離開惠普讀后感。

書是開啟智慧之門的鑰匙，閱讀一本好書能夠讓我們受益匪淺，讀完作品之后，我們可以用文字來表達我們的想法。其實讀后感寫作，只需在第一部分簡述所閱讀的內容，然后引出觀點，展開論述就可以了。或許你正在網(wǎng)絡收集有關作品讀后感的范文呢！讀書筆記吧的編輯收集并整理了“笑著離開惠普讀后感”，希望對你有所幫助，動動手指請收藏一下！

笑著離開惠普讀后感(篇1)

作為一個管理者，其主要工作無外乎就是管人和管事。書中一句話說的比較好“衡量一個教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶領的團隊水平如何”，那么衡量一個管理者的能力高低，就不是看他個人解決問題的能力了，而是看他的下屬是否具備了解決問題的能力，所以說管理者拿出足夠的時間去管人是非常必要的。在實際工作中，管人和管事的時間比例又該如何進行分配？惠普的標準是：基層經(jīng)理30%的時間用于管人，中層管理者要花一半的時間管人，高層管理者應當有80%的時間用在管人上面。管理員工是一個管理人員最為重要的工作，級別越高，用于管理人員的時間就越多。那么在管人上花這么多的時間用來做什么呢？

是替員工解決問題？書中給了我們答案，管理者要用這個時間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導別人做事的轉變，一個普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時間，但是作為管理者我們別無選擇，必須花時間去教員工，雖然從短期看，會付出很多代價，但只有把“鐘”造好，管理者才能拿出更多的時間和精力去考慮和處理其他的事情。作文所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人。惠普提出的這些經(jīng)典的話語和管理方法確實讓人深思，感觸非凡，細細的回想一下自己，每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導。縱向相比，這是一個差距，是在這次學習中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些時間深入員工，交流思想、提高團隊的整體水平。

我們提出“激情工作，快樂生活”，也都體現(xiàn)了人性化的一面。目前企業(yè)處于高速的發(fā)展階段，存在著或多或少的問題，這就需要我們，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個集團公司的戰(zhàn)略出發(fā)，來考慮事情，來做事情。同時把自己所帶領的團隊，從細微的`小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎上都提升一個臺階，為集團公司的發(fā)展做好人員的儲備工作。

笑著離開惠普讀后感(篇2)

在《笑著離開惠普》這本書中，作者分享了自己在惠普工作的過程中感悟的道理：經(jīng)營好的企業(yè)意味著賺錢，管理好的企業(yè)意味著健康，文化好的企業(yè)意味著快樂。惠普身為一家集盈利、健康、快樂于一體的卓越企業(yè)，從中我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化對于一家企業(yè)的成長具有難以想象的影響力。

從惠普的創(chuàng)始人比爾。休利特開始，惠普本著讓每個離開惠普的員工說惠普好這一樸素的愿望，做出長期不懈的努力，而惠普人性化的管理令這個愿望得以實現(xiàn)。惠普能讓員工如此愛戴眷戀也是惠普堅持人性化管理，真正實施人性化管理的必然結果。從企業(yè)發(fā)展來看，不注重人性化管理，僅靠壓力式管理帶來的繁榮，勢必不能長久，企業(yè)也難逃被淘汰的命運。

員工是公司的優(yōu)質資產。惠普對員工的注重，不僅表現(xiàn)在選拔人才的嚴密制度，對于優(yōu)秀員工的離職，惠普也有特定的處理辦法。選人在很多公司是一項各級管理者最重要也最容易被忽視的工作，而惠普的管理層卻把選人當作頭等大事，把選拔人才排在所有事務之前。惠普認為，輕率的招聘是對員工和企業(yè)的不負責。惠普有著標準化的招聘流程，并且在細節(jié)上遏制招聘走后門現(xiàn)象的發(fā)生，在面試時，用人部門的經(jīng)理擔任面試小組組長，同級別其他部門經(jīng)理作為成員，對用人部門經(jīng)理形成監(jiān)督和制約，這樣彼此之間沒有利益關系，基本無人敢違規(guī)操作。另外，在惠普招聘過程中用人部門占主導地位而不是人力資源部門，避免了外行指導內行，使招聘更加公平。在一系列面試過后，惠普會從中選出兩名合格者，面試小組根據(jù)各方面素質比較選出合適的一個人，在交由上司做判斷，最終彼此交換意見確定人選。面試組長還要負責寫一份面試報告，將此人的詳細情況計入面試報告。在優(yōu)秀人才離職時，人力資源部必須找他談話，了解離職動機和原因，并用理性的辦法留住他。惠普對員工的重視，讓員工對企業(yè)多了一份信任和感情，這是許多企業(yè)應該重視學習的地方。

書中作者提到，惠普強調管理者的德，那些能為公司利益犧牲個人利益的人才被認為是有德的人。惠普從上到下一直灌輸集體利益的概念，讓員工都認同這樣一個標準：怎么做對公司最有利。這樣員工不再是只針對自身或部門的利益做事，而是為公司的利益做事。另外在惠普，管理者為部下的職業(yè)生涯盡自己可能提供幫助，管理者作為教練和老師，注重的是幫助部下提高工作能力。在惠普，分享知識是管理者的美德，授人以魚不如授人以漁，惠普衡量一個管理者能力的高低不是看他的個人能力，而是看他帶的團隊的水平，管理者不再通過自己解決部下遇到的難題獲得個人成就感，而是通過讓部下思考方案，自己在已有方案基礎上為他分析，讓他自己做決定，從短期來看，這樣做使工作效率下降，但是從員工和公司長遠發(fā)展來看，公司擁有的是能獨立思考有主見的員工，而不是按照命令做事的機器，這樣的公司才能保持活力。

惠普不會為高層人員設立單獨的辦公室，大家不論職位高低都坐在一起工作，公司在其他方面也不會為高層員工提供特權，所有的要求對任何人都是必須遵守的，這就是惠普嚴格的制度，是讓我感到不可思議又很敬佩的地方。老總的特權象征沒有了，他必須以身作則才有資格領導下屬，其實這一點從理論上講很正常，但是很多國企里并不是這樣。每個人都希望制度是用來約束他人而不是自己的，有權力的人難免會降低對自己的要求，更不可能與普通員工坐在同一張桌子上工作，從這點來講，部下對上司的尊重和信任都會大打折扣。在惠普，公司遇到困難需要削減工資時，被減工資的人都是高層，公司不會讓普通員工承擔這份損失，員工看到上司減薪，自然會努力干，爭取上司能盡快恢復工資，這種做法換來的是員工發(fā)自內心的努力的工作，也讓管理者與員工間的關系變得很融洽。

在這本書中，我們從字里行間都能體會到惠普以人為本的理念，惠普從各種細節(jié)為員工的發(fā)展提供可能，管理者幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，提供員工想要的幫助，給他們升遷的機會。這樣做，每個人都與公司聯(lián)系起來，每個人的進步都能帶來公司的進步，員工之間的競爭是友好的競爭，這樣的工作氛圍更加友好和諧，是人們更能專心投身于工作，而少了其他的雜念，在惠普努力一定有收獲，我想這也是員工為什么熱愛惠普的原因。

笑著離開惠普讀后感(篇3)

《笑著離開惠普》作者是高建華，本書主要講述了高建華加入到惠普后，三進三出惠普，以及在惠普工作的xx中所感受到的企業(yè)文化、企業(yè)管理之道。

《笑著離開惠普》在一定意義上簡直就像一本企業(yè)成長工具書，他的實用性與價值因為有作者的真情實感相伴隨，而更顯得可信而親切。本書作者在惠普工作近xx時間，在這個團隊內充分感受到這個世界一流企業(yè)的人性化、人情化的企業(yè)文化。

每一部份都是實際的事例或可操作性很強工具或方法。可以說，該書非常的實用，讓你了解惠普的同時，也學會如何成為一個優(yōu)秀的經(jīng)理人。非常值得國內企業(yè)管理人員學習。該書是目前我所見過的國內作者寫的最好的書籍之一。太多的書籍只是在講述理論和一些你可能一輩子都不會用到的方法。而該書可以告訴你標準是什么，應該如何做，具體怎么做。正如汪中求先生所說“該書是一部完整而又完美的管理人員的必讀書，讓中國企業(yè)、尤其是民營企業(yè)知道到底應該向一流的跨國企業(yè)學什么。”

《笑著離開惠普》，絕對值得你擁有！我讀完之后，掩卷思考，很多國企和民企的管理與國際一流企業(yè)的管理差距實在太大。好多企業(yè)還停留在管理的初級階段，真的希望多出一些類似該書的作品，推動中國企業(yè)的快速發(fā)展。

笑著離開惠普讀后感(篇4)

當拿到這本書的時候，就被封面上高建華先生陽光燦爛的笑容所吸引，為什么離開了惠普確這么高興？帶著這個疑問，仔細的讀完了這本書。

笑著離開是一個企業(yè)所擁有的人本管理的力量，是企業(yè)和員工之間在情感上一種高度的欣賞與認可，他很好的體現(xiàn)出一個跨國公司的企業(yè)內涵，我想，這也是惠普能夠做大作強的原因所在。

這本書以高建華先生進出惠普的歷程為主線，循序漸進、由淺入深的介紹了惠普員工招聘、培訓、考核、獎懲和離職后的處理等非常實用的管理方法。同時也介紹了作為一個管理者在日常工作中如何領導、培養(yǎng)人才。他以自己在惠普十七年的親身經(jīng)歷，對惠普的人性化管理做了詳細的說明，很明確的闡明了管理和文化的精髓。他把企業(yè)管理已經(jīng)把一些內涵變成了知識，習慣已經(jīng)成了自然。從中學習到了很多東西，現(xiàn)在把從中得到的最深感受與大家一起分享。

第一點：人性化管理：本書從始至終，都在體現(xiàn)著人性化管理。在市場競爭日趨白熱化的今天，好多的私人企業(yè)精打細算，看如何讓員工在非工作時間內多干點活，多會兒加班。而惠普在這個問題上，則提倡工作與生活兩不誤，他不給員工施加太大的壓力，希望也鼓勵員工在工作的同時兼顧生活，并且積極為大家去創(chuàng)造這樣一個環(huán)境。可想而知，大家在這種環(huán)境中工作，工作起來就相當?shù)暮椭C，同時也激發(fā)員工的工作熱情，把工作當成自己的事情來做，也就是惠普所推崇的動力式管理。有了動力，又有公司提供的平臺，努力的員工在做出業(yè)績后，晉升是很自然的事情，當然薪資也會逐步的上升，伴隨著員工的培訓，員工所學的，所得到的越來越多，當然他的忠誠度也會增強，自然而然，公司的凝聚力也隨之增強。看著惠普所做的這些幾乎沒有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普創(chuàng)始人之一比爾？休利特訪華時所說的我們不可能阻止員工離開公司，因為人才流動是正常的現(xiàn)場。我們的愿望是：讓每一個離開惠普的員工都說惠普好。企業(yè)把人性化管理滲透到每個工作細節(jié)， 這可能就是高建華笑著離開惠普后，會說公司不錯，并且還繼續(xù)為惠普服務的原因之一。

第二點：管人比管事更重要。作為一個管理者，其主要工作無外乎就是管人和管事。書中一句話說的比較好衡量一個教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶領的團隊水平如何，那么衡量一個管理者的能力高低，就不是看他個人解決問題的能力了，而是看他的下屬是否具備了解決問題的能力，所以說管理者拿出足夠的時間去管人是非常必要的。在實際工作中，管人和管事的時間比例又該如何進行分配？惠普的標準是：基層經(jīng)理30%的時間用于管人，中層管理者要花一半的時間管人，高層管理者應當有80%的時間用在管人上面。管理員工是一個管理人員最為重要的工作，級別越高，用于管理人員的時間就越多。那么在管人上花這么多的時間用來做什么呢？是替員工解決問題？書中給了我們答案，管理者要用這個時間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導別人做事的轉變，一個普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時間，但是作為管理者我們別無選擇，必須花時間去教員工，雖然從短期看，會付出很多代價，但只有把鐘造好，管理者才能拿出更多的時間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人。惠普提出的這些經(jīng)典的話語和管理方法確實讓人深思，感觸非凡，細細的回想一下自己，每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導。縱向相比，這是一個差距，是在這次學習中找到的差距，在今后的工作中，我一定要多拿出一些時間深入員工，交流思想、提高團隊的整體水平。

現(xiàn)在，集團也自己方式帶領我們走向更高的方向。從去年的快樂工作，規(guī)范管理到今年的管理人性化，工作標準化，也都體現(xiàn)了集團人性化的一面。目前企業(yè)處于高速的發(fā)展階段，存在著多多少少的問題，這就需要我們這些中層管理人員，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個集團的戰(zhàn)略出發(fā)，來考慮事情，來做事情。同時把自己所帶領的團隊，從細微的小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎上都提升一個臺階，為集團的發(fā)展做好人員的儲備工作。

笑著離開，恐怕是每個員工對所在企業(yè)的期待吧，希望能有一天，中國的本土企業(yè)里也會有員工寫出一本名為《笑著離開xxx》的書，估計這個時間很會漫長，但有希望總好過絕望吧？其實我也在期待

笑著離開惠普讀后感(篇5)

曾在中國惠普工作xx的高建華，在這本《笑著離開惠普》里，向大家介紹了惠普的管理體系與一系列管理制度。從一個工作xx間三次離開惠普的老員工角度，客觀詳細的描述了HP的管理之道。從助理工程師做起，先后擔任市場總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識官（CKO）、中國惠普決策委員會成員等職，一路走來，最終“笑著離開惠普”，高建華的書中無處不洋溢著對HP的崇敬與喜愛。

“經(jīng)營好的企業(yè)——賺錢；管理好的文化宮——健康；文化好的企業(yè)——快樂。”

第一部分：發(fā)現(xiàn)惠普。講述的是HP標準化的招聘制度。其他與一般若外企大同小異，但在招聘經(jīng)理的設計上十分巧妙。用人部門的經(jīng)理擔任面試小組的組長，面試小組的成員是與面試小組組長同級別的另外兩個相關部門的部門經(jīng)理。這樣避免了上下級關系的在同一面試小組，就避免了一些關系戶走后門。如果有人想走后門，就要說服另外兩個跟自己沒有利害關第的同級經(jīng)理，這樣會冒很大風險，相當于把自己的命運交到了別人手上，因而沒有人會干這種傻事的。這種話說的非常好：

我們認為，只要理順了關系，使責任、權利、義務落實到人，世界上沒有制度堵不上的漏洞。

HP公司從態(tài)度上就對招聘工作十分重視，“招聘是一場理性的婚姻”，“選項人是管理者最的一項工作，這個工作沒做好的話，后面出問題是必然的”。誰也不愿意招沒能力的人進來給自己填亂，優(yōu)質的員工會讓自己的工作更加順利的開展。

笑著離開惠普讀后感(篇6)

《笑著離開惠普》作者是高建華。

本書主要講述了高建華加入到惠普后，三進三出惠普，以及在惠普工作的17年中所感受到的企業(yè)文化、企業(yè)管理之道。

作者在書中開篇寫到：一個企業(yè)如果經(jīng)營的好，可以賺到錢；一個企業(yè)如果管理得好，可以很健康，而唯有當一個企業(yè)文化好的時候，才會令員工快樂地工作。

《笑著離開惠普》在一定意義上簡直就像一本企業(yè)成長工具書，他的實用性與價值因為有作者的真情實感相伴隨，而更顯得可信而親切。本書作者在惠普工作近20年時間，在這個團隊內充分感受到這個世界一流企業(yè)的人性化、人情化的企業(yè)文化。

每一部份都是實際的事例或可操作性很強工具或方法。可以說，該書非常的實用，讓你了解惠普的同時，也學會如何成為一個優(yōu)秀的經(jīng)理人。非常值得國內企業(yè)管理人員學習。該書是目前我所見過的國內作者寫的最好的書籍之一。太多的書籍只是在講述理論和一些你可能一輩子都不會用到的方法。而該書可以告訴你標準是什么，應該如何做，具體怎么做。正如汪中求先生所說該書是一部完整而又完美的管理人員的必讀書，讓中國企業(yè)、尤其是民營企業(yè)知道到底應該向一流的跨國企業(yè)學什么。《笑著離開惠普》，絕對值得你擁有！我讀完之后，掩卷思考，很多國企和民企的管理與國際一流企業(yè)的管理差距實在太大。好多企業(yè)還停留在管理的初級階段，真的希望多出一些類似該書的作品，推動中國企業(yè)的快速發(fā)展。

笑著離開惠普讀后感(篇7)

最近這段時間我和《笑著離開惠普》形影不離，晚上睡覺前看一段，上下班輕軌看一段，上班抽空翻幾頁，現(xiàn)在看完了還是愛不釋手。這本書向我們展現(xiàn)了一個人性化的以客戶為中心的有很強社會責任的跨國公司的管理全景。讀下來有這么幾點感受：

一、關注企業(yè)“人品”。誠信守法經(jīng)營，做“陽光下的生意”是一個企業(yè)長壽的基本條件。只有嚴格地做到這一點，讓每個員工都理解執(zhí)行了，才能真正成為“最受人尊敬的企業(yè)”。客戶滿意度也是企業(yè)“人品”的另一個方面。當出現(xiàn)產品質量或服務問題時，企業(yè)愿意花多大代價去彌補自己的過錯就是企業(yè)信譽的標志。信譽不是靠榮譽、證書、獲獎?chuàng)Q來的，而是通過客戶的口碑來建立的。

二、工具比理念更重要。并不是說理念不重要，而是工具更重要。要改變員工的理念，光靠說教是沒效果的，必須通過具體的方法和實用的工具去影響人、改造人。要讓榜樣產生無窮的力量就必須提供產生榜樣的`具體辦法、工具和流程，當然前提是這個榜樣本身是可以復制的。否則的話榜樣就是不可復制的藝術家。

三、聰明地做比努力地做更重要。整天努力拼命工作，超過人體力承受的一定程度的話就邊際效應遞減，無端耗費的時間越來越多，這時候就需要開動腦筋，作文想出更好的辦法去解決問題，提高工作質量和效率，這樣流程就會不斷優(yōu)化，達到少干活多辦事的效果，避免“勤勞而不富有”。如果有人想出了好辦法我們就推廣，讓大家一起提高效率，實現(xiàn)知識共享。

同樣一本書每個人看的角度不一樣，發(fā)現(xiàn)的東西也不一樣，每個人的關注點不同，發(fā)現(xiàn)的“閃亮鉆石”也不一樣，以上就是這本書和我共鳴最深的幾點。當然里面還有很多企業(yè)管理中可以馬上實施的具體措施也非常有用，覺得可以作為一本速查工具書，遇到問題可以隨時查閱，相信也能溫故又知新。