一、鼓勵企業自主創新

1、允許企業按當年實際發生技術開發費用的150%抵扣當年應納稅所得額；實際發生技術開發費用當年抵扣不足部分，可按稅法規定在5年內結轉抵扣。企業應足額提取職工教育經費，所提取職工教育經費在計稅工資總額2.5%以內的，可在企業所得稅前扣除。對研究開發實際支出占當年銷售收入比例超過5%的企業，由區政府從企業貢獻中拿出部分資金給予獎勵。

2、企業用于研究開發的儀器設備，單位價值在30萬元以下的，可一次或分次攤入管理費，達到固定資產標準的單獨管理，不提取折舊；單位價值在30萬元以上的，可適當縮短固定資產折舊年限或加速折舊。企業購置軟件，經主管稅務機關核準，其折舊或攤銷年限可適當縮短，最短可為2年；集成電路生產企業的生產性設備，經主管稅務機關核準，其折舊年限最短可為3年。

二、促進產學研合作、科技成果轉化和高新產品開發

3、區設立科技創新創業資金，實行專款專用，主要用于產學研活動，由科技部門和財政部門共同制定資金使用管理辦法，切實發揮資金的引導作用，支持實施產學研結合的項目。

4、對企業與高等院校、科研院所在xx設立經過省級以上認定的博士后科研站或重點實驗室，區財政給予經費匹配，最高匹配10萬元。

5、鼓勵企業不斷開發高新技術產品及新產品，特別是擁有自主知識產權的專利新產品，對企業當年開發的具有自主知識產權，符合產業導向、技術領先、市場前景好的新產品，并通過國家、省鑒定的，區政府一次性獎勵每個產品分別為1萬元、0.5萬元，并推薦到市里參與評獎。

三、強化技術創新載體與平臺建設

6、鼓勵和支持企業建立工程技術研究中心，對每年新認定的國家級、省級、市級工程技術研究中心分別獎勵10萬元、5萬元和1萬元，獎勵按最高級別享受，不重復計獎。

7、對經過省以上的科技部門認定的重點實驗室、公共技術服務平臺、科技孵化器等科技基礎設施，經評估為優秀和良好的，區財政參照省、市標準給予獎勵。

四、推進高新技術產業化

8、對新認定的國家火炬計劃重點高新技術企業、省高新技術企業、市高新技術企業且當年銷售收入和入庫稅收比上年增長20%以上的，分別給予2萬元、1萬元、0.5萬元補貼；對新認定的省星火龍頭企業，一次性補貼3萬元。

9、對獲得國家、省重大科技專項和高新技術產業發展專項等國家、省科技創新項目立項并能有效推動我區經濟社會發展的重點項目，區財政按一定比例給予匹配支持，并給予項目主要負責人和主要研究人員（不得超過5人）一定的科研津貼或獎勵。

10、對在電子信息、機電一體化、生物工程和新材料等高新技術領域，開發應用高新技術成果，投產兩年后利稅超過500萬并形成工業化生產的，獎勵主要貢獻者3000元。

五、引進和培養科技創新人才

11、設立區人才培養專項資金，主要用于高層次人才的引進、培養和津貼發放等。

12、用好省高層次創新創業人才專項資金，加快培養和引進我區前沿技術領域和高新技術產業化急需的高水平創新創業人才及優秀企業家。

13、積極吸引海內外優秀人才。海外高層次留學人才來我區工作不受用人單位編制、工資總額和出國前戶籍所在地限制。企業和研發機構聘用的外籍專家，其薪金可在成本中列支，并在醫療保險、配偶就業、子女上學、住房等方面給予優先安排或資助。

六、鼓勵和支持科技創業

14、鼓勵各類科技人員，以技術轉讓、技術入股、技術服務、項目承包等各種形式轉化創新成果，參與科技創業。

15、對科技人員申請設立有限責任公司，注冊資本可分3年到位，首期出資額應達至認繳額的10%，且不低于人民幣3萬元；申請設立非公司制企業條件尚不完全具備、但這一年內能夠予以完善的籌辦企業，可由工商部門現行核發營業執照，實行預備期企業管理；對外省（市）的企事業單位及科技人員、海外留學人員自帶科技成果來我區創辦企業或實施轉化，經認定，除享受上述優惠外，可優先享受項目立項和資金扶持。

16、科技人員離開原單位從事科技創業的，其檔案由人才交流服務機構代行管理，人才交流服務機構免收人事檔案服務管理費用，其管理成本由區財政列入預算。

七、加大科技投入力度

17、區政府每年及時安排科技三項經費，主要由科技部門用于新產品試制，中間實驗和重大科研項目補助，以后每年新增財政支出中科技支出的比例不低于2%，使“十一五”末科技三項經費達到當年財政支出的1.3%以上。

18、區財政每年按人均0.2元落實科普專項經費，并逐年增加，努力達到省有關文件規定的標準。

19、強化企業的主體投入地位，高新技術企業每年用于研究開發的費用不低于當年銷售收入的5%，規模骨干企業不低于3%，一般企業不低于1%，逐步提高全社會研發投入占地區生產總值的比重。

20、鼓勵社會資金捐贈創新活動，企事業單位、社會團體和個人，通過公益性社會團體和國家機關，捐贈非關聯的科研機構和高校的研究開發經費，按規定可在當年度應納稅所得額中扣除。

八、加大對科技創新獎勵力度

21、凡獲得國家自然科學類發明獎、科學技術進步獎的項目，在原獲得獎金數額的基礎上，本區加發100%的獎金，對獲得省科學技術進步獎的項目，在原獲得獎金數額的基礎上加發30%的獎金。

22、設立區科學技術突出貢獻獎，對我區從事科技創新活動并為經濟社會發展作出突出貢獻的有關人員進行獎勵，兩年一評，每次獎勵人數不超過2名，每名獎勵2萬元。

23、區政府每年表彰科技進步先進鎮（街道、開發區）、部門5個和科技進步先進企業10個，先進個人20名。

九、加大對知識產權創造和保護

24、設立專利專項資金，主要用于對專利申請或授權進行補助，對優秀專利成果和專利發明人給予獎勵，對專利工作成績突出的單位企業進行表彰以及專利訴訟補貼等。對本區企事業單位和個人獲得受理的重大發明專利以及向國外申請專利所需申請費、實審費給予全額補貼，省財政承擔50%，其余在區專利專項資金中列支；對本區單位和個人申請的（發明、實用新型、外觀設計）專利，易于實施、產業化前景好且符合國家產業政策的，并經確認的可申請資助標準為發明專利1000元，實用新型、外觀設計專利500元。

25、鼓勵企業積極參與國際、國家和行業的標準制定，對當年成為國際、國家和行業標準制訂的企業，區財政一次性分別獎勵3萬元、2萬元、1萬元。

十、加大對科技創新工作責任考核

26、建立鎮（街道、開發區）部門科技創新工作目標責任制，將產學研合作、科技投入、科技項目實施等科技創新指標列入責任考核內容，在全區三個文明建設考評中，逐步提高科技創新工作的考核分值。

本辦法由區法制辦負責解釋，自年元月一日起執行，在此之前的有關文件規定，與本辦法不一致的，以本辦法為準。

<四> 激勵機制方案

人們似乎已經習慣于這樣的模糊理論：對員工的有效激勵，能滿足員工的需求，就能夠產生激勵作用。

真是這樣嗎？

企業對人的有效激勵，人們更多的是關注對員工的直接激勵DD這肯定是重要的。而企業的整體的激勵機制，人們關注得比較少DD但這往往更帶有決定性的好處。

員工需要更多獎金和福利。企業每每增加獎金和福利。獎金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。

事實上，人的行為（我們要的是有效的工作這種行為）會不會再生、重復出現，并不直接決定于他的需求是否得到滿足。比如，人饑餓的時候，需要的是得到食物。此時請他搬運貨物，搬完了就給他饅頭吃，他的需要滿足了。那么，他這種有效果的行為DD搬貨物而得以充饑DD會不會因為需求得到滿足就再生、重復出現：下一次請他搬貨物，他會搬嗎？

不必須。這要看對此事的評價如何。

評價不好，他就不搬。DD對僅僅果腹嗤之以鼻DD評價不好，自然不肯再搬；

評價很好，他就會搬。DD他能果腹就很滿意了DD評價很好，當然會再搬。

人們由需要而產生動機，由動機而產生行為，由行為而產生效果。有效果不必須產生激勵。務必有好的評價才會產生激勵。DD評價是激勵問題的關鍵所在。

評價有兩類：

第一類是自我評價。猶如跳高運動員跳過了自己期望突破的高度，自我感覺特好DD自我評價DD于是他的臨場表現愈好。自我評價起了激勵作用。

在管理上，管理者與員工共同確定了目標，員工實現此目標后自我評價很好，就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實現之后，都起激勵作用。管理者都能夠善加利用。

第二類是他人的評價。猶如拳擊手猛烈出拳，得到觀眾喝彩DD他人評價DD于是他打得愈加勇猛。他人的評價產生了激勵作用。

在管理上，如對員工工作的認可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”，會產生激勵作用。管理人員應當善加利用，不要吝惜適當的評價，就能夠產生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產生激勵作用。因為兩者并不成正比。

激勵并不是孤立的事件。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身，也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯！”，給乙評價說：“好極了！”相互比較的結果，給甲的評價“不錯！”就成為相對較“差”的評價而起不了激勵作用。顯然，評價受企業整體狀態的直接影響，激勵在組織系統中就不可能是孤立事件。因此，企業的整體的機制必然對激勵起決定性的作用：對員工的激勵是否有效。因此，存在更重要的問題：建構企業的激勵機制。

比如，在傳統企業中，往往視員工對上司的“忠誠度”遠重要于員工的工作潛力和效果。觀念必然體現為現實的行為準則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有潛力者反受冷落。企業中對人員、工作的評價受此準則的約制，構成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有潛力和有效果的行為。于是，企業的“激勵機制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結派系搞摩擦的“用心性”，最終構成了人人混日子的可悲狀態。

而現代企業則相反，重員工的工作潛力和效果，無視員工對其上司的“忠誠度”和所謂的“群眾反映”（本質上是拉關系結幫派的反映DD交相稱贊，以求得逞，正如不肯亂開高價藥以求回扣的醫生“群眾反映很壞”那樣）。重員工的工作潛力和效果的觀念一旦真正體現為現實的行為準則：有工作潛力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業中對人員、工作的評價受此準則的約制，構成另一種激勵機制：激勵有潛力和有效果的行為，抑制對上司“忠誠”，拉幫結派混日子的行為。正氣上揚，員工實干而有成效的局面就能構成。[NextPage]

這種情境，在我國當前的許多企業DD不僅僅僅是國有企業當中明顯存在。其影響之烈，不可不予關注：您建構的是哪一種激勵機制？你激勵員工走向何方？

<五> 激勵機制方案

淺析石油企業人力資源薪酬激勵機制

論文關鍵詞：薪酬體系 人力資源 激勵機制

論文摘要：石油企業中的薪酬管理是人力資源管理的重要內容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發企業員工的潛力和忠誠度、歸屬感，也可以不斷的吸引人才，提高單位的競爭力。好的薪酬制度，需要解決公平和激勵問題，本文研究了現代企業薪酬制度和結構設計的相關內容，并有針對性的提出了一些薪酬激勵機制的建議。

現代企業最寶貴的財富就是人力資源，而人力資源管理中薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實現來提高他們工作積極性，引導他們在單位經營中的行為。薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結構和加薪標準等內容組成。企業要建立科學的薪酬激勵機制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和復雜性原則。構建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動性，面對事業單位人員的復雜性、多樣性和敏感性，薪酬體系的構建必須全面系統地思考，積極穩妥地推進。同時在實際操作中正確理解薪酬的激勵作用，正確處理外在薪酬和內在薪酬的關系，并選擇恰當的薪酬模式。石油企業薪酬管理現狀

薪酬體系缺乏驅動力

石油企業的薪酬工資體系近些年雖然進行了改革，但是還沒有完全擺脫傳統企業工資體系的束縛，現行的薪酬的分配模式導致工資收入與個人技能、能力和表現向脫節，企業職工沒有足夠的驅動力去完全投入到企業的生產工作中。

缺乏人才資源配置的有效調節

在市場經濟條件下，企業要尊重價值規律和人才的供求規律。吸引人才和留住人才就必須制定薪酬分配制度，嚴格執行，不能過于隨意，只有優化了薪酬激勵體制，才能實現有效人才資源配置。

缺乏宏觀調控

企業工資管理缺乏調控，有時候基金管理流于形式。另外企業內部缺乏監督機制，沒有有效的審計監督，導致不合理的分配現象干擾正常的工資分配秩序。

薪酬激勵機制體系混亂

企業在開展某項工程時由于人才的缺乏，臨時調動其他部門的工作人員，這樣不僅降低了企業的專業化程度，還嚴重影響企業的工作效率。很多企業在人力資源管理過程中，可能會出現政企不分的現象，極大地降低企業的經營管理效率。還有部分企業的人力資源管理中，受到專業和人員配備的制約，無法充分發揮激勵機制對提高企業經營管理水平的重要作用，不利于企業的可持續發展。

人員管理和工資管理相脫節

企業內部對人才的聘用制和崗位管理制度將會取代行政級別，這使得依靠職務級別確定工資水平的現行工資制度會發生較大的變化，全新的用人機制需要全新的薪酬分配激勵機制和管理機制。

薪酬激勵機制缺乏科學性和可持續性

薪酬機制作為人力資源管理中最有效的手段，但是在具體的執行過程中，效果不明顯。很多企業的薪酬結構比較單一，容易使員工失去工作熱情，淡化責任感，不利于為企業創造經濟利潤。由于企業過度追求利潤最大化，過度地開源節流，大大降低企業的人力成本，造成企業職員的大量流失，效益也逐漸下降。石油企業薪酬結構的設計

同樣，企業薪酬結構的設計也應該以激勵為宗旨，具體來看，應該從以下幾點做起：

強化激勵性的基本工資

企業普通員工非常關注基本工資，所以企業應強化基本薪金的激勵成分。具體來講，企業可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發揮。

合理地使用獎勵薪酬

員工超額完成工作任務，企業會向其支付額外的報酬，即獎勵薪酬。然而，目前很多企業將獎勵薪酬以基本工資的形式發放給員工，使得獎勵薪酬的激勵作用轉為負面影響。因此，企業要充分認識到這一點，獎罰嚴明，充分地運用獎勵薪酬的激勵作用，做到合理地、靈活地使用獎勵薪酬。

實施彈性的福利政策

完善的福利體系是企業人力資源管理的制度完善與否的重要標志。良好的福利項目不僅能促進員工，而且還節約稅款支出，提高企業聲譽。目前，彈性福利制度在現代企業管理逐步推進的福利。所謂彈性福利制度是指員工依照其在人力資源管理工作的預定方案選擇他們的福利，類似于“形式”。這種形式的固定福利系統顯示出更大的優勢，一方面有更多的選擇權，另一方面，企業的管理文化和工作環境也已積極。石油企業改善薪酬激勵機制的具體措施

世界上的薪酬制度沒有絕對公平，只存在能否滿足員工的物質需要。企業只有不斷改善薪酬激勵制度，才能使員工得到有效激勵，共同致力于企業的發展壯大事業。我們針對上文提出的我國在人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出以下幾點建議：

企業必須建立合理的薪酬結構，設立薪酬管理目標。企業應該從自身的發展狀況出發，建立合理的薪酬結構，充分調動員工的工作激情，挖掘個人潛力，更好地為企業創造經濟價值。企業應該針對企業不同的工作崗位需要，勞動強度的多少合理制定薪酬標準，滿足工人的生存發展需要。

及時調整企業內部的工資結構，建立必要的監督管理系統。因為許多企業薪酬制度沒有得到有效的貫徹和落實，這就要求企業建立必要的監督管理制度，提高工作效率，提高企業管理水平。企業管理當局應建立科學、合理的績效考核體系，提高薪酬的激勵，激發員工個人能力迅速提升，促進企業可持續發展。

從企業的自身特點出發，建立科學合理的薪酬激勵機制。科學的薪酬激勵機制必須體現企業自身特點，從企業的長遠利益出發，充分發揮薪酬對提高員工技術能力的重要作用，促進員工和企業的共同進步。企業應該加強自身的文化建設，為職工創造民主和諧的工作氛圍，提高員工的工作效率。正確理解企業薪酬的激勵作用

薪酬之所以能夠產生激勵作用，主要源于以下方面：（1）員工應確信優異績效或某種特定行為一定會帶來某種薪酬。（2）員工應感到所提供的薪酬是有吸引力的，由于需要與感受不同，并不是所有的薪酬對所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐權力的員工可能渴望獲得晉升，而年齡較大的人則可能更加關注退休后的保障。（3）員工應確信個人努力將會符合公司的績效標準。只有員工相信他們的努力會產生效果，否則他們沒有理由去努力。

工資作為一種刺激可能導致一種片面的理解，即企業只需要支付相同的工資那么其他相關一切都會好的，這種認識是錯誤的。首先，企業在激勵員工需要控制管理者和員工的關系，員工發展的機會和員工的貢獻是緊密結合的，是一個重要組成部分的激勵系統。很多企業錯誤的認為，員工對企業的唯一目的是對金錢的追求，企業所有者將不信任員工，從而失去建立員工激勵機制。

綜上所述，薪酬激勵機制作為激勵員工的重要手段，對于提高石油企業市場競爭力具有重要的作用。因此，石油企業必須要不斷完善自身的薪酬激勵機制，建立相關的管理制度，引進高素質的優秀人才，為企業的可持續發展增添新鮮血液。

參考文獻

[1]馮英歌.健全我國企業人力資本激勵及約束機制研究[D].河南大學，2006年.[2]張宏.企業經營者薪酬激勵機制研究[D].河北工業大學，2002年.[3]劉冰.企業家行為激勵及企業家報酬機制的改進[J].中國煤炭經濟學院學報，2002年04期.[4]許曉世，孔玉生.關于現代企業經理人員薪酬激勵的思考[J].江蘇理工大學學報（社會科學版），2001年03期.[5]韋昌義.績效管理存在的主要問題及其對策研究[J].經營管理者，2010年01期.[6]沈軼.基于價值管理的上市公司高管薪酬激勵研究[D].南京理工大學，2007年.論文來源及知識擴展閱讀： murray和Barry gerhart根據計劃行為理論，建立了技能薪酬情境下的技能學習行為模型，旨在分析員工的技能學習行為發生過程及其影響因素。該模型界定了行為意圖與實際行為之間的差異，指出員工的技能學習行為意圖決定于對某特定行為的態度、主觀規范和對行為控制的認知三維變量。技能薪酬制的特性以及員工的個性因素都會影響員工學習和掌握技能的意圖進而對其行為產生影響。為此，首先必須重視高技能人力資本的個性特征。即對薪酬和工作產出的價值認識；擴大個人成長需要和成就需要；增加信任；提高擁有技術尋求行為的自我檢驗能力。也就是說，在技能薪酬制下，如果員工能識別工資和工作產出的價值，具有專業成長和成就需要，相信其具備與技能相關的系統知識，擁有技能尋求行為的自我檢驗技能，那么就會提高學習技能的意愿，激發相應的行為。其次，做好技能薪酬計劃。技能薪酬計劃包括：加薪幅度；工作活動的內在激勵水平；培訓技能塊的內容和水平；技術尋求機會；薪酬計劃信息的公開性等。顯然，在技能工資計劃中，高水平的加薪幅度、更具激勵性的工作活動和有效的培訓計劃必將激發員工學習技能的強烈意愿。當技能內容對員工個人具有價值，技能薪酬計劃的信息能被員工所了解和利用，技能評估過程滿足公平性要求時，學習技能的意圖和相應的行為也將相應獲得增強。

（二）建立健全高技能人力資本的股權激勵與期權激勵

高技能人力資本所有者除了勞動報酬的工資作為其價值的基本回報外，還應有新的回報方式，這種新的回報方式就是高技能人力資本的產權激勵（馬振華、劉春生，2007）。隨著高技能人力資本逐漸成為企業價值創造的關鍵資源，高技能人力資本理應享有產權激勵，即在承認高技能人力資本所有者通過自己的勞動獲得當期收入的同時，還要承認高技能人力資本所有者在利潤積累中的貢獻。產權激勵可以采用股權激勵與期權激勵兩種方式。

1.股權激勵。股權激勵或存量資產索取權激勵，就是對企業高技能人力資本所有者賦予企業剩余資產索取權，使人力資本所有者與有形資本所有者一起共同享有對企業的所有權。可以采用設立創業股、特別獎勵股等形式。創業股根據高技能員工在企業創業過程中的不同業績進行分配；特別獎勵股根據高技能員工的突出貢獻而獲得與股東相同的分配地位和權利。

2.期權激勵。期權激勵或增量資產索取權激勵，就是增加高技能人力資本所有者對企業增量資產所有權。賦予高技能人力資本存量資產所有權是表示對高技能型人力資本過去業績的認可，但要真正將高技能人力資本所有者的利益與企業的發展聯系在一起，關鍵是要賦予其增量資產所有權，即承認高技能人力資本在利潤累積中的貢獻。可以采用限制性股票所有權計劃和股票期權計劃兩種方式。限制性股票所有權計劃是指高技能人力資本所有者達到長期生產目標之后，可以免費或以較大折扣購買特定數目的企業股票。它通常以業績水平和在企業繼續任職為前提，并對股票出售條件加以限制，只有當前提條件和其他一些特定條件（如達到成長或盈利目標或退休）得到滿足時，股票持有者才能出售股票獲取現金回報。股票期權計劃是指高技能人力資本所有者在特定的時期內，以預定的價格購買股票的權力，而預定價格通常高

于期權發放時的股票現價。只有在規定時間內使企業股價達到預定的價格或某一更高的規定價格之上，才能通過執行期權而獲利。

總之，高技能人力資本薪酬設計的前提是承認技能也是一種資本；技能成長是不斷

投資的結果；投資的目的是為了獲得回報；價值回報方式可以多樣。高技能人力資本薪酬設計的關鍵是認識技術、技能、能力對生產貢獻有大小；高技能理應有高回報。只有這樣，才能有效發展技能教育，凸顯高技能人才的價值。

參考文獻：

1.龍飛.技能型人才激勵模式的實證研究[D].江西師范大學，2006

2.杜海燕.管理效率的基礎：職工心態與行為[M].上海人民出版社，1994

M & Barry Cx Skill Seeking under Sikill-based Pay[J]．Human ResourchManagement Review，2000(10)

4.馬振華，劉春生.我國技能型人力資本的形成與積累研究[D].天津大學，2007

<六> 激勵機制方案

沃爾瑪作為零售行業的老大，它有一個成功的奧秘就是，客戶固然非常重要，但是善待自己的員工也等同于善待顧客。你越與員工共享利潤，不管是以工資、獎金、紅利方式，還是股票折讓方式，源源不斷流進公司的利潤就會越多。因為員工們會不折不扣地以管理層對待他們的方式來對待顧客。公司善待員工，給員工以歸屬感，那么員工們就能夠善待顧客，顧客們就會不斷地去而復返，顧客多了，銷售額上升，利潤自然也會上升，這正是零售行業利潤的真正源泉。

沃爾瑪公司創始人沃爾頓對待人力資源的眼光無疑是超前的。在他那個年代，雇員往往被看作是需要盡量削減的“成本中心”，而沃爾頓卻把他們看成是一種需要培養和管理的資本，而正是這一超常的認識使沃爾瑪終于在今天登上了零售業全球霸主的地位。當年零售商們如何正確評估員工創造的價值，員工的問題究竟出在哪里、如何解決？這些長期困擾著財務部門的問題終于有了解決方法。

如今看來，當年沃爾頓的行為似乎已不再代表一種革命性的眼光。為了在當今市場上爭得一席之地，高級經理已經知道他們必須吸引并留住最好的人才。但是他們的做法卻凸現了一個在很多公司中都明顯存在的局限性：這些公司的管理系統僅僅專注于如何有效地利用這些資本，而不是員工。山姆·沃爾頓經營理念的創新，就是他堅持認為：善待員工就是善待顧客。

這個極其重要的事實，從表面上看似乎是矛盾的，就像折價零售商信奉的“售價越低，賺的就越多”的原則一樣。但是，它又是完全合理的，那就是公司越與員工共享利潤，不管是以工資、獎金、紅利還是股票折讓方式，源源不斷流進公司的利潤就會越多。因為員工們會不折不扣地以管理層對待他們的方式來對待顧客。公司善待員工，給員工以歸屬感，那么員工們就能夠善待顧客，顧客們就會不斷地去而復返，顧客多了，銷售額上升，利潤自然上升，這正是零售行業利潤的真正源泉。把新顧客拉進商店來，做一筆生意算一筆，或不惜血本大打廣告是達不到這種效果的。

沃爾瑪顧客稱心滿意，反復光臨，是沃爾瑪公司能夠獲得驚人利潤的關鍵。而那些顧客之所以愿意經常光顧沃爾瑪，是因為公司的員工比其他商店的售貨員待他們更好，而員工的態度又來自于管理者對他們的態度。山姆·沃爾頓很早就說過要善待員工，因為他明白這就是在善待顧客。就滿足顧客需要而言，山姆·沃爾頓深知第一線員工扮演著非常重要的角色，于是，沃爾瑪公司推出了一系列策略，例如員工入股、利潤分享等。一方面強化組織的能力，一方面激勵第一級員工快速周到地滿足顧客的需要。甚至為了員工，沃爾瑪調整了組織結構，使分店有36個部門。在同類的折扣店里，凱瑪特店只有5個部門。因此，商店項目分類越細，訓練越耐心，員工對顧客的服務就越周到。

為了激勵員工們不斷取得最佳的工作業績，沃爾瑪公司設想出許多不同的計劃和方法。其中最核心的一條，是感激之情。山姆·沃爾頓相信所有人都喜歡受到別人的贊揚，希望別人的肯定。因此，公司應該找出值得表揚的事，尋找出色的東西，要讓員工們知道他們的杰出表現，讓他們知道自己對公司而言有多么重要。

公司專門創辦了一個員工雜志——《沃爾瑪世界》，這是一個對員工大加贊揚的講壇。雜志上親切地敘述著利潤分成的不斷增長，以及即將退休的員工得到的高額分紅。而且，這會使員工們詳細地回想起過去。不可避免的，人們常常會回想起山姆·沃爾頓，每當提起他時，員工們總是親切地稱他為山姆先生。“有兩件他告訴過我們的事，我永遠不會忘記，”杰希·蘭卡斯特在一期特刊里說，這位店員曾在山姆·沃爾頓新港的第一個商店里工作過，后來調到新港的沃爾瑪店。“他對我們的工作大加贊揚，他還會告訴我們，永遠都不要以為自己是無人能取代的重要人物。我以前從未聽人說過，以后也再沒有聽到有人這樣講過。”沃爾瑪的員工對公司、對山姆·沃爾頓有著一種異乎尋常的鐘愛，也把同樣的衷情回報給了顧客。這使員工、公司、顧客都得到了益處。

沃爾瑪公司還十分重視對員工的精神鼓勵，總部和各個商店的櫥窗中，都懸掛著先進員工的照片。各個商店都安排一些退休的老員工，身穿沃爾瑪工作服，佩戴沃爾瑪標志，站在店門口迎接顧客，不時有好奇的顧客會同其合影留念。這不但起到了保安員的作用，而且也是對老員工的一種精神慰藉。公司還對特別優秀的管理人員，授予“山姆·沃爾頓企業家”的稱號，目前此獎只授予了5個人，沃爾瑪中國公司總裁就是其中的一個。

為了給予員工不斷的激勵，以鼓勵他們創造更好的工作業績，沃爾瑪在激勵制度方面也做出了不斷的努力和嘗試，從各方面激發員工的工作熱情。

（一）多種薪資制度相結合

沃爾瑪在薪資給付時，針對員工本身的特點和工作情況，采用了多種計酬方式：

1、固定薪資制。按照同業比較認定的職位價值核定給薪標準，不斷吸引人才加盟沃爾瑪。

2、薪資加獎金制。除固定薪資外，另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式。

3、單一獎金制。薪資所得完全來自于獎金，沒有保障薪資，獎金高低完全決定于銷售成績或達成目標的狀況。

4、鐘點計薪制。以工作時數作為薪資計算的標準，主要用于吸引兼職人員。另外這一方法也對工作累計達一定時數的員工產生了持續的激勵作用。

5、論件計酬制。工資=生產件數×每件工資額，沃爾瑪把它使用于包裝工人的身上，大大提高了員工的辦事效率和積極性。

（二）獎金及福利制度

1、固定獎金方式：沃爾瑪采用固定月數的年終獎金，除去了員工的擔心和緊張。

2、依公司營運狀況決定方式：同時，沃爾瑪對員工的一部分獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現及員工職級列入發放參考指標。

3、依部門目標達成狀況決定：依照部門目標設定預拔比例金額發放，采用每月或每年目標達成即發放。

4、保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及汽車保險等。

5、休閑：國內外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。

6、補助：子女教育補助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣等。

7、進修：在職進修、崗內培訓等。

8、獎勵：分紅獎金、員工入股、資深職工獎勵、退休金等。

（三）晉升制度

1、明確的晉升渠道。員工進入一家公司后的未來升遷發展，經常是員工最關注的問題，因此，沃爾瑪將晉升路線制度化，并讓員工充分知悉這一制度，使員工對其職業生涯發展有明確的依循方向。

2、公平的評選方式。沃爾瑪晉升的選拔完全取決于員工的個人業績及努力程度，而非上級主管個人的喜好。

3、晉升與訓練相結合。在人員晉升的選拔過程中，沃爾瑪還使人員在各階層的訓練中落實，在完成相關的訓練后，再經由考試測驗合格才能取得晉升資格，如此對人員素質的提升大有裨益。

<七> 激勵機制方案

不管企業的規模如何，必須要建立完善的激勵機制，并且要充分的去發揮作用，這也才能夠最大限度的發揮人才的能力，保障人員的穩定，確保企業能夠高速穩定發展。小編下面為你整理了關于企業員工激勵機制的文章，希望對你有所幫助。

一、員工激勵問題研究背景

自從我國加入WTO之后，各企業已經開始面臨對于人才的競爭。一些具備經驗已經成功的企業家都曾說夠：“一個企業的成功與否還是取決于企業的每一位人”。而現在我大部分的企業都缺乏合理的員工獎勵機制。有專家曾對中國企業人才管理作出過這樣的評價：“中國是一個非常巨大的人才市場，但是大部分的企業在使用人才方面的觀念老舊，對于人才有些事情是用錢解決不了的，最重要的事情就是要建立一套合理的員工激勵機制。”這些問題對于我國的小型企業是一個非常頭疼的問題，但是這個問題同時又對于企業的發展密切相關。

二、現如今企業員工激勵機制所所在的問題

（一）激勵機制不完善

目前，雖然我國的'經濟發展很快，但是對于企業建設方面仍然處于不成熟的階段，很多中小型企業對自身企業文化建設未能有足夠的重視。企業管理對于企業而言就像是機器的微小零件一樣，管理中的各個部分都是密切相關的并且相互影響著。所以只有企業有完善的激勵機制才能夠充分激發員工工作情緒，讓他們以飽滿的狀態去迎接每天的工作任務。

（二）激勵形式單一

現在許多企業對于員工的激勵方式略顯單一，未能真正的去考慮到員工對其的實際期望，基本上都采用的是獎金以及物品等形式來對員工進行激勵。這種形式的激勵具有非常大的隨意性，由領導直接決定，對于員工而言會讓其感覺到不穩定并且這種感覺會難以達到長期的激勵效果。因為每一位企業家或者領導對于員工的價值觀的看法都不相同，所以他們對于員工的期望以及需求也會有不同的影響。對于一些員工來說，可能獎金以及物品方面的激勵會有促進效果，但是對于一些具備充足的知識以及能力的高層員工而言，采用這種形式的激勵就沒有什么實際效果。因為對于他們來說

（三）激勵機制未有嚴格標準與程序

事實上，基本上大部分企業的激勵機制都是完善的，但是對象員工的評價而言其相關程序以及所設置的標準有時候就不夠合理。大部分，企業中對于員工的激勵以及提拔基本上都是領導或者老板一句話的事情，這也就導致激勵原本所有的作用未能發揮出來。也有一些企業喜歡做“平均”主義人，這也就造成員工所付出的與實際的不相對應，這種不夠公平的程序以及所設置的標準就會導致企業中存在不公的狀況。最終，員工會逐漸失去對激勵機制的認可，并且在工作中也未能有充足的情緒去對待。這也對于企業而言是非常重大的損失，并且在經濟方面也會造成浪費。

三、科學合理的激勵機制構建策略

（一）構建具有歸屬感的企業文化

企業文化對于企業員工而言是一種非常重要的激勵手段，員工在一種良好的環境之下會自然而然的具有動力與熱情去對待工作。并且當企業的文化理念和員工的價值觀相重合時，員工自身的發展目標與企業的目標相同，這也就會轉變工作理念，不僅僅是為了生活，更加重要的是為了體現自身的價值與自我發展。領導以及管理人員也需要適當去關懷員工，不斷給員工鍛煉培訓的機會，讓他們能夠時刻保持熱情，并提高他們對與企業的忠誠度。除此之外，優秀的企業文化對于創造良好的工作氛圍是非常重要的，這對于增強員工團隊合作以及工作積極程度是非常有幫助的。

（二）構建科學客觀的激勵評價體系

合理的評價體系對于激勵機制而言是非常重要的保障，管理人員通過對員工的工作情況以及所相應的信息，進行全方面的綜合考慮，為激勵的手段提供相應的證據。最主要的激勵評價體系原則有一下三點：1。對于員工的酬薪對于市場而言應該具有一定的競爭力，這也才能夠吸引更多具有能力的人才;2。對于員工而言，所有進行的評價一定要公平公正公開，不能徇私和舞弊;3。對于業績特別優秀者可以激勵獎勵，并且在進行獎勵的同時要考慮到工作年限、工作危險系數以及工作崗位問題。

（三）豐富激勵形式

我國企業中激勵方式最主要采用的就是物質激勵，這種方式也是最容易被廣大員工所接受的。當對員工進行物質激勵的同時必須要做到公平、公正與公開，并且要做到獎金與精神激勵結合起來，適當的去縮短每次獎勵的間隔，這樣做能夠保證員工能夠時刻感受到激勵的存在，除了針對個人的獎勵，企業還應該重視對于團隊的獎勵。重獎對于企業而言可能會起副作用，所以獎勵的時候必須采用多種獎勵結合的形式，采用多種形式來對員工進行激勵。

<八> 激勵機制方案

鑒于公司產品和市場處于初期拓展階段，銷售過程中產生的差旅費、餐飲費、給客戶宴請和禮品費等計入公司成本，激勵的比例系數相對進行降低。

1. 目標方案：年度達成目標不得低于60萬銷售額，低于60萬無獎勵提成且公司有權進行懲罰措施。

2. 激勵方案：采用提成比例根據銷售額度完成情況采取不同的比例系數。 60萬（含）-90萬，比例為3%； 90萬（含）-120萬，比例為3.5%； 120萬（含）-150萬，比例為4.2%； 150萬（含）-180萬，比例為5%； 180萬（含）-210萬，比例為5.5%； 210萬（含）-240萬，比例為6%； 240萬（含）-270萬，比例為6.5%； 270萬（含）以上，比例為7%；

3. 以上比例是作為銷售團隊提成比例數，團隊內部根據實際情況和分工等內部工作情況進行分配。

4.交通費用：城市間移動以汽車和火車為主，特別情況需要坐飛機，提前報告領導，同意后進行，交通費用實報實銷。

5.住宿標準：一般省會城市200元/天，其他地方150元/天；一線城市按照實際情況進行。

6.出差補助：每天60元/人，包含市內交通費，餐費，通訊費；特別情況下的打車等交通費用可以單

獨核實報銷。

7.宴請標準：特別情況需要宴請客戶，提前跟領導匯報；按照60元/人，100元/人，200元/人不同

標準對應客戶不同領導職務進行參考。

8.其他費用：需要給以客戶進行禮品公關活動，需要提前跟領導報告，經過同意后進行。

<九> 激勵機制方案

對創新團隊的激勵是當前企業管理實踐中的熱點問題。當前，在對企業創新團隊的激勵中存在著激勵措施失當，激勵機制失靈、激勵效果欠佳的現象。主要原因在于是一些企業的領導者缺乏對創新團隊特點及其工作性質的了解，缺乏創新團隊激勵問題的全面、系統的思考，激勵方法簡單、激勵手段單一。邁博咨詢認為，在設計創新團隊激勵機制時應充分考慮到創新團隊特點及其工作性質，堅持外在激勵與內在激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合的原則，設計出全面、系統的激勵機制。

一、文化激勵

任何企業創新活動都不是孤立進行的，總要依賴一定的環境條件、文化氛圍?企業創新活動需要鼓勵創新的文化來支撐，企業創新文化對創新活動起著內在的、無形的推動作用。因此，要實現對創新團隊的有效激勵必須建立鼓勵創新的企業文化，并得到企業創新團隊的認同，以激發創新團隊的創新熱情。

1、樹立鼓勵冒險、勇于創新、允許失敗的價值觀

對創新團隊的文化激勵首先表現在，要鼓勵員工去大膽想象、創造、冒險，敢為他人不敢為，敢做他人不敢做。并且對失敗有一種寬容的態度。鼓勵冒險、激勵創新、允許失敗的價值觀念，是創新型企業文化的靈魂。在微軟，點燃人們工作激情的一個重要因素就是容忍失敗。微軟最重要的成功之處就是勇敢接受失敗。失敗與成功相伴面生，許多創新成果的取得都是與失敗分不開的，不容許犯錯就無法創新。微軟認為失敗是可以接受的，而且還強調提拔、重用那些能夠從失敗中走出來的成功人士，因為他們能從失敗中吸取教訓和積累經驗。美國3M公司有一個訓條：“你一定要犯些合乎數量的錯誤。”這個信條使得該公司非常熱衷于改革創新，在創新產品方面取得了舉世矚目的成就。

2、營造團隊合與知識分享的文化氛圍

鼓勵創新的企業文化還應強調團隊合與知識分享。創新活動實際上就是新知識的創造過程，創造新知識非常強調團隊合作與知識分享。企業應該營造一種團結合作的文化氣氛，讓具有不同知識結構?專業特長和思維方式成員在一起和諧、愉快地工作，進行知識分享和交流，通過團隊合作，迸發出創新的火花。

二、工作激勵

創新團隊成員在工作上的成就感和滿足感是其進行創新活動的最重要的動力來源。設計得當的工作可以激發團隊成員的工作興趣和內在動力，充分發揮其能力和特長，也有助于團隊成員自身的成長、發展，以及在業務上取得更大的成就。因此，合理的工作設計，對于創新團隊來說也是非常重要的激勵措施。

1、讓工作富有新意和挑戰性

創新人員都喜歡帶有挑戰性及富有新意的工作，當面臨富有挑戰性的工作任務時，創新團隊往往能迸發出智慧的火花，激發他們進行創新工作的積極性、主動性、創造性。因此，在創新團隊工作設計和按排上，應通過各種方式對工作內容進行擴展和豐富，避免工作上的單調、乏味。例如，增加一些與本職工作相互關聯的新任務;增派一些原來由經驗豐富的資深科技人員所從事的工作;設定有挑戰性的工作目標，讓員工想辦法用適合自己的方式去實現;通過工作輪換等對員工的工作技能提出更高的要求等。

2、創造寬松自由的'工作環境

創新團隊所從事的是創新性的工作，是既具有創造性又要高度集中精力的工作，科研人員需要在輕松自由的狀態下，才能更好地完成工作。因此，創新團隊需要一種寬松自由的工作環境。只有在寬松自由的工作環境下工作，人們才能最大限度地發揮其創造潛力。在美國，許多企業都明確規定，只要創新人員按期拿出科研成果，完成團隊規定的科研目標，至于什么時間以什么方式從事創新工作，則由團隊成員自行安排。在英特爾公司，創新人員的工作時間是彈性的，他們可以根據自己的節奏和興趣安排工作，公司僅對員工的工作成果進行跟蹤、監督、評價和驗收。

3、鼓勵團隊成員參與管理

在創新團隊的內部管理上應鼓勵團隊成員積極參與管理，鼓勵成員在團隊研究方向和研究目標上積極發表自己意見，提出自己的建議和看法，并使團隊成員在相關的科研管理決策中享有一定的發言權。通過參與管理，使每個成員都能感受自己對團隊管理和決策的影響力，增加他們對自身工作價值和意義的認識，增強其從事創新工作的內在動機。同時，通過參與管理，還可以增加團隊成員工作的自主程度，增強他們對工作過程的控制感，提高工作滿意度和對組織的忠誠度，提高創新工作的效率。

三、薪酬激勵

為了吸引優秀創新人才，穩定創新隊伍，并充分發揮他們的才能，使他們全身心地投入企業科技創新工作，薪酬激勵也是至關重要的。在進行薪酬體系設計時，首先應保證創新團隊成員有較高的薪金和福利待遇，同時要注重薪酬與績效、能力掛鉤，并采取多樣化的股權激勵方式。

1、較高的薪金和福利待遇

為了使創新團隊有一個良好工作環境和生活條件，不至于為了生活而四處奔波、分散精力，讓他們能夠安心從事創新工作，企業必須大幅度提高創新人員的薪酬水平和福利待遇，這也是穩定科技創新隊伍的一個重要措施。

2、薪酬與績效、能力掛鉤

在創新團隊薪酬體系設計中，應加大浮動薪酬比重，縮小固定薪酬比重，使薪酬真正與工作績效掛起鉤來，激發創新人員的工作積極性，充分挖掘他們的潛能和創造力。同時，應將傳統的以職位為基礎的薪酬體系轉變為以技術和能力為基礎的薪酬體系，以激勵創新人員不斷學習新知識、新技能，增加知識技能的深度和廣度，以更好地應對激烈競爭的科技創新工作所提出的要求和挑戰。

3、多樣化的股權激勵方式

多樣化的股權激勵方式通過剩余索取權的分配使企業的經濟效益直接與創新團隊成員的個收益密切聯系起來。這樣，一方面有利于激發創新團隊的工作積極性;另一方面也有利于穩定創新團隊，減少人才流失。創新人才流失的重要原因，從某種角度上來看主要是由于激勵不足和激勵不當造成的。股權激勵作為一種長期激勵制度，能夠留著優秀的創新人才，特別是那些學術帶頭人和科研骨干，讓他們長期為企業做貢獻。

?讀書筆記吧DsBj1.cOm編輯部周會重點推薦:
• 激勵方案?|?人員激勵方案?|?公司激勵方案?|?激勵員工方案?|?激勵機制方案?|?激勵機制方案

四、成長激勵

1、充分的發展空間

企業創新人員非常重視自己在事業上的發展空間和可能取得的事業成就。他們往往期望在自己所從事的事業上有非常好的發展前景和廣闊的發展空間，以便能充分發揮其個人的專業知識和能力，實現其理想和抱負，成就一番事業，體現其社會價值。企業如果為創新人員提供充分的發展間，使其知識和技能得到充分發揮，并隨著企業的發展其個人也能得到成長和發展，則其對企業的認同感也就越高，企業的凝聚力也就越大。例如，微軟公司的人力資源部為創新人才制定了專門的職業發展規劃，詳細列出了員工從進入公司開始，一級級向上發展的所有可供選擇的工作職位，并且列出不同職位必須具備的能力和經驗，使員工感到個人的職業發展前景樂觀，有發展前途，并能夠及時明確奮斗目標和努力方向。這樣做，有利于充分挖掘他們的各種潛能，激勵其努力工作。

2、有效的培訓體系

通過培訓不僅可以更新創新人員的知識結構，而且能夠滿足創新人員通過學習不斷提升自己，促進其成長、發展的需求。許多創新人員往往把企業提供的培訓看成是對他以往工作成績的認可。因此，有效的培訓體系的建立，對創新團隊來說，也是一種有效的激勵機制。

企業可以設計一些有吸引力的培訓項目來增強激勵效果。如讓一些有培養潛力的創新人員參加高級技術培訓，定期選拔優秀科技人才出國深造等。美國企業非常重視創新人員培訓。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻，企業都積極向員工提供各個形式的培訓和教育機會。通過培訓，一方面給員工充電的機會，使他們感覺到企業對自己發展的重視，另一方面，也有利于創新人員以飽滿的工作熱情開展新的工作。

3、公平的學術交流機會

學術交流是科技創新工作的重要組成部分，是科研人員通過向同行發表研究成果，得到評論和社會認可的一種團體活動。通過學術交流，同行之間進行自由交流和辯論，可以達到取長補短，相互促進，共同提高的效果;也可能通過思想的碰撞，產生新的火花，促進新知識的產生。為了促進創新活動的開展，企業應積極打造交流平臺，開展學術交流活動。通過學術交流既有利于開闊創新人員的視野，提高其學術水平和創新能力;也能增加創新人員的知名度和社會榮譽，提升他們在學界的地位和影響力。為了更好地激勵創新人員，企業應該為他們提供公平的學術交流機會，促進他們的成長和發展。在出席國際學術會議、國內學術年會及各種重要的學術論壇活動，參加政府及各學會的優秀學術論文評選，以及到國內外有影響力的學術研究機構做訪問學者、進行學術交流等方面制定相關的制度和措施，保證大家都有一個公平的機會開展各種學術交流活動。

五、情感激勵

情激勵就是通過加強與創新團隊的感情交流與溝通，建立合諧的人際關系，讓創新人員獲得感情上的滿足，并增強其歸屬感及對集體的依附感，以激發其工作積極性的一種激勵方式。

1、加強溝通交流，建立良好的人際關系

為強化感情激勵，必須深入與創新人員交流思想，溝通感情，增進彼此的友誼，建立良好、合諧的人際關系。團隊領導人應了解和掌握創新團隊成員的思想動態，加強與他們多渠道的思想溝通和交流，形成和諧的人際關系、融洽的工作氛圍。

2、尊重、信任員工，增強員工的歸屬感

在日常工作中，應充分尊重、信任員工，了解他們的各種需求，征求他們的意見、要求和建議，要把他們看做是企業的主人，要充分相信和依賴他們，建立員工對企業的深厚感情，使員工在心理上對企業有一種歸屬感，增強企業凝聚力。

3、關心員工的日常生活，體現大家庭的溫暖

要時刻關注員工的工作和生活，積極為他們辦實事、做好事、解難事，體現大家庭的溫暖。例如，建立互助基金委員會，使互助活動組織化。這樣既可以使那些需要幫助的職工，通過企業的力量解決困難，從而增加對企業的感情;也使廣大員工有了家的感覺，增強對企業的依附感。企業還可以通過給員工舉辦生日或婚禮慶典，來表達對員工的關心與重視，或者通過給員工父母寫信或者寄禮物，體現企業對他們的尊敬和關心，以更好地激勵員工努力工作。

<十> 激勵機制方案

為推進社會主義核心價值體系建設，引導機關干部職工自覺“修身律己，做文明人”，全面提升公民文明素質和社會文明程度，現結合審計工作實際，就我局“道德講堂”建設，制定如下實施方案：

一、指導思想

認真貫徹落實黨的xx大精神，以提升全局干部職工思想道德修養和文明素質為核心，以“身邊人講自己事、身邊事教育身邊人”為基本形式，大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”等基本道德規范，推動先進道德理念入腦入心，外化于行，努力使我局道德建設走在縣級機關前列。

二、工作目標

著力加強全局干部職工社會公德、職業道德、家庭美德和個人品德建設，促進干部隊伍整體素質的明顯提高，培養和造就政治堅定、品行高尚、務實創新、勤政廉潔、團結高效、人民滿意的審計干部隊伍。具體目標是：

（一）黨性觀念有新增強。進一步加深全局干部職工對中國特色社會主義理論體系特別是科學發展觀和社會主義核心價值體系的理解、把握，使立黨為公、執政為民的意識得到明顯增強。

（二）職業道德有新提高。通過建設道德講堂進一步樹立機關干部以人為本、民生為重的理念，牢固確立以愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內容的職業道德。

（三）工作作風有新突破。把轉變機關作風作為建設“機關道德講堂”的重要目標，努力使行政執行力有提升，重點工作、難點工作有突破，機關評議滿意度有提高。

（四）審計形象有新提升。通過“道德講堂”的有效引導，使遵守社會公德、踐行家庭美德和修養個人品德進一步成為全局干部職工的自覺行動，使“講道德、知榮辱、樹新風”越來越成為干部職工的積極追求。

三、主要內容

（一）社會公德建設。以“仁愛”為核心，包括關愛他人、愛護環境、奉獻社會等；

（二）職業道德建設。以“誠信”為核心，包括誠實守信、愛崗敬業、辦事公道、熱心服務等；

（三）家庭美德建設。以“和睦”為核心，包括夫妻和睦、孝敬長輩、關愛孩子、鄰里團結、勤儉持家等；

（四）個人品德建設。以“友善”為核心，包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強自立等。

四、主要形式

（一）我學：以看視頻、聽他人講等形式，領悟中華民族優秀傳統文化的內涵，領悟先進模范人物的優秀品質和寶貴精神，以觸動靈魂，規范個人行為。

（二）我講：以自我推薦、自我宣講等形式，講自己和身邊好人的道德故事，傳播道德的力量。

（三）我議：以總結、點評等形式，評議身邊好人故事，挖掘精神實質，不斷升華自身道德境界。

（四）我選：以干部職工評選、宣講等形式，由干部職工評選先進人物并推薦宣講人，自我啟發，自我教育。

（五）我行：引導干部職工接受優秀傳統文化，認同先進人物的優秀品質和寶貴精神，內化于心，外成于行。

五、工作要求

（一）加強組織領導。局成立“道德講堂”建設工作領導小組，由局黨組書記、局長任組長，各股室負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體負責定期督促、檢查“道德講堂”建設工作。

（二）扎實推進實施。動員全體干部職工積極參與“道德講堂”建設，以“我學、我講、我議、我選、我行”為主要形式，精心設計具有自身特色、易于開展的活動載體。發掘身邊的凡人善舉，鼓勵和引導大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。

（三）注重工作實效。要從實際出發，將“道德講堂”建設與群眾性精神文明創建活動結合起來、與創先爭優活動結合起來，與加強機關作風建設結合起來，尋找道德建設與推動工作的結合點、著力點。依托各類陣地，營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界，煥發熱情、激發斗志，提振信心，從而凝心聚力，在推動科學發展、促進社會和諧、服務人民群眾的實踐中勇立新功。

（四）強化檢查考核。定期對“道德講堂”建設情況進行檢查考核，培育一批“自身素養強、道德素質高、文化修養好”的優秀機關工作人員。要建立健全各項激勵機制，將“道德講堂”建設納入干部職工考核、評先評優的內容，更好地推進活動有序開展。

<十一> 激勵機制方案

污染控制是各國政府日益關注的緊迫問題,特別是在中國和諧社會的構建過程中,如何利用科學理論體系建立起污染控制的相關機制,對指導環保等各領域的實踐工作具有很強的現實意義.本文試圖通過委托代理理論建立起進行污染控制的激勵機制和相應的`模型體系,并結合黃小原等的非對稱信息的研究思路,對激勵機制的模型進行仿真實驗,驗證了本文的結論.

<十二> 激勵機制方案

第一章 總則

第一條 目的

為培養和調動公司全體員工的創新意識和工作積極性，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下”的優勝劣汰的用人機制，建設適應我公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于我公司有限公司全體員工。

本制度所指的創新，即:工作形式上的創新，工作內容上的創新、工作方法上的創新，合理化建議與意見。

第二章 激勵原則

第三條 全面激勵原則

對員工的創新激勵并不只是針對部分優秀員工，而是針對公司全體員工運用各種激勵方式進行創新激勵，即全員創新激勵。

第四條 績效考核為基礎原則

對員工所采取的相應創新激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀判斷。

第五條 公開、公平、公正原則

獎勵創新的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工創新性充分發揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵而產生負面影響。

第六條 物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則

對員工的創新獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵、機會激勵等有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。

第三章 激勵方式

我公司奉行知本主義，讓知識有效轉化為資本，目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發展需要而采用更多的激勵方式。

第七條 薪酬激勵

我公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對創新型員工薪資需求的合理滿足保證對員工的創新激勵作用。

我公司薪酬的主要理念:

⑴ 按功定獎、按勞分配，貢獻者和奉獻者定當得到合理回報; ⑵ 分配和獎勵采用多種形式，機會、職權、工資、獎金、津貼、股金、紅利、醫療保障、社會保險等都將作為分配與獎勵形式;

⑶ 員工與公司之間建立成長發展的共同體;

⑷ 報酬認可基于能力、態度、貢獻與責任;

⑸ 堅持報酬的合理性與競爭性，確保吸引優秀人才;

⑹ 始終關注報酬的對外競爭性和對內公平性:

A 對外競爭性:根據業界最佳與市場調研，與同類人員比，具有同行業競爭力;

B 對內公平:不同工作員工，根據工作性質分析與職位評估確定

薪金結構與績效政策;同性質職位員工，依據績效考核與資格認證確定合理差別。

知本主義在薪酬管理中的具體體現:

公司對知識員工采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制，按照能力與責任來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資，按照在崗績效和在崗責任以及突出貢獻確定獎勵。各種獎勵的分配完全與個人及部門的常規績效和突出貢獻績效掛鉤，不傾向于行政或技術職務。

第八條 股權激勵

我公司用股份獎勵的方式讓技術專家得到合理回報，并且其股權額度與貢獻大小成正比。

因為知識是資本，所以我公司人的學歷、能力、職務、職稱、科研能力等都應轉化為有價資本，持有這些“資本”的人自然應該成為公司的決策參與者和資產享有者。當然，在公司服務的年限、勞動態度等也應看作是獲得資本的條件，這就形成了員工與公司成長發展的共同體。

第九條 職業規劃

通過全方位績效考核，公司對創新型員工進行有針對性的個人職業生涯發展規劃，為其能力提高和晉升提供相應的發展通道。

第十條 培訓激勵

公司對優秀管理人員和優秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發展創新能力。

第十一條 職位晉升

通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員技能員工，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，隨著公司發展，需要補充和調整人員時，優先予以提拔重用。

第十二條 創新考核激勵

我公司建立了一套以創新為導向的考核機制，將員工的創新行為納入到日常管理工作中。

第十三條 創新獎

創新獎是指通過公開評選對工作表現好、工作能力佳、取得創新成果的公司員工予以公開獎勵，以達到促進員工不斷創新的目的。

創新獎的申報由部門向事業部提出申請，申請包括該項創新的具體內容、可行性和創新效果，獲批后核發創新獎勵現金和證書，同時作為年終考核的內容之一。

第十四條 合理化建議

合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問題、不足或優化設想，及時提出的書面的、科學的、合理的改進解決方案和優化方案。包括:管理制度、管理方法的改善;工作方法、工作程序的改善;新產品經營項目的開發建議;業務往來、業務開發的建議;員工福利、待遇改善的合理化建議;市場開拓、營銷策劃的合理化建議;提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議;職務范圍內，重大突破性。

合理化建議;非職務范圍內，有利于公司發展的各項合理化建議;其他各項有利于公司發展、公司形象的合理化建議;

任何合理化建議，均需員工本人詳細寫明合理化建議的方案內容和可行性和工作流程等。 對于員工提出的合理化建議方案，一經公司采納，各事業部由總裁層批準，投資公司由總經理批準即可給予一定的獎勵。

第四章 附則

第十五條 我公司所采用的創新激勵方式并不限于以上指明的各種方式，各事業部、子公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活增加其他多種激勵方式激勵員工的創新行為。

第十六條 本制度大多屬于對整個我公司員工激勵制度的原則性規定，事業部、下屬子公司可在本制度規定的基礎上對有關內容和操作程序進行進一步細化規定，按流程報批后執行。

第十七條 本制度由我公司總裁室制定，其解釋權、修訂權歸我公司行政部。

第十八條 本制度按流程報批后，自公布之日起生效。

<十三> 激勵機制方案

關于薪酬激勵機制問題的淺析

在我國宏觀經濟調控與市場經濟體制相得益彰的作用下，我國經濟總量目前已經躍升為世界第三了。但我國還是個第三世界國家，國內的經濟發展比較單一，雖然現代企業管理制度已經初具規模，但企業管理仍存在較多需要不斷改進和完善的方面，其中由于經營權和所有權分離，受到極大關注的是關于國企高級管理人員的薪酬問題。

基于目前的國有企業管理現狀，本文主要研究我國國企高管的薪酬激勵機制。

本文從馬斯洛層次需求理論、雙因素激勵理論以及期望理論等理論基礎的研究出發，對國內外薪酬激勵的現狀進行研究與分析，從國外的管理經驗中總結成功與失敗經驗，吸取成功的經驗，將失敗經驗作為警示，通過搜集國內近年來大型國企披露的各種數據資料，以及從一些咨詢機構獲得的市場信息，對國內的高管薪酬進行深入探討，揭示目前我國國企高管薪酬激勵中存在的.問題，研究產生問題的原因，以便為解決問題提供思路。

在對問題進行挖掘和分析的基礎上，結合公司治理結構和績效考核體系，對我國國企高級管理人員年薪制薪酬的激勵模式設計進行了綜合闡述。從薪酬激勵模式的設計原則、需要考慮的各種設計因素出發構建國有企業高管全面薪酬激勵模式，如經營者年薪制、長期股票激勵、福利等多種薪酬激勵模式并指出適用條件和范圍。并且，提出我國國企高管薪酬激勵模式的實施過程中需要建立的動態維護機制。

最后，以N公司為例，研究分析N公司現狀的基礎上，為N公司構建基于績效考核的適應其公司發展的高管薪酬激勵結構，為當前我國國企高管薪酬設計提供一些改進思路和建議。

推薦閱讀: 人員激勵方案（收藏11篇） 人員激勵方案(推薦三篇) 銷售提成激勵方案（系列2篇） 2025激勵員工方案（精選六篇） 考試英文激勵文案(匯總13句)

更多精彩激勵機制方案內容，請訪問我們為您準備的專題：激勵機制方案

熱門標簽: 銷售提成激勵方案 股權激勵方案設計咨詢 寫作分享]小學生作文評語篇一 寫作分享]寫朋友的初一作文壹篇 激勵座右銘 作文分享]我和爸爸比童年優秀文章壹篇

文章來源：//www.wz2.com.cn/dushubiji/159813.html