《績(jī)效管理》讀書筆記(7篇)。

“紙上得來(lái)終覺淺，絕知此事要躬行。”讀書很重要，讀一本好書更重要，而經(jīng)典的書籍作品就是人們最適合讀的書籍。閱讀的過(guò)程就是大量感觸和思考涌現(xiàn)的過(guò)程，這些閱讀的所思所得就是我們作讀書筆記的素材。有哪些好的讀書筆記范本而資借鑒呢？下面是小編為大家精心推薦的“《績(jī)效管理》讀書筆記(7篇)”，敬請(qǐng)閱讀，希望對(duì)您有所幫助。

《績(jī)效管理》讀書筆記(篇1)

管理是嚴(yán)肅的愛，培訓(xùn)是最大的福利。《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》這部管理學(xué)習(xí)碟讓我受益匪淺，它不但提高了我管理知識(shí)的層面檔次，更重要的是它讓我領(lǐng)受了一個(gè)管理的最大啟示：?jiǎn)T工敬業(yè)，首先從知道標(biāo)準(zhǔn)開始！

管理，始于教育（培訓(xùn)），終于教育（培訓(xùn)）。現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的問題，90%來(lái)自心態(tài)，10%來(lái)自知識(shí)。誠(chéng)然，正確心態(tài)的建立和豐富的專業(yè)知識(shí)的擁有及運(yùn)用，是判斷我們的員工是否敬業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，但員工敬業(yè)要從知道標(biāo)準(zhǔn)開始。

《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》這部管理學(xué)習(xí)碟告訴我們，作為一名管理者，你明白了、你熟悉了、你了解了還不行，還必須讓你的員工也明白、熟悉、了解，然后才能體現(xiàn)在工作績(jī)效中。作為一個(gè)管理者，要追求團(tuán)隊(duì)績(jī)效，就必須做好組織的績(jī)效管理。績(jī)效管理工作的宗旨就是：

提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，做好人力資源規(guī)劃中的“引人、用人、育人、留人”工作。所以，抓好員工的教育訓(xùn)練，時(shí)時(shí)讓他們知道工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能提高他們的敬業(yè)精神。

當(dāng)員工績(jī)效不理想，員工流失率高，團(tuán)隊(duì)績(jī)效下降時(shí)，我們說(shuō)員工不敬業(yè)，對(duì)公司不負(fù)責(zé)。與其說(shuō)他們的表現(xiàn)讓你失望，不如說(shuō)你沒有對(duì)員工進(jìn)行良好的教育和培訓(xùn)。這好比教練常被下課，而隊(duì)員一般不會(huì)被下課一樣。

那么我們?cè)鯓优囵B(yǎng)員工的敬業(yè)精神呢？《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》給我的啟示就是：

一。在相對(duì)公平的條件下，盡量使每個(gè)人的報(bào)酬與報(bào)酬成正比，從而達(dá)到心理平衡。

2。加強(qiáng)員工規(guī)范化管理和人性化管理：明確崗位職責(zé)和目標(biāo)，加強(qiáng)管理溝通，建立反饋機(jī)制等。

三。堅(jiān)持以人為本的管理理念：依靠人，關(guān)心人，教育人，培養(yǎng)人。

同樣，怎樣能讓你的員工更好的知道工作標(biāo)準(zhǔn)呢？我認(rèn)為要想讓你的員工更好的知道工作標(biāo)準(zhǔn)，你必須抓好員工的入職、崗前、在職訓(xùn)練三項(xiàng)基本工作。

首先，入職培訓(xùn)以友好的歡迎開始（這也是我們經(jīng)理的疏忽），這樣新員工很高興加入貴部門。有時(shí)，車間不落實(shí)這項(xiàng)工作，造成部分員工流失。

在職訓(xùn)練，要抓住以下要義：說(shuō)給他聽、做給他看、讓他做作看、看他做的怎么樣。在此過(guò)程中，我們要時(shí)刻保持關(guān)注，以鼓勵(lì)為主，時(shí)常詢問，要不厭其煩，對(duì)員工在工作上要循序漸進(jìn)，對(duì)其所犯的小過(guò)錯(cuò)不要橫加責(zé)難，何況“老虎也有打盹的時(shí)候”。

尤其在當(dāng)今倡導(dǎo)“以人為本”理念的時(shí)代，這一點(diǎn)很值得我們廣大的管理人員謹(jǐn)記和深思！我們雞加工廠每月、每年都會(huì)有不同數(shù)量的員工流失，在一定程度上與我們對(duì)員工的教育訓(xùn)練方法與態(tài)度有很大的內(nèi)在聯(lián)系。例如，為很好的幫助新進(jìn)員工，我們雞加工廠實(shí)行了“一幫一模式”，而實(shí)際執(zhí)行的效果并不是很好：

雖填寫了“幫帶”表格，但由于管理人員落實(shí)不力、嚴(yán)重缺少關(guān)注力度，更甚者感覺新工“太笨”不可教，致使新工長(zhǎng)期處于“自學(xué) ”狀態(tài)，他們的意見很大。是的，新工人也是社會(huì)人和經(jīng)濟(jì)人。他們都想得到別人的認(rèn)可，在最短的時(shí)間內(nèi)賺錢。

人永遠(yuǎn)都是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)游戲規(guī)則的主體，尤其在倡導(dǎo)“以人為本”理念的當(dāng)今社會(huì)。誰(shuí)把“人”的工作做好了，誰(shuí)就占據(jù)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，而判斷是否把“人”的工作做好的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的敬業(yè)程度如何。培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，從知道標(biāo)準(zhǔn)開始！

標(biāo)準(zhǔn)的交流需要我們每個(gè)管理者用心去做。它想要的不是盡可能做到最好，而是全力以赴。

以上是我對(duì)《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》這部管理學(xué)習(xí)碟的一些切身感受，它讓我受益匪淺。

《績(jī)效管理》讀書筆記(篇2)

介紹了激勵(lì)與懲罰性教師評(píng)價(jià)體系、發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系、激勵(lì)與懲罰性教師評(píng)價(jià)體系與發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系的比較、教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。教師評(píng)價(jià)制度大致可以分為獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)制度和發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度。其中，教師獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)價(jià)法、末尾淘汰制和增值評(píng)價(jià)法。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系包括教學(xué)檔案袋評(píng)價(jià)法、課堂聽力評(píng)價(jià)法、微格教學(xué)評(píng)價(jià)法、校長(zhǎng)同事評(píng)價(jià)法、目標(biāo)合同評(píng)價(jià)法和自我評(píng)價(jià)法。

下面我先介紹一下學(xué)習(xí)情況：

一、獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)制度。

（1） 主要原則分為責(zé)任原則、竟?fàn)幵瓌t、激勵(lì)原則、獎(jiǎng)懲原則和公平原則。

1、責(zé)任原則。獎(jiǎng)懲教師教師評(píng)價(jià)制度認(rèn)為，提高和保持教育質(zhì)量，挖掘教師潛能的最好辦法是明確教師的責(zé)任。教師應(yīng)該對(duì)下列四個(gè)方面負(fù)責(zé)：

一是對(duì)社會(huì)、公眾和政府負(fù)責(zé)。二是對(duì)學(xué)校和同事負(fù)責(zé)。三是對(duì)學(xué)生和家長(zhǎng)負(fù)責(zé)。

四是對(duì)本人負(fù)責(zé)。對(duì)本人的職業(yè)、地位、未來(lái)和家庭等負(fù)責(zé)。

明確教師的責(zé)任必須做到：1、責(zé)任應(yīng)該明確到每一位教師，只有這樣，才能做到事事有人負(fù)責(zé)。沒有分工的共同責(zé)任，其實(shí)并不明確，甚至無(wú)人負(fù)責(zé)，這必然導(dǎo)致學(xué)校管理混亂、效率低下。

2、責(zé)任必須具體。責(zé)任不是一個(gè)抽象的概念。對(duì)每一位教師的責(zé)任，必須在數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、效率等方面做出具體明確的規(guī)定，便于檢查和考核。學(xué)校可以通過(guò)目標(biāo)、計(jì)劃、崗位規(guī)定等方式明確教師的個(gè)人責(zé)任。

一般而言，崗位越明確，責(zé)任也越明確。3、責(zé)任必須服從全局。在明確教師個(gè)人的責(zé)任時(shí)，必須把握全局，通盤考慮。

只有這樣，才能提高學(xué)校的整體質(zhì)量。

2、競(jìng)爭(zhēng)原則。一個(gè)外國(guó)森林公園曾經(jīng)養(yǎng)過(guò)幾百只梅花鹿，環(huán)境幽靜，水草豐茂，沒有天敵。。。。。。。。后來(lái)，他們買回來(lái)幾只狼，把他們放在公園里。在狼之后，鹿不得不逃命。

除了老鹿、弱鹿、病鹿和殘疾鹿被狼捕食外，其他鹿的體格也在日益增強(qiáng)。數(shù)量迅速增加。這個(gè)故事揭示了“物競(jìng)天擇，適者生存”的自然進(jìn)化法則。

作為一名教師，一方面要有齊心協(xié)力做事的個(gè)人素質(zhì)，另一方面要有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)是教師個(gè)人生存的需要，也是學(xué)校生存的需要。

3、激勵(lì)原則。俗話說(shuō)：“水激則石鳴，人激則志宏。

”有句名言充分表明了激勵(lì)的重要性：“還有比生命更重要的，那就是榮譽(yù)”。教師能否被激勵(lì)，取決于教師對(duì)目標(biāo)的期望值。

逐步樹立期望，看到自己的成績(jī)和不足，激發(fā)教師的工作積極性。

4、獎(jiǎng)懲原則。獎(jiǎng)懲原則又被稱為“胡蘿卜加大棒”原則。它要求，獎(jiǎng)懲分明，該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該罰則罰，給予教師及時(shí)且公正獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。

5、公平原則。獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)制度堅(jiān)持公平原則，倡導(dǎo)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”、“干好干壞不一樣，干多干少不一樣，干與不干不一樣”的分配機(jī)制，破除平均主義和“大鍋飯“的陋習(xí)，消除教師的不公平感，激發(fā)教師的工作積極性。

（二）基本要求。目前，許多學(xué)校仍然實(shí)行獎(jiǎng)懲，現(xiàn)實(shí)不容樂觀，一些學(xué)校取得了令人滿意的成績(jī)。部分學(xué)校我在實(shí)施過(guò)程中遇到這樣那樣的困難和問題。

筆者認(rèn)為，在實(shí)施教師獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)體系時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是不要把學(xué)校等同于企業(yè)。企業(yè)成功的管理理論和方法也可以在學(xué)校成功。

即使借鑒或移植成功成熟的企業(yè)管理理論和方法，也必須根據(jù)學(xué)校管理的具體情況進(jìn)行調(diào)整。二是不應(yīng)一味注重外在勵(lì)，還應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。包括欣賞和認(rèn)可，改善工作環(huán)境和工作條件，以及專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

利用這種內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)調(diào)查分析，采取多數(shù)教師認(rèn)為具有重要價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)形式。三是評(píng)價(jià)者必須接受專門培訓(xùn)。四是克服長(zhǎng)官意志，杜絕“暗箱“操作。

五是拓寬績(jī)效管理范圍。目前，大多數(shù)學(xué)校的績(jī)效管理只考慮教師水平。其實(shí)，績(jī)效管理至少應(yīng)該體現(xiàn)在三個(gè)層面，即學(xué)校層面的績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效管理和教師層面的績(jī)效管理。在學(xué)校層面，提供藍(lán)圖發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用；在團(tuán)隊(duì)層面，上下銜接，組織協(xié)調(diào)是骨干；在教師層面，學(xué)校和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)明確，理解學(xué)校和團(tuán)隊(duì)的期望。

筆者認(rèn)為，只有將教師層面的績(jī)效管理延伸到團(tuán)隊(duì)層面和學(xué)校層面，績(jī)效管理才能取得最佳效果。

二、發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度。

（一）理論基礎(chǔ)。發(fā)性教師評(píng)價(jià)制度又稱“專業(yè)發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度”或“專業(yè)發(fā)展模式”。20世紀(jì)90年代中后期，開始介紹到我國(guó)。

發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系旨在促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。在沒有獎(jiǎng)懲的情況下，通過(guò)實(shí)施教師評(píng)價(jià)，可以實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校、個(gè)人與組織共同發(fā)展的雙贏。對(duì)發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度起到影響的理論和思想包括人群關(guān)系理論、需要層次理論、xyz理論、雙因素論、參與管理思想、人本管理思想、“第八種習(xí)慣”理論的影響。

重點(diǎn)介紹一下人際關(guān)系理論。哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧教授提出了人口關(guān)系理論。主要內(nèi)容概括如下：1。人不僅是經(jīng)濟(jì)人，也是社會(huì)人。

梅奧教授通過(guò)“霍桑實(shí)驗(yàn)”（p32頁(yè)）錢是重要的刺激因素，但它并非調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性的唯一決定因素，因?yàn)槿瞬⒉皇菃渭兊刈非蠼?jīng)濟(jì)上的收入，人還有社會(huì)需要和心理需求，如追求人與人之間的友情，希望受到尊重，獲得安全感和歸屬感等。2、在正式組織之外，還存在非正式組織。正式組織是根據(jù)一定的目標(biāo)，運(yùn)用一定的規(guī)章制度建立起來(lái)的組織。其成員包括組織、權(quán)利、責(zé)任和分工。

非正式組織是指組織成員在共同的工作過(guò)程中產(chǎn)生共同的愛好、志向和情感，形成志同道合的群體。事實(shí)表明，只有將正式組織和非正式組織整合起來(lái)，形成相互依存的關(guān)系，才能不斷提高組織效率。正式組織和非正式組織構(gòu)成學(xué)校組織的基礎(chǔ)和人際關(guān)系。從某種意義上說(shuō)，學(xué)校管理者面對(duì)的不是分散的、無(wú)組織的個(gè)體，而是互動(dòng)的、相互關(guān)聯(lián)的正式組織和非正式組織。

（2） 主要原則：發(fā)展原則、診斷原則、反饋原則、民主原則、科學(xué)原則。

發(fā)展原則有兩層含義：一是促進(jìn)教師與學(xué)校、個(gè)人與組織的共同發(fā)展，進(jìn)一步提高辦學(xué)質(zhì)量。二是促進(jìn)全體教師的專業(yè)發(fā)展，不是少數(shù)教師。

診斷性原則。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)教師工作的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，然后通過(guò)成因分析，找出癥結(jié)所在，并有的放矢地制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。

反饋性原則，也就是及時(shí)向評(píng)價(jià)對(duì)象提供反饋信息。一是向評(píng)價(jià)對(duì)象反饋信息，使他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，明確日后的努力方向，并了解他們對(duì)組織的期望。二是向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)反饋信息，幫助領(lǐng)導(dǎo)提高管理水平、服務(wù)水平和決策水平。

民主性原則，要求破除教師評(píng)價(jià)過(guò)程中的神秘性，加強(qiáng)評(píng)價(jià)過(guò)程的透明度，讓教師共同討論和制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)程序、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)要求，調(diào)動(dòng)教師的參與意識(shí)、激發(fā)教師的積極性。

科學(xué)性原則主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)程序、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律、教學(xué)原理、教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，而且要符合本地區(qū)和本學(xué)校的實(shí)際情況，能為全體評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)對(duì)象所接受；二是要堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠、客觀和準(zhǔn)確。

（三）基本要求。

1、與獎(jiǎng)懲脫鉤。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度要求教師做到襟懷坦白，開誠(chéng)布公。如果與獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰掛鉤，或者另有其他意圖，那么它將不可避免地引起教師的疑慮、掩飾、戒備、防范甚至抵制。

2、民主確定評(píng)價(jià)者。發(fā)展。。制度，不僅倡導(dǎo)多元評(píng)價(jià)主體，而且倡導(dǎo)民主確定評(píng)價(jià)者。

辦法：一是雙向選擇，領(lǐng)導(dǎo)提名評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)對(duì)象名單，雙向選擇。二是領(lǐng)導(dǎo)決定。

領(lǐng)導(dǎo)確定名單，充分征求意見，反復(fù)協(xié)商，公示后，及時(shí)調(diào)整。三是逆向選擇法。先由學(xué)校公布評(píng)價(jià)者名單，評(píng)價(jià)者列出不愿意接受或不信任的評(píng)價(jià)者名單。

3、正確認(rèn)識(shí)發(fā)展性。。制度的利弊。1、或多或少地削弱了某些教師的危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)；2、其溫和性寬容性對(duì)教師覺悟的要求比較高；3、優(yōu)秀教師得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，不合格教師得不到應(yīng)有的懲罰。

三、獎(jiǎng)懲性。。制度與發(fā)展性。。制度的比較：

（一）評(píng)價(jià)目的的比較

1、存在兩種目的完全不同的教師評(píng)價(jià)制度。獎(jiǎng)?wù)餍浴！Ｖ贫戎鲝埜叨燃瘷?quán)，從嚴(yán)治校，依據(jù)教師評(píng)價(jià)的結(jié)果，對(duì)教師做出獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰決定，從而加強(qiáng)績(jī)效管理，提高辦學(xué)質(zhì)量。

發(fā)展性。。制度主張適度放權(quán)，民主治校，教師參與，通過(guò)實(shí)施教師評(píng)價(jià)，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校、個(gè)人與組織的共同發(fā)展，提高辦學(xué)質(zhì)量。

《績(jī)效管理》讀書筆記(篇3)

工商09-1班姬宏源 ***

最近閱讀了顏世富主編的《績(jī)效管理》這本書，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)多了一點(diǎn)，之所以在眾多的圖書里挑選出這本書，是因?yàn)檫@本書從與其他書不同的視角來(lái)分析，并且結(jié)合了大量的績(jī)效管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)地探討了績(jī)效考核、績(jī)效管理的理論和操作技術(shù)。下面先對(duì)這本書進(jìn)行大體的介紹：

1、 書本介紹：

2、內(nèi)容提要：

本書共分七章：績(jī)效管理概述、績(jī)效管理與能力、績(jī)效評(píng)估方法、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)、績(jī)效管理流程、績(jī)效評(píng)估質(zhì)量分析、績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理等。本書不但對(duì)績(jī)效管理的發(fā)展、績(jī)效管理的概念、績(jī)效管理系統(tǒng)、績(jī)效考評(píng)法等相關(guān)知識(shí)和工具進(jìn)行了全面的闡述和介紹，還針對(duì)績(jī)效管理流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)步驟進(jìn)行了具體分析，并對(duì)每一環(huán)節(jié)的具體操作方法進(jìn)行了生動(dòng)的講解。在本書的最后一章，還介紹了績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，并就如何有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提出了建議和方法。

本書通過(guò)大量圖表和咨詢案例，生動(dòng)直觀地展示了績(jī)效管理的原則、操作方法和操作步驟。本書可作為高校管理專業(yè)的教材、培訓(xùn)教材和關(guān)心管理理論及其應(yīng)用的人士用。

3、 讀后感想：

提起績(jī)效管理，幾乎大家都覺得重要。但是，真正把績(jī)效管理工作做好的機(jī)構(gòu)并不多。本書的編輯是咨詢責(zé)任公司的總經(jīng)理，在這方面有較多的經(jīng)驗(yàn)。在他承擔(dān)的咨詢項(xiàng)目中，基本上有績(jī)效管理方面的內(nèi)容。

有人認(rèn)為，在中國(guó)這樣一個(gè)重視人際關(guān)系、面子和關(guān)系的國(guó)家，要做好績(jī)效管理是不可能的。但是踐表明，這并非不可能，關(guān)鍵是許多高級(jí)管理人員和人力資源經(jīng)理不知道如何有效地開展這項(xiàng)工作。比如，考核沒有認(rèn)真進(jìn)行工作分析，考核結(jié)果與工資沒有掛鉤，沒有進(jìn)行績(jī)效反饋。

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)。如果按照制度的理念進(jìn)行績(jī)效管理，一定會(huì)取得良好的效果。

這本書與傳統(tǒng)的績(jī)效管理不同，它涉及了多方面的內(nèi)容，綜合性比較強(qiáng)，第一章講了績(jī)效管理概述，主要有績(jī)效管理的概念、影響員工績(jī)效的因素績(jī)效管理系統(tǒng)；第二章主要講了績(jī)效管理與勝任力，內(nèi)容有勝任力的概念、勝任力模型與績(jī)效管理、建立勝任力模型的方法；第三章主要講了績(jī)效考評(píng)方法，包括傳動(dòng)績(jī)效考評(píng)方法、財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、績(jī)效凌柱；第四章主要講了績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，其中包括績(jī)效管理系統(tǒng)診斷、績(jī)效考核方法的選擇、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、有效考核的保障、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)建議；第五章主要講了績(jī)效管理流程，其中有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理的組織與實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋面談、績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的有效整合；第六章為績(jī)效考評(píng)質(zhì)量分析，其中包括信度與效度概念、各種考評(píng)方法的信度與效度、信度系數(shù)與效度系數(shù)的計(jì)算、提高績(jī)效考評(píng)質(zhì)量的對(duì)策；第七章談了技校風(fēng)險(xiǎn)管理，有人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效管理制度、績(jī)效管理系統(tǒng)配套建設(shè)。以上便是這本績(jī)效管理的主要內(nèi)容。

在第一章中詳細(xì)的介紹了績(jī)效管理的發(fā)展歷史，績(jī)效管理的概念和目的，以及績(jī)效管理的層次，組織績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效，在書中比較有特色的是添加了一些我們?cè)诮M織行為學(xué)里面的一些人格特質(zhì)理論對(duì)績(jī)效的影響，即人格特質(zhì)影響人的工作績(jī)效，不同的人應(yīng)該被安排在不同的適合其人格特質(zhì)方面的工作，這樣工作滿意度才會(huì)高，績(jī)效才會(huì)突出。第二章添加的新知識(shí)勝任特征模型，第三章則是傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，第四章第五章也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和流程，第六章是對(duì)績(jī)效管理質(zhì)量的分析，最后一章對(duì)我來(lái)說(shuō)也是新的東西，績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理，這是比較貼近實(shí)際的，也是比較具有概括性的。

讀這本書的時(shí)候，我會(huì)有這樣一種感覺，績(jī)效管理是最好的說(shuō)法，但它似乎總是與形式主義聯(lián)系在一起。在績(jī)效管理工作中，職責(zé)與權(quán)限往往混淆不清，導(dǎo)致許多問題。由于績(jī)效管理的發(fā)起者是人力資源部，于是許多人就以為績(jī)效管理就是人力資源部一個(gè)部門的事情，總經(jīng)理這么看，于是他們經(jīng)常把關(guān)注的焦點(diǎn)集中于人力資源部做了什么，而不是績(jī)效管理本身發(fā)揮了什么作用；直線經(jīng)理這么看，于是經(jīng)常在人力資源部組織績(jī)效管理工作的時(shí)候，被動(dòng)應(yīng)付，敷衍了事，以完成“人力資源部的任務(wù)”為終極目標(biāo)，至于績(jī)效管理究竟給他們帶什么好的改變，他們根本就不關(guān)心；員工這么看，于是每次考核之后都把憤怒的矛頭指向人力資源部，認(rèn)為人力資源部是一群閑著沒事做只會(huì)制造恐慌的官僚。

但是，績(jī)效管理為什么會(huì)變得形式主義呢？原因是多方面的，原因一，經(jīng)理人員的觀念沒有根本轉(zhuǎn)變，長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)實(shí)行填表考核的方式，即由人力資源部設(shè)計(jì)通用的考核表格，在規(guī)定的時(shí)間發(fā)給經(jīng)理填寫，經(jīng)理只要在上面打個(gè)分，然后再按規(guī)定分出等級(jí)，就算完成績(jī)效考核。這是很多經(jīng)理人員已經(jīng)習(xí)慣了的考核方式，也正是這種方式使得經(jīng)理人員固執(zhí)地認(rèn)為績(jī)效考核就是人力資源部給他們安排的工作任務(wù)，他們給員工打分則完全是為了應(yīng)付人力資源部的“差事”，而且那種方式也比較能節(jié)省他們的時(shí)間，一年就一次，既不用為員工制定績(jī)效目標(biāo)，也不用為員工建立業(yè)績(jī)檔案，更不用對(duì)員工進(jìn)行反饋，在他們看來(lái)，那就很好！

《績(jī)效管理》讀書筆記(篇4)

有些書讀起來(lái)很輕松很過(guò)癮，就像啤酒，喝著很爽但沒什么后勁，過(guò)不了多久就忘了;而有些書讀起來(lái)很吃力很燒腦，就像烈酒，入口就嗆，后勁還很足，醉一次就讓你記住很久。對(duì)我來(lái)說(shuō)，這本書就像后者！

大部分的人都處在或者正走向管理的崗位，卻很少有人真正去學(xué)習(xí)這一類的系統(tǒng)知識(shí)，總是習(xí)慣于遵從自己的經(jīng)驗(yàn)、前輩的言傳身教、段子手的斷章取義……作為愛看書的我們這一類蟲，這可不行，我們應(yīng)該從書本里汲取力量，武裝自己。

首先，我們要正確的看待職場(chǎng)，不要天真的和生活混淆。全書七大方面，精簡(jiǎn)我的重點(diǎn)如下:

1、什么是管理？簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是管人理事，但不詳細(xì)，我們要特別注意三點(diǎn):第一，管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)，沒有績(jī)效什么都不好使，再多苦勞沒有功勞不好使，再好態(tài)度沒有能力不好使，再高品德沒有才干還是不好使，現(xiàn)實(shí)就是這么殘酷，你哭爹喊娘討價(jià)還價(jià)也沒用。第二，管理是一種分配，責(zé)任、權(quán)力、利益要平衡分配，拽住權(quán)力不放，那隊(duì)伍就更發(fā)展不了。第三，管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)，然而現(xiàn)在很多企業(yè)管理水平很高，但經(jīng)營(yíng)水平不夠，最后把自己管倒閉了！

2、什么是組織？公司就是組織，但要記住公司不是家，你聽過(guò)誰(shuí)家家長(zhǎng)會(huì)把自己孩子開除的？再說(shuō)了，一個(gè)有情感而沒效益的公司，是有大問題的。我們還要記住在組織中人與人公平但不平等，每個(gè)人的權(quán)利是和他的責(zé)任掛鉤的，如果你突然發(fā)現(xiàn)我好像只有責(zé)任沒有什么權(quán)利，那你要注意安全了。

3、什么是組織機(jī)構(gòu)？機(jī)構(gòu)有很多種形式，如果你正在創(chuàng)業(yè)，那適合扁平化形式，你一個(gè)人管全部；如果在成長(zhǎng)階段，適合職能型，分各專業(yè)部分來(lái)管理，大部分企業(yè)的方式；更上一層就是董事會(huì)的形式，利用網(wǎng)絡(luò)型，將各種資源整合！

4、什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)著權(quán)力和魅力，前者沒什么技術(shù)含量，后者這個(gè)可以修煉，從外貌精神、人際關(guān)系、知識(shí)能力上刻意練習(xí)，終成正果。很多時(shí)候，我們既是接受任務(wù)的管理者，又是小組織的領(lǐng)導(dǎo)者，這二者是有區(qū)別的，作為領(lǐng)導(dǎo)者更多的是指引方向，發(fā)動(dòng)改革的；作為管理者更多的是維持穩(wěn)定，解決問題的，要注意身份轉(zhuǎn)化。

領(lǐng)導(dǎo)如何留住核心人才，有三個(gè)建議：一，發(fā)揮領(lǐng)袖影響力吸引他，一旦擁有就屬于自帶光環(huán)；二，真心的個(gè)人關(guān)懷，真情打動(dòng)；三，心智的激勵(lì)，人為夢(mèng)想而活！

下屬如何管理領(lǐng)導(dǎo)，請(qǐng)求資源？平時(shí)要多做正式的交流，贏得信任，具體的事情要見機(jī)行事，領(lǐng)導(dǎo)不順心的時(shí)候，要隱忍。

5、什么是激勵(lì)？人在最初的時(shí)候?yàn)殄X而工作，然后是為成就感和地位等，漲工資不會(huì)帶來(lái)滿足感，只會(huì)減少不滿。成本最低的三種激勵(lì):鼓掌、贊美、隆重的形式，多運(yùn)用吧，反正花不了多少錢！

有些企業(yè)為人員流失很少而沾沾自喜，然而如果這些人是為生存而不流動(dòng)，組織是無(wú)法成長(zhǎng)的。

6、決策如何有效？重大的決策必須是理性的決策。而面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)比較大的時(shí)候最好是集體決策，但必須由個(gè)人負(fù)責(zé)，所有參與決策的人都必須表態(tài)，老推到最后才表態(tài)或者不表態(tài)者，要小心，可能是一個(gè)不簡(jiǎn)單的打醬油的。表態(tài)的時(shí)候要大聲，因?yàn)槿后w的答案永遠(yuǎn)跟聲音特別大的人認(rèn)知靠近，如果不大聲，這個(gè)群體可能會(huì)被某些人利用。

7、什么是計(jì)劃？制定目標(biāo)要注意這個(gè)世界普遍存在的三組矛盾，長(zhǎng)期與短期，變化與穩(wěn)定，效率與效益，不能只看經(jīng)驗(yàn)，更要看重趨勢(shì)，這樣看來(lái)，計(jì)劃不合理就是正常的。

管理是一門科學(xué)，我們應(yīng)該擁有的一套方法，此書讓我突然明白很多概念，也糾正了我很多錯(cuò)誤的觀念，再經(jīng)歷的過(guò)程中應(yīng)該再重讀，可能有更深的領(lǐng)悟！

為下屬提供更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，放手讓他們跑起來(lái)，這樣我們就可以起飛了！

《績(jī)效管理》讀書筆記(篇5)

績(jī)效管理讀后感 （一）

最近，領(lǐng)導(dǎo)要我起草稿件績(jī)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對(duì)績(jī)效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績(jī)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在我很榮幸與大家分享我在這個(gè)過(guò)程中的一些經(jīng)驗(yàn)。

首先，績(jī)效管理要注重員工的自主性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。把鴨子趕上轎子也是不可取的，結(jié)果只能適得其反。

一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)完成任務(wù)，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績(jī)效成績(jī)而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如，如果我希望每個(gè)人都完成一份手稿，我會(huì)考慮在績(jī)效管理中評(píng)估這一項(xiàng)。

對(duì)公司來(lái)說(shuō)，就是績(jī)效指標(biāo)，就像我們公司的kpi指標(biāo)一樣。這可以反映出公司的戰(zhàn)略要求、短期業(yè)績(jī)目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)、亟待解決的問題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績(jī)效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。

另外考核還應(yīng)全方位，多角度。它一方面可以掌握員工的整體表現(xiàn)，另一方面也可以激勵(lì)員工提高學(xué)習(xí)的積極性和適應(yīng)性。

再次，在制定績(jī)效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jī)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績(jī)效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過(guò)績(jī)效考核不斷強(qiáng)化，通過(guò)考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)；對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jī)效管理的健康發(fā)展。

績(jī)效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。

總之，績(jī)效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績(jī)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。

績(jī)效管理讀后感 （二）

《員工績(jī)效管理》這本書主要講的是績(jī)效考核的要素、績(jī)效方法的使用與績(jī)效考核的落實(shí)與評(píng)估。這本書除了說(shuō)明我在課堂和**書籍中所學(xué)的以外，感觸最大的有：

1、它詳細(xì)具體的指出了考核不同的人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發(fā)人員等，其中銷售人員談到了收款率和銷售毛利。

2具體指出對(duì)不同崗位、不同層次員工的考核需要不同的考核周期。

3、績(jī)效溝通應(yīng)該存在于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，不然可能導(dǎo)致員工對(duì)自己日常工作情況的不了解和績(jī)效結(jié)果反饋時(shí)由于事先無(wú)感知而造成對(duì)結(jié)果的不滿。

4、績(jī)效反饋提倡雙向溝通，讓員工先對(duì)自己的工作情況做一個(gè)自我評(píng)估報(bào)告，然后上級(jí)根據(jù)員工的自我評(píng)估來(lái)適當(dāng)修改自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，達(dá)到降低誤差的結(jié)果

這次讀完《員工績(jī)效管理》之后，最大的感想便是：細(xì)讀甚至背誦了**的書籍后，發(fā)現(xiàn)專業(yè)書中的模塊內(nèi)容多有雷同之處，因此能夠達(dá)到袁岳老師所說(shuō)的一目十行，也深深懂得袁岳老師之所以能夠1個(gè)半小時(shí)就讀完一本書，皆因他飽讀了1萬(wàn)多本書，可以想象他讀的書中雷同的地方肯定是很多的。我希望以后能達(dá)到這種狀態(tài)

績(jī)效管理讀后感 （三）

有幸拜讀了德魯克大師的名著《卓有成效的管理者》一書，可謂受益匪淺。這本書的核心思想是管理者的工作必須是有效的，并且有效性是可以學(xué)習(xí)的。

這本書主要內(nèi)容是：管理者必須學(xué)會(huì)如何讓自己的工作卓有成效，先要從管理好自己的時(shí)間開始，通過(guò)時(shí)間管理四象限法，做好決策，要事優(yōu)先，讓自己的工作有貢獻(xiàn)值，并能夠用人之長(zhǎng)，激發(fā)別人的潛質(zhì)，通過(guò)人力資源管理的基本措施，取得最佳績(jī)效。而我認(rèn)為，要取得最佳績(jī)效，這與個(gè)人的素質(zhì)修煉、經(jīng)歷認(rèn)知、融會(huì)貫通、有效溝通、身體力行等密切相關(guān)。

其中，掌握個(gè)組織的基本業(yè)務(wù)信息、業(yè)務(wù)規(guī)則和文化底蘊(yùn)是最重要的環(huán)節(jié)。

《績(jī)效管理》讀書筆記(篇6)

同心協(xié)力是績(jī)效管理的基礎(chǔ)

奔跑的蜈蚣》讀后感

《奔跑的蜈蚣》一書以生動(dòng)活潑的寓言故事，豐富翔實(shí)的典型案例，深入淺出地闡述了如何建立績(jī)效評(píng)價(jià)、管理體系，以考核促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的問題。書中有一個(gè)關(guān)于蜈蚣的寓言深深地打動(dòng)了我。森林里將有一場(chǎng)競(jìng)走比賽。爬行動(dòng)物一致選擇蜈蚣作為代表參加比賽，因?yàn)轵隍际桥佬袆?dòng)物中腿最多的。

蜈蚣被選為代表，每天鍛煉腿部力量，但日子長(zhǎng)了，蜈蚣發(fā)現(xiàn)自己的走路成績(jī)不但沒有提高，反而倒退。最后，爬蟲中頭腦最為冷靜的螳螂力排眾爬蟲的非議，通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)了問題的根本原因，原來(lái)螳螂發(fā)現(xiàn)蜈蚣鍛煉時(shí)不注重各條腿的均衡練習(xí)，在競(jìng)走的過(guò)程中，走得慢的腿會(huì)經(jīng)常妨礙走得快的腿，這樣一來(lái)，不但走不快，反而比以前走得更慢了。結(jié)果螳螂訓(xùn)練了步態(tài)緩慢的腿，提高了蜈蚣的步行水平，最終幫助蜈蚣在競(jìng)走比賽中取得了良好的成績(jī)。

這個(gè)寓言講述了著名的桶理論的真相，桶理的水的體積取決于最短的木板。如果把企業(yè)比作蜈蚣，很多部門都是蜈蚣腿。只有提高個(gè)部門的工作效率，企業(yè)才能取得良好的整體績(jī)效。

該理論同樣適用于**和**部門的績(jī)效管理。只有建立績(jī)效管理和評(píng)價(jià)體系，各部門才能齊心協(xié)力，最大限度地提高**活動(dòng)的透明度，提高公共服務(wù)質(zhì)量。

一、績(jī)效管理基本內(nèi)涵

績(jī)效管理作為世界上最先進(jìn)的管理理論之一，在企業(yè)或**部門的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。它通過(guò)制定企業(yè)或**機(jī)關(guān)的工作戰(zhàn)略、目標(biāo)分解和績(jī)效評(píng)價(jià)，將績(jī)效運(yùn)用到日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工不斷提高績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。其核心目標(biāo)是挖掘員工潛能，將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)或**機(jī)關(guān)的總體目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)提高個(gè)人績(jī)效來(lái)提高組織的整體績(jī)效。

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和職工的共同參與。

2、 實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效績(jī)效管理的三個(gè)原則

從蜈蚣跑故事的內(nèi)涵和績(jī)效管理的概念出發(fā)，可以得出合力是績(jī)效管理的基礎(chǔ)的觀點(diǎn)。為了使績(jī)體中的每一個(gè)人共同努力，使績(jī)效管理科學(xué)有效，集體和個(gè)人必須堅(jiān)持以下三個(gè)原則：

（1） 社會(huì)責(zé)任感和焦慮感是績(jī)效管理的前提

社會(huì)責(zé)任是人類勞動(dòng)的永久源泉，是社會(huì)穩(wěn)定的基石，是一個(gè)人道德素質(zhì)的核心。社會(huì)責(zé)任感的高低關(guān)系到一個(gè)國(guó)家的成敗。憂患意識(shí)是中華民族的精神傳統(tǒng)，體現(xiàn)了一種社會(huì)責(zé)任感和歷史使命感，是一種平和思考危現(xiàn)的高超智慧。社會(huì)責(zé)任感促使我們對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，為社會(huì)進(jìn)步而努力。憂患意識(shí)有助于我們科學(xué)判斷歷史地位，把握利弊，不斷創(chuàng)新，加快發(fā)展。

目前，創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)正在全國(guó)各地如火如荼地開展，這是增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感、提高憂患意識(shí)的體現(xiàn)。要求集體和個(gè)人對(duì)當(dāng)前形勢(shì)不滿意，不斷創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)。深入開展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，是學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)的繼續(xù)，是推動(dòng)科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧的需要，是加強(qiáng)基層組織建設(shè)的需要，是進(jìn)一步調(diào)動(dòng)和激發(fā)廣大黨員積極性創(chuàng)造性的需要。創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)的基本方法之一是與目標(biāo)管理相結(jié)合。

各個(gè)黨支部結(jié)合本單位特點(diǎn)和實(shí)際情況制訂創(chuàng)建目標(biāo)，通過(guò)制定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、考核目標(biāo)等環(huán)節(jié)，使黨支部、黨員的工作和活動(dòng)日趨經(jīng)常化、規(guī)范化，能鞏固和拓展全黨深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)成果，可進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀向深度和廣度發(fā)展，可持續(xù)激發(fā)各級(jí)黨組織和廣大黨員生機(jī)活力、提高黨的執(zhí)政能力、保持和發(fā)展黨的先進(jìn)性，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展。

玉林市開展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)以來(lái)，加大創(chuàng)新力度，先后開展了“萬(wàn)名干部進(jìn)農(nóng)家”、“萬(wàn)名群眾評(píng)議機(jī)關(guān)”、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)“三點(diǎn)三評(píng)三公開”等一系列主題實(shí)踐活動(dòng)，有力地深化了創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)。通過(guò)活動(dòng)實(shí)踐，玉林市廣大黨組織把創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)與績(jī)效管理相結(jié)合，真正做到事事對(duì)照目標(biāo)，處處想著任務(wù)，時(shí)時(shí)抓在手中，形成一級(jí)抓一級(jí)、層層抓落實(shí)的責(zé)任鏈條，使人人肩上有擔(dān)子，個(gè)個(gè)身上有壓力，從而使廣大黨員樹立憂患意識(shí)，明確目標(biāo)，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感。

一是積極開展“萬(wàn)名干部進(jìn)農(nóng)家”活動(dòng)。2010年11月，玉林市啟動(dòng)“萬(wàn)名干部進(jìn)農(nóng)家”活動(dòng)，組織機(jī)關(guān)干部，深入農(nóng)村推進(jìn)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)等活動(dòng)，形成了城鄉(xiāng)同步爭(zhēng)創(chuàng)、干部作風(fēng)轉(zhuǎn)變、機(jī)關(guān)效能提升的良好格局。

二是以“萬(wàn)名群眾評(píng)機(jī)關(guān)”促進(jìn)機(jī)關(guān)效能提升。通過(guò)“機(jī)關(guān)互相評(píng)、戰(zhàn)線垂直評(píng)、網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)擊評(píng)、采集信息評(píng)、內(nèi)部會(huì)議評(píng)”等“五評(píng)”方式，進(jìn)一步檢驗(yàn)機(jī)關(guān)工作成效，發(fā)現(xiàn)不足，促進(jìn)機(jī)關(guān)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，促進(jìn)機(jī)關(guān)效能進(jìn)一步提升，促進(jìn)機(jī)關(guān)工作作風(fēng)進(jìn)一步優(yōu)化，促進(jìn)機(jī)關(guān)服務(wù)群眾水平進(jìn)一步提高，促進(jìn)機(jī)關(guān)各項(xiàng)惠民政策進(jìn)一步落實(shí)，促進(jìn)黨群干群關(guān)系進(jìn)一步密

三是以“三點(diǎn)三評(píng)三公開”活動(dòng)推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)工作。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理存在的問題，大力推進(jìn)下一步工作。

（2） 公眾咨詢和歷史檢驗(yàn)是績(jī)效管理的最高目標(biāo)

以人為本是華夏民族悠久文化的理念之一，是馬克思主義思想的亮點(diǎn)，是社會(huì)主義優(yōu)越性的體現(xiàn)，是促進(jìn)人的全面發(fā)展，建設(shè)小康社會(huì)和中國(guó)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是指導(dǎo)執(zhí)政治國(guó)活動(dòng)和地方**績(jī)效評(píng)估的基本觀念。黨的群眾路線也表明，黨的一切工作都要以群眾利益為基礎(chǔ)。因此，要求廣大黨員同志樹立正確的政績(jī)觀，堅(jiān)持以人為本，把是否符合群眾利益、是否經(jīng)得起歷史考驗(yàn)作為評(píng)價(jià)政績(jī)的最高標(biāo)準(zhǔn)。

政績(jī)觀的形成在很大程度上受評(píng)價(jià)體系走向的影響。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的評(píng)估機(jī)制都缺乏以人為本理念，評(píng)估目標(biāo)上，缺乏以人為本的宗旨，社會(huì)公眾擁護(hù)不擁護(hù)、人民群眾需要不需要應(yīng)該是衡量政績(jī)的最終標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)估主體上，缺乏人民群眾的廣泛參與，以內(nèi)部評(píng)估為主，帶有封閉性、主觀性； 評(píng)估內(nèi)容上，缺乏全面系統(tǒng)的評(píng)估機(jī)制；評(píng)估意識(shí)上，缺乏可持續(xù)發(fā)展的思路。參照2007年《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)估主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)維度進(jìn)行，其中，工作實(shí)績(jī)（即政績(jī)）是評(píng)估的重點(diǎn)。

由于對(duì)政績(jī)的評(píng)估難以準(zhǔn)確衡量，往往顯化為可核算的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)水平，這就導(dǎo)致了部分領(lǐng)導(dǎo)干部陷入“gdp增長(zhǎng)是硬道理”的怪圈，只考慮短期的政績(jī)和“形象工程”，單純追求一時(shí)一地的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，而犧牲了當(dāng)前自然生態(tài)環(huán)境的平衡及代際長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。可見，處理好“唱功”與“做功”的關(guān)系，處理好爭(zhēng)獎(jiǎng)杯與爭(zhēng)口碑的關(guān)系，處理好有形政績(jī)與無(wú)形政績(jī)的關(guān)系，處理好近期“政績(jī)”與“長(zhǎng)遠(yuǎn)”政績(jī)的關(guān)系，建立經(jīng)得起人民群眾和歷史檢驗(yàn)的績(jī)效管理體系迫在眉睫。

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（3） 不斷創(chuàng)新與時(shí)俱進(jìn)是績(jī)效管理的永恒任務(wù)

經(jīng)濟(jì)體制、社會(huì)結(jié)構(gòu)、利益格局和意識(shí)形態(tài)的深刻變化，是中國(guó)改革發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期的一些基本特征。當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)管理領(lǐng)域存在的一些突出問題，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和階段性特征的集中反映。時(shí)代的發(fā)展給我們的社會(huì)管理帶來(lái)了一系列新課題。只有樹立不斷創(chuàng)新的理念，與時(shí)俱進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧，在更高水平上創(chuàng)造更大成就。

2010年以來(lái)，玉林市以開展“工作落實(shí)年”、“績(jī)效攻堅(jiān)年”活動(dòng)為載體，以創(chuàng)建全國(guó)中西部中型城市機(jī)關(guān)績(jī)效管理先進(jìn)示范市為總體目標(biāo)，通過(guò)導(dǎo)入“先進(jìn)理念”進(jìn)行績(jī)效管理，以“注重實(shí)績(jī)，群眾認(rèn)可”為標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)管理方法和工具，以績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用為導(dǎo)向，促進(jìn)機(jī)關(guān)執(zhí)行力大提升。一方面，把平衡計(jì)分卡引入機(jī)關(guān)績(jī)效管理，組織97個(gè)市直部門對(duì)照重大工作任務(wù)，制定可量化、可比較、可考核的績(jī)效指標(biāo)，并匯編成《玉林市**部門績(jī)效目標(biāo)***（2010年）》，通過(guò)**門戶**等平臺(tái)向社會(huì)公布，并設(shè)置7類測(cè)評(píng)表和調(diào)查問卷，變“官評(píng)官”為“民評(píng)官”。另一方面，玉林市加強(qiáng)與高等院校和科研機(jī)構(gòu)合作，重點(diǎn)建設(shè)黨政機(jī)關(guān)績(jī)效管理、重點(diǎn)項(xiàng)目督查考評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙、紀(jì)檢監(jiān)察工作管理等4個(gè)信息化系統(tǒng)，進(jìn)一步打造信息管理平臺(tái)，拓展電子政務(wù)的功能與服務(wù)領(lǐng)域。

在全市開展創(chuàng)新績(jī)效管理活動(dòng)的帶動(dòng)下，玉林市市政市容管理局在[, , ]城市管理12319服務(wù)**、城管互聯(lián)網(wǎng)的建設(shè)力度玉林市市政市容管理局經(jīng)過(guò)籌劃，組織了一個(gè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)全國(guó)幾家重要的微博**進(jìn)行了篩選評(píng)估，于2010年12月在新浪網(wǎng)微博平臺(tái)上申請(qǐng)開通微博并開始了試運(yùn)行，取得了良好的效果。在此基礎(chǔ)上，2011年1月，市政市容局正式開始新浪網(wǎng)微博平臺(tái)的認(rèn)證申請(qǐng)工作，現(xiàn)已取得成功，使城市管理工作與群眾面對(duì)面，成為玉林市市直機(jī)關(guān)中第一個(gè)開通網(wǎng)上微博平臺(tái)的單位，也是全國(guó)第一個(gè)在新浪開設(shè)有官方微博平臺(tái)的城管部門，這成為2001-2010年度地方城市管理發(fā)展二十件影響力事件之一。通過(guò)不斷創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，拓寬了群眾的訴求渠道，[, , , , , , ]

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《績(jī)效管理》讀書筆記(篇7)

20XX.8.10-11日在人力資源部的組織下開展了績(jī)效管理課程的培訓(xùn)。讓我對(duì)績(jī)效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績(jī)效管理的理念，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，學(xué)習(xí)績(jī)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jī)效管理的方法和技巧。

特別是對(duì)績(jī)效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)smart原則，對(duì)于績(jī)效制訂的明確具體事項(xiàng);是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績(jī)效制訂過(guò)程中和績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過(guò)績(jī)效管理都是起著非常重要的作用。通過(guò)輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績(jī)效本身達(dá)成一致，比如對(duì)于績(jī)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jī)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。

從此，通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)，績(jī)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展。

以上是網(wǎng)小編精心幫大家整理的績(jī)效管理讀書筆記精選2篇，供您參考閱讀，希望可以幫助到有需要的朋友。