。例如，在勞動者合同續簽上，如果該勞動者是一位老員工(在該單位連續工作滿十年，并且離退休的時間不足十年)，那么他應該自動續接“無固定期限勞動合同”，如果用人單位不簽無固定期限勞動合同的話，那么從計算日起支付勞動者兩倍的工資。勞動合同法這一規定是肯定勞動者的'“忠誠”(長期被雇用)的價值。因為勞動者的勞動能力隨著年紀增長是退化和下降的，如果讓一些市儈嘴臉的企業通過估量勞動者的產出能力，然后對其在勞動能力退化之時隨意解雇或降低報酬，那將是一種赤裸裸的“踐踏”，破壞了一種潛在的隱形契約和承諾：“長期雇傭產生的忠誠價值原本應該得到獎賞和鼓勵的”。

值得注意的是，勞動合同法強調了對最低工資制的堅持。最低工資制一直是爭議不斷的話題。反對最低工資占據了經濟思想界的絕大部分地盤，代表言論就是“斯蒂格勒教條”，大意是最低工資低于市場均衡工資，最低工資毫無意義；如果高于均衡工資，那么實際上減少了就業機會(降低了潛在雇員受雇傭機會)，增加了失業率，損害了經濟增長。因此，最低工資不具備經濟理性，僅僅屬于公共選擇、政客取悅選民的社會權利政策范疇。

實際上，“斯蒂格勒教條”這一言論并不完全正確。我們這個綜合了不對稱信息和效率工資理論的故事邏輯是這樣的：假如社會的勞動力分為三種，一種是技術熟練的勞動力(skilled)，一種是半熟練勞動力(lowskilled&semi-skilled)，最后一種是非熟練勞動力(unskilled)。適度的最低工資制的出現對熟練勞動力沒有影響，但產生一種“替代效應”，使得半熟練勞動力的就業上升，而非熟練勞動力的就業下降。如果一個社會的半熟練勞動力的比重很大，那么，最低工資對總體失業率非但沒有“過激”的影響，而且驅逐了過多的非熟練勞動力，導致經濟效率上升。但如果非熟練勞動力比重很大，那么，最低工資將會產生更多的失業，但同時也會有潛在的“利好”因子：勞動力將加速升級——從非熟練到半熟練。仔細拆解中國最近幾年的“民工荒”現象(企業雇傭需求飛速擴張，但有技術的工人還是缺乏。這證明，過去的飛速雇傭增長主要是來自半熟練和熟練勞動力)，就會發現，中國或許正處于一個半熟練勞動力的份額不斷擴大的時期，從這個意義上說，適度提高最低工資，是一種有效率的行為。

? 勞動合同法的心得體會 ?

今年6月29日通過、將于明年1月1日開始實施的《勞動合同法》(簡稱“新勞動法”)，具有特殊的設立背景。近年來，在中國的建筑、制造行業中，勞動者權益被侵犯，工人工資被拖欠，甚至勞工被施以虐待的事例屢屢發生;在城市里，以公司職員為主體的勞動者階層因為極高的工作流動性，普遍存在朝不保夕的危機感。在這種背景下，這部旨在保護勞動者權益、構筑穩定雇傭關系的法律，在出臺前后獲得了強大的輿論支持。

但不幸的是，越來越多的跡象表明，這部具有強大民意基礎、被很多人寄予厚望的法律，可能產生適得其反的效果。

最引人注目的事例來自華為。這家在中國IT業赫赫有名的明星公司，不久前為了規避新勞動法中有關“無固定期限勞動合同”的規定，采取了一項大規模的“買斷工齡”行動。此外，還有媒體報道：LG中國公司與工作期限在5年至9年的員工，一律不再續約;中央電視臺大規模清退未簽約的臨時工;深圳龍華清湖小學清退為學校工作15年的代課教師;沃爾瑪全球超過200名員工被“無原則解雇”，等等。這些事例，都被看作企業對新勞動法的反應，其目的是規避這部法律對企業用工制度產生的束縛。

一部旨在保護勞動者利益、延長雇傭關系的法律，為什么會導致企業解雇員工的風潮?不久前，在北京大學光華管理學院的一次報告中，經濟學家張維迎談到了這一點。他認為，在市場經濟中，保護勞動者利益最關鍵的因素，是企業與企業之間爭奪勞工的競爭，而不是政府制訂的勞動法律。“政府在雇傭、解雇工人上的條件限制越多，企業越不可能發展，工人找到工作就越難。”

很多人都承認，為了對當前勞動者的弱勢地位進行“糾偏”，新勞動法對勞動者權益的規定有所偏袒。這種偏袒雖然有道義上的合理性，但對企業來說，就構成了使用勞動力成本的增加。在經濟學的供求模型中，它表現為勞動力價格上漲。其結果，是企業對勞動力的需求量減少，失業率上升。

“從世界各國的實證研究來看，很多美其名曰保護勞動者的法律，最終給勞動者帶來的是傷害。”張維迎說。在法國，因為極其嚴格的勞動法律，企業一旦雇人，要解雇就很難，要賠付很高的費用，所以企業很小心，能少雇人就少雇人。在巴黎的旅游季節，吃飯住宿都很困難，因為當地的服務企業寧愿不做生意，也不愿臨時增加人手。這就是法國青年人的失業率一度高達25%的原因。

目前，中國勞動者的福利待遇較低，勞動權益經常得不到保障，本質的問題是勞動力價格偏低。換句話說，中國的勞動力市場，總體上看是供過于求的格局。改變這種格局的唯一辦法，是提高企業對勞動力的需求。這要求政府在稅收、金融、行業準入等方面為企業投資和個人創業提供更好的條件。如果這些條件不改善，而是單方面提高勞動者權益標準，無異于拔苗助長。

正如張維迎所說，中國勞動力市場的相對成熟，彌補了土地、資本和技術市場的低效，這是過去二十多年中國經濟高速成長的重要原因。而一旦這個基礎遭到破壞，中國的經濟成長將受到嚴重影響，并給勞動者自身帶來損害。

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一、基本情況

自《勞動合同法》頒布實施以來，我局以保障勞動者合法權益、構建和諧勞動關系為主線，始終高度重視《勞動合同法》的貫徹落實工作，將其列入全局工作的重要日程，研究制定了各類日常性、專項性工作方案，進行了多層次、較大范圍的宣傳動員和培訓活動，積極營造有利于《勞動合同法》貫徹落實的良好環境。在日常工作的基礎上，結合省市安排，堅持每年在全縣范圍內開展“農民工工資專項”、“農民工勞動用工情況檢查”、“整治人力資源市場非法用工”等多項專項行動，2017年至今，共檢查各類用人單位戶，涉及勞動者余人；簽訂勞動合同人，解除勞動合同人。1、從勞動者的切身利益上看，用人單位已嚴格執行勞動定額標準，實行每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。嚴格遵守并施行國家規定的休假制度，并且企業對連續工作一年以上的企業職工實行帶薪年休假，使勞動者切身利益得到了保障。2、從參保情況來看全縣共有家企業辦理了社會保險登記手續，共為3名職工依法繳納社會保險費，參保率達到90%以上，其中養老保險參保人數為人，個體參保人數為人。3、從政府及相關部門對《勞動合同法》宣傳貫徹落實情況來看，在檢查過程中未發現有低于最低工資標準發放工資和拖欠職工工資的情況，新的最低工資標準的規定得到了較好貫徹落實。同時，我們還對具有一定規模的28個用人單位名人員進行了勞動用工情況調查摸底，以及對5家勞務派遣單位，名人員是否遵守勞務派遣有關規定的情況進行了全面檢查。總的來看，三年多來，經過上下的一致努力，全縣《勞動合同法》的貫徹實施工作得到不斷推進，并取得了較好效果。

二．主要做法和措施

（一）集中檢查，限期整改，抓好工作落實。

在日常檢查及各項專項行動或活動中，我們始終堅持以《勞動合同法》及其配套法律法規的貫徹執行情況為重點，從用人單位規章制度、職工工資發放表和職工花名冊入手，緊緊圍繞用人單位勞動合同簽訂、工資發放、社會保險參保繳費、最低工資標準執行、單位內部管理制度的建立以及是否規范等情況對用人單位開展深入細致的檢查，確保檢查工作有的放矢，對發現的問題，及時處理。

（二）完善機制，強化執法，維護職工合法權益。

今年初，我們根據工作職責，研究制定和完善了一系列工作制度，另外，我們還開展各類執法工作，認真處理了大量的信訪和勞資糾紛案件，注意在維護勞動者合法權益同時，促使用人單位加強和規范勞動用工管理，積極發揮勞動監察、信訪仲裁的作用，有力地維護了勞動關系的和諧穩定。 ?????????????

（三）部門協作，形成合力，不斷提高工作效率。

分工協作是政府部門提高工作效率的有效途徑。在貫徹落實《勞動合同法》的過程中，我局始終重視同總工會、信訪局、住建局、公安局、法院等部門單位溝通協作，積極爭取有關單位的相互支持、相互配合，共同做好《勞動合同法》的貫徹落實工作，有力地維護了勞動關系的和諧穩定。自農民工工資保證金制度啟動實施以來，我們通過與建設等部門密切協作，2017年至今累計存繳建筑工程項目農民工工資保證金2252.92萬元，退還農民工保障金1386.08萬元。同時我們還協同其他一些部門和單位，做好農民工工資清欠和勞動爭議案件的處理工作，2017年至今，已和其他部門協作處理勞動監察案件37起，涉及人數人，涉及金額萬元。通過多部門協作，切實提高了工作效率，取得了較好效果，進一步提升了貫徹落實《勞動合同法》的影響力。

三，存在的問題

《勞動合同法》實施以來，盡管我縣在督促貫徹執行中做了大量工作，也取得了階段性成效，但目前仍存在一些突出問題，主要表現在以下幾方面：

一是部分用人單位和勞動者對相關法律認識模糊。用人單位和部分勞動者對《勞動合同法》的認識不足，態度也不積極,為利于自由擇業而不愿意簽訂勞動合同，不想受到約束，造成合同管理難度加大

二是部分私營企業、多數個體戶參加社會保險的意愿不強，積極性不高。盡管我局多次深入各用人單位就其行業特點和《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規進行了有針對性的宣傳及檢查，但仍有部分私營企業和職工認為參加各類保險的必要性不大，再加上部分企業生產經營狀況不佳，人員流動性大，并認為各項社會保險要繳納的費用高，企業難以承受，致使社會保險擴面難度加大。

三是部分用人單位沒有建立工會組織，勞動者的合法權益不能得到有效保護。致使廣大職工的權益缺乏相關制度保障，職工的部分合理訴求無法實現。

四、下步工作打算

（一）繼續加強勞動保障法律法規宣傳培訓，提高和深化用人單位及勞動者對《勞動合同法》的認識。下步工作中，我們將在全縣進一步加強就業觀念教育，在《勞動合同法》宣傳的廣度和深度上狠下功夫，注重宣傳實效。結合我縣實際，適時舉辦《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》宣傳培訓活動，不斷提高用人單位和勞動者對《勞動合同法》的認識和理解，使雙方都能夠做到自覺履行，在全縣形成學法、知法、懂法的良好氛圍。 ????????????????????????

（二）繼續加強對用人單位勞動用工的指導和管理。

建立完善勞動用工信息數據庫，實現對勞動合同簽訂、續訂、變更、解除、終止等各個環節的動態管理。要重點推進、建筑、交通和加工業等勞動密集型企業的勞動合同簽訂工作。

（三）繼續加大勞動監察執法和勞動爭議調處工作力度。

加強勞動用工日常監管。廣泛深入開展日常巡視檢查，認真受理和及時查處群眾舉報投訴案件，樹立起一支紀律嚴明，嚴格執法的勞動保障監察隊伍。

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新勞動合同法關于經濟補償金的規定：

一、勞動合同法明確規定有6種情況下，勞動者有權解除勞動合同并且有權取得經濟補償金：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;致使勞動合同無效的;

第六種情況是如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、用人單位提出解除合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。

三、以下三種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后，解除勞動合同支付經濟補償金：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

四、以下四種情況下用人單位大規模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經過勞動行政部門報告后)還應當支付經濟補償金：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

五、勞動合同期滿之后，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同解除用人單位應當支付經濟補償金。換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續訂勞動合同，用人單位不同意續訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。

六、以下兩種情況下，致使勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金：

(一)用人單位被依法宣告破產的;

(二)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; 綜上所述，《勞動合同法》具體規定了17種解除勞動合同情況，用人單位應當支付經濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政法規規定勞動者可以解除合同的，勞動者也可以要求經濟補償金。經濟補償金的數額如何確定?《勞動合同法》第四十七條對此明確的規定：第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。

用工單位和勞動者注意：

一、用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自愿簽約的證據，應當按照勞動合同約定(如果勞動合同對此沒有明確約定，應該依照相關法律行政法規的規定)提供勞動條件，提供勞動保護，按時發放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。單位制定規章制度要合法，不合法的規章制度不受法律保護，即使單位以勞動者違反了單位規章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

二、《勞動合同法》的十七項經濟補償金的規定是對勞動者權益的有力保障，勞動者要注意6種情況下自己解除合同有經濟補償金，其余情況下勞動者自己提出解除勞動合同是沒有經濟補償金的。筆者曾經解除過一些咨詢者，他們因為“老板”、“經理”、“人事”要求自己辭職，自己就打了辭職報告。這樣的情況下，用工單位就不用支付經濟補償金了。而勞動者自己的權益被自己毫不知情的損害了。由誰提出解除合同，真的很重要。

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第八十二條未訂立書面勞動合同的法律責任

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

【解讀】

本條第一款，規定的是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該款即是實踐中出現頻率非常高的未訂立書面勞動合同的二倍工資罰則。

《勞動合同法》第十條第二款規定，建立勞動關系應當“自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。自用工之日起的一個月，是法律給用人單位的寬限期，寬限期滿后，依舊不簽訂書面勞動合同的，按照本款　規定，即開始計算二倍工資懲罰，最長計算11個月，即時間跨度為“自用工之日起超過一個月不滿一年”，一共11個月。

目前實踐中，關于本條第一款，主要存在兩個有爭議的點：

第一個爭議點是二倍工資的性質。

一種觀點認為，二倍工資的性質是勞動報酬。二倍工資也是“工資”，其應該獲得和一倍工資相同的保護力度，所以應該認定其性質為勞動報酬。

另一種觀點認為，二倍工資的性質是懲罰性賠償。勞動報酬是與勞動者的勞動貢獻相關聯的，如果勞動者沒有付出二倍的勞動，那就不可能獲得二倍的工資，這個二倍工資明顯是一種懲罰性賠償。

目前的主流裁判觀點傾向于后一種(見下文表1)，即二倍工資的性質是懲罰性賠償。例如無訟案例《北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動爭議糾紛二審案》【1】中，法院即認為：“《勞動合同法》第八十二條針對實踐中勞動合同簽訂率低以及《勞動法》第十六條僅規定‘建立勞動關系應當訂立勞動合同’而沒有規定違法后果的立法缺陷，增設了二倍工資的懲罰，該第二倍差額的性質并非勞動者的勞動所得而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒。”

第二個爭議點是二倍工資請求權仲裁時效的計算。

為什么前文要弄清楚二倍工資的性質到底是什么呢？因為這關系到二倍工資的仲裁時效的計算。

如果將二倍工資的性質認定為勞動報酬，則二倍工資請求權不受普通勞動爭議仲裁時效(1年)的限制，但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出【2】。

如果將二倍工資的性質認定為懲罰性賠償，則二倍工資請求權受普通勞動爭議仲裁時效(1年)的限制，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算【3】。

二倍工資的性質認定，會導致截然不同的裁判結果，舉例以說明：

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消防法心得體會?|?勞動實踐心得體會?|?心得體會?|?家務勞動心得體會?|?勞動合同法心得體會?|?勞動合同法心得體會

張三2010年1月1日入職某公司，2016年1月1日離職，期間公司一直沒有跟張三訂立書面勞動合同，2016年7月1日向當地勞動仲裁委員會申請向公司索要二倍工資，請問仲裁委應不應該支持張三的請求？

如果把二倍工資的性質認定為勞動報酬，會得到結果一：由于不受普通勞動爭議仲裁時效(1年)的限制，二倍工資請求權只需要“自勞動關系終止之日起一年內提出”即可。張三是2016年1月1日離職的，所以張三應當于2017年1月1日之前主張二倍工資請求權，張三于2016年7月1日提出請求并沒有超過仲裁時效，所以按法律規定應當予以支持。

但是如果把二倍工資的性質認定為懲罰性賠償，會得到結果二：由于受普通勞動爭議仲裁時效(1年)的限制，仲裁時效期間應當從張三知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。張三從2010年2月1日開始，就應當知道其權利被侵害。并且在2010年2月1日-2010年12月31日這11個月時間內【4】，由于用人單位一直未簽勞動合同，違法行為一直處于繼續狀態，張三每一個月發工資時都應當知道其權利正在被侵害(用人單位沒有支付二倍工資)，張三最后一次應當知道自己的權利被侵害的時間是2010年12月，從這個時間點開始起算1年的仲裁時效，張三最遲應該在2011年12月底之前向用人單位提出二倍工資請求，而張三于2016年7月1日才提出請求，已經超過仲裁時效，所以按法律規定應當不予以支持。

綜上分析，二倍工資的性質認定會直接左右案件的裁判走向，導致不同的裁判結果。但是，上文也說了，目前的主流裁判觀點幾乎一邊倒地認為二倍工資的性質是懲罰性賠償(見下文表1)，那是不是說案件的走向就趨于一致了呢？

很遺憾，并沒有，因為實踐中還有另一個嚴重的分歧：1年仲裁時效的起算時間點到底是何時？

還是以上文“結果二”的案件為例，張三于2016年7月1日才提出二倍工資請求，是不是真的就一定要不到二倍工資？也不一定。因為實踐中有的觀點認為，未簽書面勞動合同是一種持續性的行為，能一直持續到勞動者主張權利之日為止，因此應該以“倒推法”計算——以提起仲裁之日起往前倒推一年為計算起點，再往前的部分已超過一年時效，不再支持。例如下表1中的第5個案例，即使在2009年12月1日-2015年2月28日長達五六年的時間內都沒有簽訂書面勞動合同，但勞動者辭職沒多久，就于2015年4月2日提起了仲裁，即使法院認為二倍工資的性質是“懲罰性賠償”，但依照“倒推法”計算，其請求照樣得到了支持。

繼續以上文“結果二”的案件為例，如果張三法律意識比較敏銳，2010年1月1日入職某公司后，覺察到公司一直沒有簽訂勞動合同，于是在2011年7月1日就提出了二倍工資請求，那是不是就真的萬無一失了呢？也不一定。因為實踐中有的觀點認為，在2010年2月1日-2010年12月31日這11個月的應當支付二倍工資的時間內，每一個月用人單位只發一倍工資時，都會欠下勞動者一筆債(當月的二倍工資差額)，11個月就欠了11次債，這11次債相互獨立，各自起算1年的仲裁時效。例如2010年2月份的二倍工資差額在2011年2月份到期，2010年3月份的二倍工資差額在2011年3月份到期，以此類推。因此張三在2011年7月1日提出二倍工資請求時，2010年2月1日-2010年6月30日這段時間的二倍工資差額已經過了仲裁時效，因此依法不予支持。而2010年7月1日-2010年12月31日這段時間的二倍工資差額尚未過仲裁時效，因此依法予以支持。最后張三的裁判結果就是部分得到支持。

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第二十八條【不得設立的勞務派遣單位】

用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

[條文注釋]

勞動合同法第六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。為了進一步明確勞動合同法關于禁止自設派遣的規定，實施條例作了更加具體的規定。

一是明確規定“用人單位或者其所屬單位”不得設立勞務派遣單位。關于所屬單位，從形式上一般可以理解為用人單位的分支機構或者下屬單位，包括：

（1）企業集團公司的下屬子公司、分公司等；

（2）國家機關、事業單位、社會團體的直屬單位、分支機構或者代表機構；

（3）律師事務所、會計師事務所等其他組織設立的分支機構等。二是進一步明確了“不得設立”的具體方式，主要包括出資或者合伙方式設立的勞務派遣單位。

因此，根據實施條例的這一規定，用人單位及其所屬單位以出資、合伙等方式設立的勞務派遣單位，不得向本單位或者所屬單位進行系統內派遣，而只能向本系統以外的、無利益關聯的用人單位進行勞務派遣。

勞動合同法第28條解讀

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如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者原達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。

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這學期在《合同法理論與實務》這門選修課上通過對合同法的一些學習，讓我對合同法的理論有了一定的了解，對一些合同簽訂后產生的糾紛有了形象的認識。

合同法的理論性和實踐性都很強，在我們實際的學習和生活中，合同無所不在。有交易的產生常常伴隨著合同的成立。所謂合同，又叫契約，是平等主體的自然人、法人及其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。它具有三個方面的特征：第一、合同是一種法律行為，是引起當事人之間民事權利義務關系產生、變更、終止的合法行為、而非事實行為。第二、合同的目的和宗旨是在當事人之間設立、變更和終止民事權利義務關系。第三、合同是當事人意思一致的表示，是他們之間的協議。這里的意思表示一致是要求兩個或兩個以上的當事人均要作出意思表示，且其意思表示是平等、自愿、真實和完全一致的。如果某一方是因為被強迫或者在其它不志愿的情況下簽訂的合同，則該合同在法律上屬于無效合同。

合同是債發生的最重要、最常見的原因之一所謂債是發生在特定主體之間的，以請求為特定行為的法律關系，是按照合同的約定或依照法律的規定，在當事人之間產生的特定的權利和義務關系享有權利的是債權人，負有義務的是債務人。在債的法律關系中、債的主體、客體和內容都是待定的債的主體是指債的當事人，具有特定性和相對性債

的客體是主體的權利和義務所共同指向的對象債的內容則是主體所依法享有的權利和義務。由合同引起的債叫合同之債。但無論是債的關系或合同關系，均須納入法的調整范圍之中。合同法就是調整合同關系的法律規范的總稱。一旦納入法的范圍，我們在簽訂合同的時候就要仔細考慮這個合同到底該不該簽，該怎么簽，因為當合同生效之后，如果自己不小心有違約的行為，可能就會使自己負上法律的責任。特別是自己作為第三方進行擔保時，要清楚自己作為擔保人所要承擔的風險。否則，當法院發給你一堆債務單的時候，自己還不知道是怎么一回事。

有了合同的簽訂，就有合同的履行。所謂合同的履行是指債務人全面地、適當地完成其合同義務，債權人的合同債權得以實現當事人訂立合同是為了實現某種特定的目的，只有通過合同的履行，這種目的才能達到。因此，合同的履行是實現當事人權利的重要途徑。合同的履行以有效合同為前提，無效合同談不上履行的問題。合同的履行應按照法律規定和合同的約定來進行，并遵守適當履行、協作履行、經濟合理履行的原則，全面履行合同義務。適當履行又叫全面履行，是指當事人合同規定的標的及其質量、數量。由適當的主體在適當的履行期限、履行地點以適當的履行方式，全面完成合問義務。協作履行原則要求當事人基于誠實信用原則，協助對方當事人履行其義務，并適當履行自己的義務。經濟合理履行則要求當事人講求經濟效益，以較小成本獲取最大的經濟利益。一般來說，合同生效以后，當事人可以按照合同約定全面地履行自己的義務，并享受合同權利。但實際的復雜性，會使合同履行出現一定的困難，從而導致合同的不履行、不完全履行或暫時不能履行這些情況除符合法律規定依法方可以免責外，應承擔其相應的法律責任。為維護當事人的合法權益。我國合同法從現實的客觀情況出發，對雙方合同的履行規定了三個抗辯權，即同時履行抗辯權、先履行抗辯權和不安履行抗辯權。同時履行抗辯權是指雙方合同的當事人沒有先后履行順序的，一方在另一方未為對待給付以前.可拒絕履行自己的債務的權利。它要求當事人互負債務、且該債務沒有規定改履行先后順序，有給付的可能，并已屆清償期。該權利的行使以對方當事人未履行債務為前提。先履行抗辯權則是強調互負有債務的當事人，后履行債務一方在先履行一方當事人沒有履行債務的情況下，有權拒絕對方要求自己履行債務的請求。不安抗辯權是指負有先履行債務的一方當事人確有對方當事人下履行或可能不履行其債務的證據時，可暫時中止自己的債務履行，并通過對方當事人。在對方當事人提供了擔保，或履行債務以后，應履行自己的債務。但值得我們注意的是，上述三個抗辯權行使不當，給對方當事人造成損害的，應承擔法律責任。

另外，作為合同的解除是指在合同有效成立以后，當解除的條件具備時，因合同一方或雙方當事人的意思表示使合同自始或僅向將來消滅的行為。作為一種法律制度，合同解除發生在合同有效成立后，履行前或履行過程中。這是由于合同成立后，因某些宏觀情況的變化，導致合同的履行成為不可能或不必要，如一味地要求當事人履行合同，則可能造成更大的損害。因此，允許當事人解除合同，可使當事人避免更大的損失，但值得注意的是。合同一旦解除，當事人最初訂立合問的目的顯然不可能實現。同時，不適當的解除合同，或許會給當事人帶來更大的損害。

作為大學生的我們應該了解一些合同法的理論和知識，這對我們來說不無裨益，一畢業我們就會簽訂一系列的合同，就業合同就是大學生要簽訂的最典型的合同。最近看到一些報道關于畢業大學生的在簽訂就業合同后，在就業中遇到了各種各樣的合同問題。一些用人單位在和畢業生簽訂合同的時候，用一些口頭合同，含糊合同，單方合同，生死同等不平等合同剝奪了求職大學生應有的權利。所以，了解一些合同法的理論和知識，知道合同法中違約責任作為一種違反合同的民事責任，當事人是需要承擔這種民事責任的，這對我們這些大學生在畢業以后的求職道路上，在碰到一些有關自己的合同的簽訂和糾紛時，有很大的幫助。我們大學生應該學會用法律這把強有力的武器來維護自己應該享有的利。

? 勞動合同法的心得體會 ?

依照現行《勞動合同法》規定，用人單位多支付勞動者一個月工資，要求勞動者立即交付手頭工作是不違背法律規定的。

新版《勞動法》對裁員的限制性規定也作了進一步說明：用人單位一次性裁減人員占職工總數10%以內的，不需要走程序。

同時，《勞動法》對辭退弱勢員工的規定相應增多了。

好，繼續我們的話題。

我們好多單位都是希望，我今天通知你，多給你一個月的工資，明天你就別來了，為什么呢?因為他覺得這樣方便，也容易減少單位的損失，所以都希望這樣。

按照原來《勞動法》的規定，人家你說我多給你一個月工資，明天你就別來了，今天你把工作給我交了，勞動者說可以，相當于雙方協商一致，沒問題，可以這么干，但是勞動者說不行，那你單位你還得要提前30天通知，因為《勞動法》說的，你必須要提前30天通知。

所以這個要按照原來的規定是應該要這么來操作的，但是現在人家規定了，說你或者額外支付一個月的工資，也可以解除勞動合同，也就是說，我們現在單位要說你今天把工作交了，我多給你一個月工資，明天你就別來了，勞動者說不行，那勞動者是違法的，我們單位現在這么操作是符合法律規定的。

所以這個規定應當說對于用人單位更加有利了，更加靈活了，兩種方式你可以自行選擇。

下面的第三點，裁員的限制性規定放寬了，這是41條第1款的規定，41條它說，用人單位裁減20人以內的，或者是不足20人，占職工總數10%以內的，你不需要走程序，也就是不需要爭求工會的意見，向員工作出說明，向勞動行政部門報告等等，不需要走程序，你裁就行了。

這跟《勞動法》相比，勞動法是沒有這個規定的，它有規定說，你裁減20人以上，或者是占職工總數10%以上的，需要走程序，但是你可以裁減人員的具體情況，他又放寬了。

原來《勞動法》的規定說，是瀕臨破產，法定整頓期間你才能裁員，現在說了除了這種企業瀕臨破產的情況以外，還增加了三種情況，你都可以裁減人員，所以裁員的限制性規定是放寬了。

下面就是第三點，辭退弱勢員工的規定增多了，這是42條第1項，第2項和第5項就是新內容，還有第45條跟《勞動法》相比，也是一個新規定。

42條第1項說從事接觸職業病危害作業的勞動者，未進行離崗前職業健康檢查，或者一次職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，這個你是不能解除合同的，說這就是跟《職業病防治法》銜接了一下，《勞動法》上是沒有這個規定的。

然后是第2項，第2項，前半句話跟勞動法是一樣的，后半句話是說被確認喪失或部分喪失勞動能力的，是可以解除勞動合同的，也就是說，因工負傷的勞動者只有被鑒定為傷殘等級的，用人單位才不能解除勞動合同，沒有鑒定為傷殘等級的，用人單位可以按照法律規定解除勞動合同的。

再就是第5項，在本單位連續工作滿，而且距離法定退休年齡不足5年的，這個用人單位也不能解除勞動合同，這個用人單位也不能解除勞動合同，也不能解除勞動合同，說這個也是一個新規定，關于弱勢員工，新的規定是增加了這么幾項。

再就是45條，它說勞動合同期滿了，由本法第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延到相應的`情形消失，它講到是42條的六種情況，都不能終止合同了。

要按照我們《勞動法》的規定，勞動法是根本沒有，我們勞動部有政策性的規定，它只是規定了42條的第3項和第4項，也就是患病醫療期滿和女職工在三期內的，勞動合同期滿，單位不能終止合同，一定要等到醫療期滿或者是三期滿，你才能終止。

說，42條的6項都不能終止了，都要等到這六種情況消失之后，你才能夠終止。

第五點需要注意的就是辭退員工，要事先征求，就是把理由通知工會，這是43條的規定，我們用人單位要解除勞動者的勞動合同，這樣一種辭退員工的情況，你一定要注意法律規定的程序，我們要保留證據，要注意書面通知。

如果人家工會對我們用人單位提出了不同的意見，要要求他要書面提出，單位要注意認真研究之后，要給予書面答復，這就是43條的規定，我們要注意的。

這就是第六。

下面是第七，用人單位向勞動者支付經濟補償金的規定變化比較大。

這就是46條，第1，2，5，6項，先看46條第1項這個規定，是說勞動者利益受侵害，隨時辭職，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金，這是第1項規定。

第2項規定是說雙方協商解除勞動合同，只有用人單位提出來，我要解除勞動合同，雙方協商一致，解除合同，單位才需要給經濟補償金。

如果說勞動者提出來，我要解除勞動合同法第42條)合同，單位和人家協商一致，解除合同的，這個是可以不給經濟補償金的，這是第2項的規定。

第6項規定是說，如果是企業要破產了，或者是企業要撤銷、要解散這樣一些情況，需要終止勞動合同，你用人單位你還得要給勞動者經濟補償，這就是這個第6項的規定，46條第6項的規定。

那么根據46條的規定，我想請大家要注意轉變一下用人單位對無固定期限勞動合同的認識，要轉變一下這個觀念。

在我們《勞動法》的規定條件下，無固定期限合同它結束的時候，成本是比較高的，因為終止合同的機會非常少，只有一般的來講都是解除合同，要解除合同簽無固定期限合同的勞動

者，一般都是工作年限比較長的，所以用人單位向勞動者支付經濟補償金，一支付就是一大筆，所以這個成本是比較高的。

有固定期限合同成本就低呀，因為終止合同是可以不給的，而有固定期限合同，比如一年一簽的，很快一年就期滿，期滿的一終止合同，一分錢不給，走吧。

所以有固定期限合同，結束的時候，它的成本是比較低的，這是在現在的條件下是這樣。

可是按照《勞動合同法》的規定，終止合同你也得要給經濟補償金，因此無固定期限合同結束的成本，和固定期限合同結束的成本基本上都拉平了。

所以用人單位對這個無固定期限合同應該有一個新的認識，應該看到無所謂了，簽什么期限合同都可以了，都對單位影響不大。

所以立法者現在他的用意就是要引導著用人單位盡量地把這個勞動合同期限簽長一點。

今后在我們國家應當出現一種什么什么局面呢?要以無固定期限合同為主，以固定期限勞動合同為輔，要出現這么一種局面。

這種局面現在在一些發達國家，就是已經出現了，比如日本，再比如西歐一些發達國家，都以無固定期限勞動合同為主，目的就是想讓勞動者有一個職業穩定感，安全感，這樣也有利于生產經營，對用人單位也是有好處的，這就是立法者的意圖，所以我想在這強調一下。

然后我們再看第47條，47條，它是三款規定，前兩款規定，我認為都是非常好的，第一款他把這個支付經濟補償金的年限的計算給細化了。

按照我們勞動法的規定，如果勞動者在一個單位工作了一年零一天，單位要向他支付多少經濟補償金呢?要支付兩個月工資的經濟補償金，可是按照《勞動合同法》現在這個細化的規定，他工作了一年零一天，

我們單位只要給他一個半月工資的經濟補償金，就可以了。

所以我覺得這個規定更加合情理了。

那么第2款規定，就是對高工資的勞動者，他有限制的予以保護。

也就是說，有些勞動者他的工資保護，要超過了當地社平工資，月社平工資的三倍，那么用人單位向他支付經濟補償金的標準，就按當地社平工資的三倍為標準來支付，他計算的這個工作年限最長不超過12個月，這就是對高工資的勞動者的一種限制性的保護。

那么這種規定，對于用人單位來講，應當說是比較合情理的，因為在我們現實工作當中，我們看到，有些勞動者向用人單位要求經濟補償金的數額是非常高的呀，高達上百萬，這種情況是有的，很驚人，所以現在這個規定，我認為是對用人單位來講，更公平了，因為這個經濟補償金，他的本意就是要補償一下這個勞動者在失去工作的情況下，他的一些生活上的損失，就是做一個補償，所以這種補償對用人單位你也得要注意要公正一點，公平一點，不能讓他出的太多。

所以這個47條這兩款的規定是非常好的。

再往下，咱們看第八個需要注意理解的，就是用人單位違法辭退員工的成本加大了，這是48條和47條的規定。

按照這兩條的規定，如果我們用人單位違法辭退了員工，那么你要向員工支付賠償金，賠多少呢?要按照應當給人家經濟補償金的兩倍來賠，應該是這樣的。

比如，這個員工不勝任本職工作，我們單位沒有給人家培訓，或者也沒有給人家調崗，就直接就把人給開了，那么這就是違法辭退，你就得要給人家賠償金，賠多少呢?比如這個勞動者你應當給人家三個月的工資的經濟補償，你現在就得要給六個月了，要給人家賠償金。